××公司绩效改善案例评析

××公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法是非惩罚性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、值得信任的成年人。如果企业像对待成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。     

解析××汽车股份有限公司薪点工资制

案例背景××汽车股份有限公司的总股本为25896.78万股,其中流通股11509万股,占总股本的44.44%。总资产7.1亿元,没有对外负债。年营业收入1.9亿元,年总利润为1.09亿元。为加大员工工资中活工资比例,充分调动公司员工工作的主动性和积极性,公司决定实行新的工资分配制度———薪点工资制。案例内容薪点工资制是以岗位为中心,根据员工所在岗位在整个公司中的价值大小(岗位评定点数)和公司经济效益,以薪点工资率和薪点数乘积的形式表示工资多少的一种工资制度。薪点工资制加大了对员工个人的工作态度、能力、业绩等因素的考核,并强化年终奖惩。…     

浅谈薪酬对大学生就业意向的影响

目前国际金融危机,总量就业压力及结构性作为一个有效的合约机制来协调个体和组织的矛盾,形成十分严峻的大学生就业态势。现今大量的公司组织为了雇佣到能力高的员工,开始运用实施绩效薪酬制度。这种制度的运用,能够激励员工达到更大的产出。绩效酬薪制度是一种薪吸力,是指因个人,团队的衡量指标的变化,员工的薪酬也会随之发生变化。有相关研究表明,工资水平高,福利弹性大,工资的个性化,职位薪酬制度都必将使组织的吸引力得到极大的提高。据相关调查显示,一个组织的文化大致可以分为创新,目标,支持,规则向导四个方面,因此,企业要提供长期的鼓励,提供长期鼓励的企业比没有提供的企业更加能够提升员工的薪酬的满意程度。据专家说明,以公平为价值导向的个体,更愿意选择一些各方面比较公平的组织,如分配公平与程序公平。而一些追求物质主义的求职者,首先关注的是薪酬水平。另外,还有一些求职者属于内控倾向的人,他们不愿意选择绩效酬薪,弹性福利对他们来说是最好的选择。个体在选择薪酬制度时多数是以个体的自身情况为基准的,如个体的心理特征,价值导向,就业观念等等。固定薪酬制度是规避风险的求职者最为喜爱的选择,个体的薪酬制度是自我效能的求职者更为倾向的选择。求职者一般是将薪酬制度看做一种信号,而明确地组织特征信息能够影响企业的吸引力。据研究证实,求职者在求职的时候,会根据自身的身心特征和组织的相关性质的匹配来进行。这对个体求职就业意向有很大的影响。绩效酬薪制度的分选效应与激励效应,证明了绩效酬薪制度对提高员工的劳动生产率有极大的作用,而低生产率的员工对固定薪酬制有较大的兴趣。分选效应是指根据员工的能力,人格,品质,工作效率不同等进行指引,选择和淘汰,从而对运功的队伍产生一定的影响。激励效应是指绩效酬薪制度对对员工的激励和影响。分选效应和激励效应英吸引不同的个体特征求职者。     

企业如何对待不适合岗位的员工

企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展，有一些知识、能力跟不上公司发展的员工，如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 　　一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 　　(一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们，因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“…     

××咨询公司的整体薪酬体系

案例背景××咨询公司是一家世界一流的商业研究和咨询公司。自从1931年成立以来,该公司一直帮助制造和服务企业理解和准确预测市场行为。它以精湛的分析能力和前沿的研究方法著称,它提供的咨询服务帮助众多企业全面理解他们的市场和客户,从而取得了不断的进步。××咨询公司是全美国20家最大的营销研究和咨询公司之一。它的合作伙伴,德国慕尼黑的××股份有限公司是世界第七大以研究为基础的咨询公司。1989年以来,公司的经营状况陆续出现了一些问题,比较严重的是公司的固定成本明显偏高和优秀员工的流失率不断增加,这使得公司面临的竞争威…     

避免绩效薪酬体系中的员工福利陷阱

绩效薪资制度作为企业激励员工,降低成本以及增加薪资柔性的工具,正在被各式各样的企业日益广泛地使用。然而,员工往往会对绩效薪     

绩效评估，“给”还是“和”？

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级，给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随意性。     

绩效管理系统有效性保障研究

绩效管理是一种提高组织员工的绩效，开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进组织内部信息流通，形成一个绩效导向的企业文化；激励员工，使他们对工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效：通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系：给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。     

提高绩效考核有效性的途径

一、树立绩效管理的思想 绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们做任何事情都讲求“有的放矢”，绩效考核的最终目的是进行有效的绩效管理。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效管理，企业可以实现其绩效的持续发展，形成一种以绩效为导向的企业文化：激励员工，使他们的工作更加投入。     

企业绩效管理实施要点探析--以S公司为例

一、案例背景 S公司是一家从事植物药品及保健品投资、研发、生产及销售的专业公司．现有员工158人。公司成立初期由于规模小所以根本没有实施绩效管理。后来公司规模不断扩大，为了进一步调动员工的积极性、主动性，增进员工与公司绩效．2005年年底公司对员工进行了第一次绩效考核。考核结束后公司给每个员工发放了其年工资总额5％的年终奖金。之后公司员工按部就班地工作，工作效率与业绩并没有明显改善．到2006年年底公司业绩仍保持存原有水平。     

基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计

一、平衡五通道与现行薪酬体系 （一）平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。[第一段]     

惠普的双层面绩效管理

惠普公司的核心价值观是：“以人为本，只要公司创造良好环境，员工必然全力以赴。”因此，惠普公司的绩效管理分为两个层面：一是组织绩效管理，管理的对象是公司绩效：二是员工绩效管理，以员工作为绩效管理对象。     

企业实施员工绩效排名要慎重

美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇以采用员工绩效排名闻名。他将员工依照绩效排名,被评为倒数10%的员工,如果工作表现无法进步,可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下,通用电气公司的表现突出,引起许多公司纷纷效仿,带动了一阵员工排名风潮。根据统计,美国财星500大企业有近1/5帮员工的表现排名。执行员工排名的公司,有些采用百分比的方法,表现最佳的20%为明星员工、中间的70%为一般员工、最差的10%为不佳员工;有些公司采用评等级的方法,将员工分为1-3个或者1-5个等级。有些公司则将员工按照先后顺序,从第一名排到最后一名。那么,公司…     

360度绩效考核

绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响;反之亦然。公司的规模、业务环境,或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。普渡资源管理公司的案例有助于了解在什么情况下公司的绩效考核系统应当改变和如何改变。 美国普渡资源管理公司有员工近千人;旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准;实施中也未能保证公正与公平,在旧的考核过程中,员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬,总有经理或雇…     

成都××有限公司绩效考核制度评析

案例背景成都××有限公司是一个以规划助、延伸设计、制作、布展、模型为主业务的综合性公司,主要为城乡规划计、园林景观设计提供数字化服务。公司成立才几年,目前处于业务迅速展阶段。但公司领导者侧重于抓生产营,没有意识到管理的重要性,由于理制度尤其是考核、激励制度不完、不健全,员工流失率比较大。案例内容成都××有限公司绩效考核制度:一、考核范围:凡公司员工均属考核范围,适用本法。二、考核原则:1.通过考核,全面评价员工各项工表现,使员工了解自己的工作表现与得报酬、待遇的关系,获得努力向上善工作的动力。2.以岗位职责为主…     

公司绩效管理体系设计——以WD公司为例

绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。作为人力资源管理的核心部分,绩效管理的目的就是基于企业的发展战略,通过员工与管理者持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并量化员工工作结果,在过程中影响和改进员工的行为和能力,从而实现公司的目标,并使员工和公司同时得到发展,实现共同提高。     

一只披着狼皮的羊

提问：最进我发现公司的电费开支突然增加了很多．经过调查,原来好多员工竟然把自己的家用电器拿到公司来充电,不仅如此．有些员工还私拿办公用纸回家给孩子做练习本．这让作为领导的我很为难,我究竟该怎么对待他们呢？     

××重型机器有限公司的"模拟年薪制"

案例背景××重型机器有限公司,始建于1958年,是福建省百强重点骨干企业、省高新技术企业、省利税300强企业、省技术创新示范企业和省级文明单位。面对新世纪的机遇与挑战,公司确立了“重品牌、重人才、重创新”的三重战略,并在分配制度上对公司基层经营者实行了模拟年薪制。案     

论绩效管理在银行业人力资源管理中的效果

一、绩效管理概述绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经营的目标,采用科学的方法,通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质(能力)的全面监测、分析和考核评估,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善组织与员工行为,提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,与每个部门和员工的切身利益休     

浅议电力企业绩效考核的完善措施

一、电力企业人力资源绩效考核存在的问题 1.缺乏健全完善的绩效考评体系.在电力企业员工看来,绩效管理的全部就是填写人力资源部门制定的绩效管理制度要求的那些相关表格.他们认为只要把那些表格中的空格填满就行,至于绩效管理的核心——如何与员工保持高效的绩效沟通,绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接,这些根本和核心的问题,则很少在他们的考虑范围之内.