航空公司核心员工离职的成因及预控对策

针对航空公司核心员工离职的现象,分析了其危害及成因,从组织层面提出了基本对策,构建了预警管理模型,提出了预控对策的思路,以改进我国航空公司现有的人才激励约束机制,稳定核心员工,保障安全生产运营系统的高效运行,从而促进民航业又好又快地可持续发展.     

如何做好石油钻井企业的员工培训简

企业最大的财富是人，因此，促进企业核心竞争力的提高，应立足于提高员工素质水平及业务能力，而这与员工培训密不可分。本文根据石油钻井企业员工培训的影响因素，就企业核心竞争力的提高，提出了针对性的对策。     

论商业银行核心员工忠诚度的培养

近年来 ,如何建立、维持核心员工对银行的高忠诚度是银行人力资源管理者面临的重要问题。本文从银行员工忠诚度下降的表现入手 ,通过核心员工对商业银行的效应分析 ,结合银行业和核心员工的特点 ,提出了商业银行培养核心员工忠诚度的对策。     

服务业核心员工自愿流失规律模型研究--以浙江省饭店类服务业为例

服务业核心员工自愿流失是组织行为学研究中的一个重要领域,通过对浙江省宁波、绍兴与义乌三市星级饭店核心员工自愿流失情况的调查,运用 Logistic 回归分析法实证分析了核心员工自愿流失情况,建立了饭店类服务业核心员工自愿流失规律模型,并据此提出了有效降低核心员工自愿流失率的对策,以期提高服务业人力资源管理效率。     

都市地铁工程施工项目核心员工留用策略研究

作者根据从事都市地铁工程施工项目人力资源管理工作的经验和体会,选择以"核心员工"这一角度,对从事地铁项目员工留用对策进行深入分析和研究,提出了相应的对策与建议。希望能够以此留住核心员工,实现项目的安全、优质和高效。     

企业员工流失的原因及对策分析

当前,企业员工流失现象比较严重,给企业的生存发展造成了重大损失。文章从核心员工流失带来的负面影响出发,分析了员工流失的原因,最后提出了解决员工流失的办法以及培养员工忠诚的若干对策。     

探析企业核心员工流失的原因及对策

核心员工流失不仅给企业带来人力资源成本的大幅增加，还会伴随出现人心浮动、怠工等隐性成本的损失，弱化企业竞争力。因此，探析核心员工流失的原因，找出留住核心员工的对策，已经成为企业人力资源的重要课题。     

稳定员工队伍 促进企业和谐发展简

在市场竞争日益激烈的今天，企业间竞争的核心就是人才的竞争。因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。事实上，留住了企业员工的人和心也就留住了企业的命根。本文分析了企业人才流失的原因，提出了稳定员工的对策和建议。     

小型企业仪式文化建设——以北京50家小型企业为例

仪式文化活动是企业传承核心价值观、增强员工凝聚力、规范员工行为、塑造企业形象的重要形式。本文以北京市50家小型企业为例,分析了小型企业仪式文化建设的现状及存在的问题,并提出了相应对策。     

集团公司核心员工管理模式

集团的核心员工往往具有重要的战略价值。通过分析集团核心员工管理模式与集团人力资源管控模式、集团管控模式的对应关系，本文提出了控制型、资源型、指导型三种集团核心员工管理模式以及各模式的特点、适用条件和典型管理行为。在此基础上，建立了基于影响因素的集团核心员工管理模式选择方法，并进行了实例验证。     

关于城乡结合部“小银行”提升核心竞争力的思考

核心竞争力是企业和银行实现又好又快发展、赢得竞争优势、获得丰厚利润的关键因素，提升核心竞争力已成为经营者和管理者的一致追求。在对城乡结合部“小银行”提升核心竞争力理论探索的基础上，通过实证分析提出了提升“小银行”核心竞争力的对策思考。     

员工主导型劳动关系中的心理契约及其管理

员工主导型劳动关系下的员工通常是在劳动力市场上处于稀缺状态的企业核心员工,他们是提升企业竞争力的宝贵资源。如何针对员工主导型劳动关系下的员工特点构建良好的心理契约,达到企业与员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文分析了心理契约在员工主导型劳动关系中的作用和特征,并提出了员工主导型劳动关系中心理契约管理的若干对策。     

知识型员工流动原因与对策分析

当今,社会竞争的核心是人才和科技的竞争,人力资源是知识经济的第一资源。本文对知识型员工流动的原因进行了分析,并且在此基础上提出了相应的对策。     

基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失原因分析及对策——以徐州开元名都大酒店为例

文章以徐州开元名都大酒店为例，依据马斯洛需要层次理论，分析了酒店员工流失的现状与原因，并就此提出了减少员工流失的相关建议与对策。     

论企业核心员工职业生涯发展规划的管理蕴意

企业的核心员工是构成企业人力资本的重要部分 ,如何稳定核心员工并将其转化为人力资本 ,是现代企业管理中十分重要的问题。指导和参与核心员工的职业生涯发展规划 ,能凝聚核心员工 ,稳定核心员工 ,使其与企业共同进步 ,企业又在核心员工职业生涯发展规划的预期实现中获得人力资本 ,促进企业发展     

浅析企业留住核心员工的策略

核心员工是企业间竞争的关键,企业20%的核心员工创造了80%的绩效,如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上,从企业核心员工流失的原因着手进行分析,提出了三项具体策略建议:良好的沟通,帮助核心员工成长,注重企业软实力的打造,进而达到留住核心员工的目的。     

石油工程建设企业一线员工心理健康状况分析及对策

本文分析了石油工程建设企业一线员工出现的心理健康问题原因及管理现状，并提出相关对策，以期为石油石化企业员工心理健康提供可资借鉴的视角。     

乡镇政府员工工作投入度问题研究

乡镇政府员工工作投入度是实现员工个人绩效和组织绩效管理的核心。提高乡镇政府员工工作投入度,能促使乡镇政府提高自身的行政效率,更好地适应经济和社会发展的需要,也有利于乡镇政府加强自身管理,带动当地经济和社会的发展。但在实际的员工工作实践中,却存在着工作投入不够的问题,严重地影响了员工个人的绩效和乡镇政府的绩效。根据当前我国乡镇政府员工工作的实际情况,提出了提升工作投入度的相关对策。     

浅析现代企业人力资源管理的核心

文章阐述了人力资源管理的目的及意义，分析了人力资源管理的核心是吸引、培养并留住优秀而忠诚的员工，并提出了优秀而忠诚的员工的培养策略。     

"主人翁精神"与"打工仔心态"--论组织变革中的心态调整

组织的变革会影响组织员工的心态,员工的心态又会影响组织变革的成效.文章对组织变革中出现的两种最典型的心态进行分析和比较,提出调整组织变革中不良心态的对策.