如何建立科学合理的绩效管理体系

在企业的各项管理中,绩效管理是重点,也是难点。建立一套科学合理的绩效管理体系,客观评价部门和员工的工作绩效,充分发挥每个部门、每位员工的积极性和创造性,从而有效提升公司整体绩效,成为摆在企业领导和人     

基于企业发展主题的绩效管理变革

我国的管理研究与管理实践是严重脱轨的。绩效管理是一项牵动高层领导、人力资源经理、各直线领导及员工等四方的系统工作,在管理学家看来,这应该是非常小儿科的知识,但在我国很多企业的老板眼中,人力资源部依然是考核制度制定与考核方案实施的惟一部门。"我们公司的绩效考核就是走过场",某企业老板如是说。     

“嘉陵”如何提高员工素质

当今世界已经进入全球规模的经济与科技竞争的时代,决定企业在市场竞争能力强弱的关键因素是企业整体素质。有"中国摩托车之王"称号的中国嘉陵集团领导对此十分重视,把努力开发人力资源,不断提高员工队伍素质,提到关系企业生存和发展的战略高度来认识,坚持了长抓不懈,从而在"八五"期间,公司的生产经营取得了显著成绩。这几年,在开发人力资源,提高员工素质,促进企业转换经营机制,建立现代企业制度方面,"嘉陵"的具体作法是:提高认识,转变观念是开发人力资源的思想基础。一是提高企业各级领导及员工     

企业年金受托模式的“空壳化”及其改革的方向——关于建立专业养老金管理公司的政策建议

本文分析了当前企业年金市场存在的问题和下一步改革的方向,认为在理事会内部受托模式和外部受托模式中,当前主要矛盾出在外部受托上,外部受托人"空壳化"和市场角色"分散化"是发展企业年金的重要障碍之一,它导致价格大战和超低收费,无序竞争,这非常不利于企业年金的发展和中小企业的参与。本文认为,改革的出路在于建立专业化捆绑式一站服务型的受托人机构即养老金管理公司,以期为中小企业提供集成信托产品,降低其进入市场的门槛。     

开发型安置是下岗分流的有效渠道

企业如何实施职工下岗分流工作,是把他们裁减下来交给政府就了事(交给政府安排再就业符合政策规定),还是尽可能地在内部安置?有人认为:"由企业自行内部解决富余人员的办法是弊多利少,减人增不了效"。我则认为:只要思路对头、办法得当,且企业有承受能力,内部安置也是一种好办法,同样可以给企业带来经济效益。攀钢(集团)公司钛业公司领导通过分析一些企业提前退养分流职工所造成的人才流失,减人不增效加重企业负担等种种弊端,在统一认识的基础上,把开发型安置作为职工下岗分流、减人增效的主渠道,收到显著效果。     

从国企改革看人力资源开发

近年来,尽管我国绝大多数的国有大中型企业都进行了公司制改造,不同程度地引进了现代企业制度的管理模式,但真正能做到彻底改制、一步到位的并不多,属于"四不像"公司的企业仍大量存在.笔者认为,造成中国国有企业改制艰难的主要原因之一在于"人"的问题没有根本解决,企业人力资源管理上存在的诸多问题是制约企业改制和发展的根本原因.     

中国领导情境下高绩效人力资源管理系统探讨

人力资源管理活动始终是企业管理一个重点,高绩效人力资源管理系统也成为各国企业争先使用的一个管理系统。本文首先对中国特殊的领导方式—家长式领导进行了初步的分析,在此基础上分析探讨了这一管理情境下的西方企业的高绩效人力资源管理系统实践的适应性,最后为中国家长式领导管理情境下的高绩效人力资源管理系统提出建议。     

必须依法行使工资分配自主权

《劳动法》用法律形式赋予了企业工资分配的自主权,但在社会主义市场经济条件下企业如何行使好这个权利呢?有的领导和职工认为现在企业有了自主分配权,搞的又是市场经济,只要有钱,想怎么发都可以。实际上,这种随心所欲、不受任何约束的分配观念,是违反《劳动法》、违背经济发展规律的。自主分配绝非"自由"分配,只有依法行使工资分配自主权,才能充分发挥工资在社会主义市场经济中的重要作用,才能最有效地调动广大职工的积极性和主动性。那么如何"依法"自主分配?根据《劳动法》,笔者认为应从以下几个方面来认识和努力:一、依法自主分配就是要遵循按劳分配原则实行同工同酬在市场经济体制下,企业成为了独立的分配主体,还要不要坚持按劳分配原则?回答是肯定的:企业职工的工资分配应当遵循按劳分配原则。这是因为按劳分配为主是社会主义制度的基本特征之一。按劳分配把职工劳动的数量和劳动成果同所获得的报酬紧密联系     

企业年金受托模式的“空壳化”及其改革的方向——关于建立专业养老金管理公司的政策建议

本文分析了当前企业年金市场存在的问题和下一步改革的方向,认为在理事会内部受托模式和外部受托模式中,当前主要矛盾出在外部受托上,外部受托人空壳化和市场角色分散化是发展企业年金的重要障碍之一,它导致价格大战和超低收费,无序竞争,这非常不利于企业年金的发展和中小企业的参与。本文认为,改革的出路在于建立专业化捆绑式一站服务型的受托人机构即养老金管理公司,以期为中小企业提供集成信托产品,降低其进入市场的门槛。本文在分析国际养老金管公司类型与特点的基础上,指出了我国建立养老金管理公司的意义、定位、需要注意的若干问题和需要解决的诸多制度障碍等;认为建立养老金管理公司的目的在于构建一个三层级的年金供给市场结构,以发挥不同市场主体的优势,达到优化市场结构和提高市场效率的目的,做大做强养老金管理公司,使之成为企业年金市场中的旗舰。三层级制度安排不但符合两个部令的要求,也符合中国现阶段的发展水平和基本国情,符合培育市场的发展需求,符合国际发展的潮流。本文对建立养老金管理公司的企业年金监管模式和制度框架做了分析,认为可暂时分两步走的策略。     

中国领导情境下高绩效人力资源管理系统探讨

人力资源管理活动始终是企业管理一个重点,高绩效人力资源管理系统也成为各国企业争先使用的一个管理系统.本文首先对中国特殊的领导方式一家长式领导进行了初步的分析.在此基础上分析探讨了这一管理情境下的西方企业的高绩效人力资源管理系统实践的适应性,最后为中国家长式领导管理情境下的高绩效人力资源管理系统提出建议.     

股份制企业也要强化安全管理

企业按股份制运作后,安全生产在改革中的座标和地位如何?我公司于1988年开始股份制试点,公司股票1993年11月19日在上海证交所挂牌上市。公司1993年主管业务收入、实现利润分别为1.166亿元、2250万元,比上年同期分别增长112.94%、159.52%,均创历史最好水平。在这一轮改革大潮中,公司安全工作始终被摆在了重要位置,杜绝了重大事故的发生,月均千人负伤率仅为0.19‰,大大低于上级下达的控制目标。具体做法是:(一)、确立"安全第一"的座标。在实行股份制运作后,企业拥有了更多自主权,公司领导却响亮地提出了"自主经营必须强化自主管理、     

安全生产4000天 永安电力稳步前进

四川永安电力股份有限公司是利用涪江河引水发电,集发、供、建、管"四位一体"的地方电力骨干企业。十多年来,始终把安全生产视为公司的生命线,以安全保质量,以安全求效益,多发多供电力,取得持续安全运行4000天的可喜成绩。一、建立健全安全保证体系长期以来永安电力公司坚持贯彻"谁主管生产,谁主管安全"的原则,建立健全了以各级安全责任制为核心,由企业行政管理和群众监督两部份组成的安全生产组织保证体系。公司成立了由公司领导、工会和专业技术管理部门及骨干生产厂负责人组成的安全生产委员会,各职能部门,生产厂所也建立了与公司安委会配套的安全管理子系统。从公司到部门、班组确定了51名具有基层工作经验、熟悉电力生产,敢于坚持原则,能贯彻执行有关安全方针政策的工程技术人员和高级技工担任技安员,形成了由公司安委会领导和决策、各部门具体组织和协调、班组实施和监督的功能完善的安全生产责任管理网络。公司制定了14项安全生产规章制度,定期组织专业性检查、季节性检查和一般性安全     

激励是调动劳动者积极性的启动器

激励,是提高劳动者的劳动积极性,提高生产力水平的重要手段,科学的激励,更是领导艺术中不可或缺的内容。为什么有的领导能调动职工的积极性,有的领导也讲激励。却调动不起劳动者的积极性呢?笔者认为,你只要仔细分析一下,有许多问题就出在你的激励上,也就是说,你的激励不当,就不可能产生正效应,为此,笔者谈点粗浅的认识,或许可供参考。一、"按劳分配原则"没有正确贯彻按劳分配原则对任何单位都是适用的,任何领导者也不愿意把钱白送给不干事或做不了事的人,也都想通过分配的差异来调动劳动者的积极性,以达到提高劳动效率的目的,但为什么有的却往往事与愿违,问题主要有:     

中铁建公司总部机关薪酬制度改革方案

中国铁道建筑总公司是兵转工企业,尽管公司所属企业已实行现代企业制度管理,总部机关也建立了董事会,但仍沿袭不少传统政府机关管理的弊端,如机关员工全员绩效考核不完善,薪酬基本沿用年功积累增长等,各管理层职责与权利界定模糊等,这些都不利于调动员工积极性,影响着企业经营、投资、管理、技术等方面人才的稳定性和管理企业的决策水平。为了有效解决总部机关薪酬制度弊端,该公司制定了新的薪酬方案。设计思路总公司机关员工均是管理人员,不同于生产或销售人员有完整的产品生产或销售情况,而应依据公司总体效益水平,兼顾其他同行业和管理的…     

自选定额分档计酬计件制实践谈

四川小型轴承厂是生产小型深沟球轴承的专业厂,年生产能力450万套,职工602人,已连续6年实现利润超百万元。工厂的主要生产工序有比较完整的劳动定额,按定额实行计件工资制。在劳动定额管理上,他每年随着生产条件的变化、工人技术熟练程度的提高,适当提高了劳动定额。但是往往发生调整提高劳动定额与调动职工的积极性存在一些矛盾,在工人中引起对立情绪,甚至有的车间主任因此而辞职。这是长期以来困扰厂长和劳资干部的一个难题。工厂领导考虑解决这个难题的关键是,如何使职工把"要我提高劳动定额,变成我要提高劳动定额"。生产工人中有一批技术好、能力强的人蕴藏着"多作贡献多拿报酬"的积极性,应当为他们创造一个良好的竞争环境。根据这个思路,工厂劳动人事科拟定了《车间自选定额计件承包方案》。     

过程考核和结果考核相结合的岗位分类考核方法

<正>绩效管理已经成为现代企业战略发展的重要工具之一,其首要的、最重要的价值在于对企业战略目标进行层层分解和责任落实,调动各级组织和员工的工作积极性,实现企业价值。与此同时,兼顾员工利益,通过绩效考核手段的应用,实现员工利益分配的公正、规范。科学有效的绩效管理体系需要两个重要支撑,一是建立一套有激励效果的奖惩体系,二是建立一套客观透明、公正合理的绩效评价体系,既客观、如实反映被考核员工的工作业绩,     

从人力资源角度谈业务员“放养”问题

对于企业来讲,当企业发展到一定规模时,外设分公司实行"区域"自治成为必然选择。这便产生了业务员分散到各地市场,一人负责一片区域,事无巨细都要管的局面。一方面,在市场上成千上万的业务员劳碌奔波着,一个月中至少有20天出差在外;甚至一年之中,只能回几次家。除了休假、述职、回公司开会等少数机会,基本上是扎根于当地。有的员工今天招来,简单教几句,甚至谈不上培训第二天就上了"战场",这样的员工对企业很难有归属感。另一方面,企业认为在外地"放养"的业务员各自为战、脱离企业视线,他们做了什么,对业绩有何直接帮助,企业知之不详。对于长期在外的业务员,如何有效地进行管理成为企业最为头疼的事情。本文提出了条块结合(即分区域管理和分职能管理相结合)管理模式来解决这个问题,并认为要将业务员分类,并让不同类型的业务员从事不同职能的工作。     

大学生创业应如何吸引风险投资

最近有媒体报道,在北京市区内经营半成品净菜的电商青年菜君,被曝出因投资方临时"跳票"导致其"急性崩盘"并准备破产清算,该公司一位高管透露,公司确实经历了资本的"跳票",现在比较被动.这一新闻的披露告诉我们,大学生创业,由于受到团队成员工作经验、知识结构,特别是资金的限制,成功尤为艰难.因此,吸引风险投资,借助风险投资人的管理经验实现企业的快速成长,就成了大学生创业成功的重要助推力.可是,大学生创业在吸引风险投资时,不仅要善于获得风险投资人资金的助力,更重要的是要获得有关专家在公司治理结构、公司战略、法律与财务方面的咨询建议,以便减少创业风险,使自己的企业快速成长.     

离职面谈的系统设计与应用

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时,企业与员工进行的一种面对面的谈话沟通,属于企业员工关系管理的重要内容。其目的在于从离职员工那里获取有价值信息,在改进企业经营管理的同时,维系与离职员工的良好关系。离职面谈作为离职管     

营造企业员工的发展空间

一个企业能够取得巨大成功,并不仅仅在于拥有高质量的仪器设备和先进的厂房环境,更不在于它有畅销的产品,重要的是取决于人的智慧.日本松下电器公司前任总经理山下俊彦曾经这样说:"归根结底,企业是人的集团.无论总经理和一小批管理人员多么出色,倘若其余90%的人员只会消极地惟命是从,那么这家企业就难以发展,若不是人人都有向新事物挑战的气魄,企业就不可能前进."一个成功的领导者,同时也必须是一个开发人才资源的总工程师,必须具有用人、育才、引才的竞争思想.