人力资本的经济权力与企业剩余分配

要素所有者达成合约的根本目的是通过对资源的运用创造更大价值,但如何在合约中确定合理的企业利益分配结构并没有一个明确的判别标准.近年来,随着管理和技术在商品生产过程中所起作用的不断提升,高级管理者及高级技术人员的报酬也不断增长,或以人力资本形式直接参与对企业剩余的分配,企业利益分配结构不断发生着变化.企业利益分配结构的改变不仅是要素贡献度的改变,更是劳资双方权力结构的改变,高级人才收益的增长不仅是人力资本所有者产权价值的体现,也是企业所创造财富的分配主导权从货币拥有者向财富创造者的转化.     

效率激励与人力资本参与企业收入分配的制度创新

收入分配不仅具有公平效应 ,而且具有效率的激励功能。在现代企业制度条件下 ,人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要 ,但是现行国有企业的收入分配制度却没有体现出人力资本的价值 ,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来。从效率激励的功能出发 ,研究人力资本参与国有企业收入分配的制度创新 ,对于推动现代企业制度的建立和收入分配制度的改革具有重要的意义。     

生产要素参与分配的依据及意义

文章认为劳动价值理论不是按生产要素分配的理论依据。按生产分配实质上是按生产要素所有权分配,是生产要素所有权在经济上的实现形式。在我国社会主义初级阶段,生产要素参与分配符合“三个有利于”标准,具有重要意义。     

企业的成长与剩余索取权的分配

剩余索取权如何分配是现代企业理论研究的主要内容之一。最有效率的剩余索取权分配方式是随企业的成长而动态变化的 ,是企业契约签订各方相互博弈的结果。企业的成长过程中出现了三次有意义的剩余索取权的重新分配 ,形成了三种有效的剩余索取权分配方式。本文通过对企业成长过程中三次剩余索取权的重新分配进行探讨 ,试图对什么是最有效率的剩余索取权分配方式这一问题作全面的回答。     

从分配手段到生产要素——人力资本的赋予与资本功能的转变

在市场经济条件下,生产要素进入市场依靠要素的买卖交易、要素的租借交易和要素的投资交易三种形式,其中要素的投资交易形式更能体现效率和公平的要求,更现实可取。作为组织者借以控制所需具体生产要素的手段,现代意义上的资本只是间接性参与生产,严格讲,这种概念上的资本不是生产要素,而是一种分配手段,这种分配手段能加强要素所有者的收入与要素的生产物之间的联系,有利于生产效率的提高,从而起着类似于生产要素的作用。利用等价原理公式,即工资/利润率,可科学准确地核定人力资本,使人力与物力一样完全以资本形态进入生产,可以使生产中各要素所有者获得平等地位,变劳资对立关系为人与人的和谐互助关系,在生产效率提高的基础上,使资本最终完成从分配手段向生产要素的转变。     

人力资本在企业治理结构中的界定及其经济价值的实现

市场中的企业理应是人力资本所有者与其他非人力资本所有者的合作 ,达成“契约” ,形成利益共同体。这也是现实中人力资本经济价值实现的主要方式 ,本文从人力资本概念和人力资本特性的阐述中 ,分析了其对企业制度安排的要求。     

人力资本投资风险及防范控制研究述评

本文介绍了人力资本投资效益、人力资本投资风险以及人力资本投资风险防范控制等方面的相关研究成果，对相关研究成果进行梳理和评述。该研究能为人力资本投资风险及防控的研究和实践提供基础和借鉴。     

人力资本投资风险及防范控制研究述评

本文介绍了人力资本投资效益、人力资本投资风险以及人力资本投资风险防范控制等方面的相关研究成果,对相关研究成果进行梳理和评述.该研究能为人力资本投资风险及防控的研究和实践提供基础和借鉴.     

建立企业人力资本统计,提升企业竞争力

人力资本作为企业重要的资源,直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力,但中国企业对人力资本管理普遍不够重视,尚未建立起人力资本统计指标体系,对人力资本的现状及发展趋势难以做出科学评判,本文就企业人力资本统计指标体系的设计原则、涵盖指标等内容阐述了自己的观点。     

论按生产要素分配的前提、依据和存在条件

产权只是按生产要素分配的前提 ,不是按生产要素分配的依据 ;按生产要素分配只能以生产要素在创造价值中的作用为依据。按生产要素分配是市场经济条件下特有的分配方式 ,在计划经济和自然经济条件下不存在按生产要素分配的问题。     

构建企业人力资本投资效益指标体系初探

由于人力资本投资除可获得其自身投资报酬外 ,它还具有投资效益的多样性、外部性、间接性、滞后性的特征 ,因此对企业人力资本投资效益用单一的投资效益指标来进行定量描述和综合评价是不可取的。我们要进行系统、客观地描述和评价企业人力资本投资 ,就必须建立一套科学的人力资本投资效益指标体系。     

人力资本、劳动力市场分割与收入分配

关于收入不平等的解释,学界有个人主义和结构主义两种理论取向。笔者整合两种理论解释,同时考虑人力资本和劳动力市场结构,以及两者之间的交互效应,提出一个影响收入分配的基本模型。用“中国综合社会调查”（CGSS2003）数据对这一模型的检验表明,人力资本是决定收入分配的主要因素,但市场部门对劳动力的分割所产生的影响也不可忽视;人力资本和市场部门之间存在交互作用,人力资本越多的劳动力越容易进入国有部门（垄断或非垄断）;同时,国有部门（垄断或非垄断）也能为内部劳动力提供更多提升人力资本的机会。     

企业组织结构与企业专用性人力资本投资研究

企业组织结构的演变过程是一个不断适应企业专用性人力资本投资的过程;当存在企业专用性人力资本时,企业的组织结构逐渐从多层级制的垂直结构向扁平结构演变,以从组织结构层面起到保护和激励企业专用性人力资本投资的目的。与多层级制的垂直结构相比,扁平化的组织结构更能激励和保护企业专用性人力资本投资、节约交易成本;并且随着人力资本的企业专用性程度逐渐增强,企业实行扁平化的组织结构将是唯一趋势。     

人力资本积累的转换与驱动

在我国现代化进程中,要实现跨越式发展,变人口压力为人力资源优势,必须重视人力资本积累的转换与驱动。人力资源虽然具有人力资本的属性,但使其成为资本的决定性因素并非数量而是质量。即通过人的体力和智力在后天的发展中不断提高,超越人力资源的物质性羁绊,形成与社会所需求的人才层次基本一致的结构性资源,才能成为经济社会发展的推动力量。这种转化在不同的经济发展阶段表现为人力资本存量的增加。在现代化起飞阶段,在以高科技为主要标志的现代经济条件下,实现人力资源向人力资本存量、人力资本存量再到人力资本质量的“双重转化”,即在人力资源开发中,同时兼顾人力资本存量的增加和人力资本质量的提高,教育肩负重要的使命。鉴于目前我国存在的人力资本存量与质量的矛盾,在驱动人力资本积累的过程中,大力发展职业技术教育才是明智的选择。     

论体现人力资本产权特征的企业所有权制度安排

在知识经济条件下,人力资本对企业发展的作用已不可同日而语了,它必须和物质资本一样参与企业治理,分享剩余索取权。本文从人力资本产权特征出发,从理论与实践两个方面分析和论证了体现人力资本特征的企业所有权制度安排的必要性和合理性,并提出了重构企业所有权制度的思路与对策。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

同非人力资本产权相比 ,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面的典型特征 ,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样 ,不仅能够承担风险 ,而且还具有可抵押性 ,从而得出了有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论 ,阐释了企业组织形式变化中 ,人力资本逐步得到重视的原因 ,也为经营者股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。     

企业结构性资本对人力资本转化过程的影响分析

本文沿着人力资本理论形成与发展的历程,通过分析人力资本理论相关的知识资本和社会资本的最新研究动态,认为企业结构性资本对于人力资本转化过程的影响研究是一新的重要研究课题.企业人力资本的价值转化过程对于组织结构性资本的依赖性是由企业人力资本的经济学性质决定的,由企业业务流程、组织结构、规章制度以及企业文化组成的结构性资产影响着企业人力资本价值转化的全过程.     

关于人力资本价值及其有效实现的研究

人力资本是一种物化于人力资源所有者身上的长期消费资本.人力资本价值的形成过程就是教育等投资和接受这些投资所放弃的机会收入等价值在劳动者身上凝结的过程.有效实现人力资本价值应着重考虑建立以人力资本为核心的个人所有制,协调人力资本与其他产权主体的利益关系,建立以产权激励、机会激励为核心的激励机制等方面问题.     

我国区域人力资本配置方式优化的探析

我国四大区域人力资本配置呈现出东高西低现象,主要表现为:2008年区域特殊型人力资本与一般型人力资本比由高到低依次为:东部、东北、中部和西部;区域以每万从业人员中拥有科技活动人员数量由高到低依次为:东部、东北、中部和西部.区域人力资本配置方式优化是实现区域人力资本均衡配置的重要途径,通过对人力资本两种基本配置方式,即计划配置和市场配置进行比较,可以发现计划配置是一种行政手段,行政审批手续繁琐,而市场配置忽视或淡化了宏观效益和社会效益,单独依靠每一种配置方式都难以保证人力资本的宏观最优配置.鉴于此,人力资本的计划和市场相结合配置方式是结合二者的优点克服其缺点,是一种较为理想的人力资本配置方式.     

FDI影响收入分配的微观机理与宏观传导机制

FDI影响收入分配的微观机理,主要通过边际收益产品影响收入分配,并在劳动力选择方面为人力资本投入提供较高的补偿,且由于商品市场的垄断地位,为高收入分配在利润获取上提供可能。微观上的收入分配影响,通过宏观的投资、对外贸易和就业扩散到不同地区和行业,形成了区域、产业和城乡间的收入分配差距,这种差距需要通过软硬件环境建设、劳动力要素流动和本土企业竞争能力的提高加以解决。