工资薪金项目个人所得税纳税筹划技巧

工资、薪金所得属于个人的非独立劳动所得，是指个人因任职或受雇而从任职或受雇单位取得的全部劳动报酬。在国外，通常注重区分工资、薪金，而在我国通常不注重二者的区分。工资、薪金所得的具体内容包括：工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。工资、薪金以支付所得的单位所在地为所得来源地，由支付工资、薪金所得的单位为个人所得税的扣缴义务人，以每月支付工资、薪金的应纳税所得额为计税依据，选用5％-45％的九级超额累进税率，按次源泉扣缴个人所得税。税基越大，所适用的税率越高，要纳的税也就越多。     

语录

2011年我国行业间工资差距最高为4．48倍，其中最高的金融业年平均工资为91364元，比工资最低的农林牧渔业年平均工资高出70971元。——人社部劳动工资研究所发布的最新报告显示     

绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应

通过对528名企业员工采用自我报告式问卷调查,本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的直接或间接影响.对调查数据进行回归分析和结构方程模型分析,结果显示绩效工具性感知在绩效工资公平前因变量影响机制中起部分中介作用;绩效评估公平对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平;工资系统认知对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平.绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量,三个变量联合解释了绩效工资公平60％的变异量.最后对基于研究结论的启示进行了讨论.     

基于变异系数的工资差距设计

绩效工资会拉大企业员工收入差距。本文根据变异系数指标内涵，认为工资差距要根据企业实际情况而定，提出了合理拉开工资差距的原则，即随工资总水平的提高，工资差距增大。     

中国农民工性别工资差异研究

本文对农民工性别工资差异的研究进行了系统梳理，并对性别工资差异研究的演进进行了分析。研究发现，工资差异的理论研究框架已经成型，但是对于分解出歧视中的非歧视因素的理论研究有待进一步加强；在性别工资差异的研究方法上并不完善，工资差异分解方法还有一定的提升空间。本文指出了确定惟一的分解基准是未来进一步研究的方向。     

以人为本：百善煤矿推行绩效工资的做法与体会

今年以来，百善矿进一步加大改革力度，以人为本，冲破樊篱，率先在全公用推行绩效工资，彻底止山计划经济工资分配的掩体，充分调动了职工的生产积极性，促进了生产力发展和经济效益的提高。1-9月份，产煤100多万吨，实现利润3500多万元，旧比增长150％，企业发展跨入新千年经济腾飞的快车道。     

效率工资假说

简单地由一定的生产要素需求和一定的边际劳动生产率决定工资的模型很难解释真实生活中的一些工资决定的问题。效率工资理论在工资决定的问题上提出了一套新的解释方式：有时企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,是促进员工努力工作的一种激励方式。本文试图简要地探讨一下效率工资理论的内涵和现实基础。     

国有企业内部工资分配制度的选择与创新

对于国有企业来说，合理的选择内部工资分配制度并进行创新，将能够更加有效地提高企业的核心竞争力。文中对当前我国国有企业工资分配制度存在的问题进行了分析，以此为基础探讨了国有企业内部工资分配制度的选择，并就国有企业内部工资分配制度的创新提出了几点看法。     

事业单位实行绩效工资的实践与探索

从2009年10月起，国务院决定对部分医疗卫生事业单位实施绩效工资，面对绩效工资对事业单位的影响，文章从实施绩效工资的意义、指标的建立、如何实施、如何发放等几方面进行了探讨。     

“平均工资”的不能承受之重

国家统计局近日公布了2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元，日平均工资达到111．99元。与2007年相比，年平均工资增加了4297元，增幅达到了17．2％，扣除物价因素，实际增长11．0％。而其中平均工资最高的是机关，为33869元，是全国平均水平的1．16倍：最低的是企业，为28359元，是全国平均水平的97．0％。从行业间工资分布看，平均工资最高的行业是证券业172123元，是全国平均水平的5．9倍。最低的是农副食品加工业17559元，只有全国平均水平的60．1％。     

西方工资差别理论与我国工资现状研究

本文系统地阐述了西方劳动力市场工资差别理论,着重介绍了弗里德曼的劳动供给与工资差别理论,以及按照形成原因所归结的四类常见的工资差别,这些经典理论对西方发达市场经济国家普遍实行的工资决定机制有着较强的解释力,理解和掌握这些理论对我国建立有效的符合开放市场经济体系的工资决定机制有着十分重要的借鉴意义。同时,本文对我国现阶段居民的工资水平和工资收入差异问题进行了总结,这些差异主要表现在城乡、性别、行业和所有制等方面。     

关于偏远农村学校教师对绩效工资发放意见的调研报告

绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，由于它牵涉每一位教师的切身利益，所以希望每一位教师都能够满意是根本不可能的。学校对于绩效工资的发放要充分征求教师意见，结合学校实际，不可急于求成。绩效工资是一个导向，一个指挥棒，要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出育人为本。     

试析技能工资的内涵与设计步骤

技能工资在国际上被广泛运用，学术界也不乏学者对其进行相关研究。本文将对现有部分文献进行整理和归纳，着重介绍技能工资及其实施条件和设计过程，从而实现对技能工资的进一步了解。     

医院绩效工资分配的体会和建议

本文以杭州市萧山区第三人民医院为主要研究对象，将医院医护人员绩效工资的研究，希望通过对它的系统分析和研究，创建绩效工资的激励机制，以期控制或引导医院医护人员工作满意程度的发展与变化，使它产生有利于组织发展的行为倾向或某种结果。     

学校绩效工资管理研究初探

学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。     

绩效工资考核实施面临的难题

随着市场经济的发展,企业的所有者实施通过各种形式的激励来促使员工提高工作效率,从而实现企业价值的最大化。绩效工资自然而然就成为一种有效地激励形式。许多企业将员工工资设定为基本工资与绩效工资之和,绩效考核成为确定绩效工资的重要依据。     

不要轻易说加薪

加薪是职场中最为敏感的话题。上班的主要目的是挣工资来养活自己和家人，而工资的多少直接影响到自己和家人的生活质量。你肯定希望自己的工资一年比年高，但是工资的高低不取决于你的主观愿望，     

新时期事业单位岗位和工资薪酬管理体制分析

本文对新时期事业单位岗位和工资薪酬管理概述展开分析，探究事业单位岗位和工资薪酬管理体制的重要意义、现存问题，提出改进策略，以供参考。     

工资指导线制度影响因素研究——宏观经济分析视角

基于宏观经济分析视角,梳理 2003年～2009 年公布的北京、深圳、上海等8个城市年度工资指导线和各类宏观经济变量,使用两阶段最小二乘法进行回归分析和相关分析,探讨宏观经济变量中国内生产总值、生产者物价指数、消费者物价指数、社会劳动生产率对各地区制定工资指导线的影响程度和影响方式.研究结果表明,各类宏观经济变量都对工资指导线预警线的制定产生相应影响,其中物价指数在最大程度上影响工资指导线预警线的制定,国内生产总值次之,而对工资指导线基准线影响比较大的是物价指数的增长率、生产者物价指数的增长率和社会劳动生产率.     

对医院绩效工资分配导向性制度的思考

医院绩效工资的分配制度关系到所有医院员工的切身利益,也是医院长期稳定的基础。健全的绩效工资分配制度能保证医院工作人员的工作积极性,有利于内部团结,提高医院的医疗水平以及外界口碑。通过导向性绩效工资分配制度能积极引导工作人员掌握工作重点,明确各方责任,减少因工资分配制度带来的内部争议,提高员工工作积极性和高效性,以此保障病人及家属的切身利益,提升医院的外部形象。