关于国有企业讨论的最新进展及背景原因分析

在国际垄断资本寻求投资场所和利润来源、国内对于中国下一步改革方向和目标存在不同认识等背景下,国有企业成为社会各界关注的热点.当前关于国企地位和作用、国企改革内容和方向的讨论中,双方观点对比鲜明,围绕“国企低效论”、“国企垄断论”、“国企腐败论”、“国企与民争利论”、“国企产权不清晰论”、“国企股权多元化”等论点展开激烈讨论.国企话题的热议不仅有国企自身经营过程中的原因,也与媒体报道的倾向性等外在因素有关.针对不同的社会思潮,应采取以下措施:防止经济学“西化”,警惕改头换面的新自由主义;在坚持社会主义基本经济制度的前提下,深化国有企业改革;加强对国企作用的研究和宣传,做好舆论引导.     

国营企业经营者分配机制研究

改革开放以来， 外部分配方式、条件的变化使国企经营者心有隐衷、伺机而“动”；如何吸引、留住国企经营管理人才成为国企“出资人”政府的紧迫课题。研究对国企经营者的物质激励， 先要研究经营者人力资本的特殊地位和作用，明确人力资本才是财富增值的源泉，因而应参与“剩余分享”，科学对待人力资本的产权特征。设计物质分配方案，应遵循利益相关、绩效挂钩、区分条件、风险相称、公开收入、粗往细今、同步有别、分层分序原则。在实施基本薪金、风险薪金、职位消费、股权收入和非股权分配收入五种基本激励方式时，重点要研究解决好长效激励、剩余分事和政策配套问题。     

国有企业目标论

从我国的《公司法》和《企业法》中可以看出,对国有企业目标没有明文规定,国企目标是模糊的、不明确的,而且是多元化的,国企不仅有赢利性目标,而且有政治性和社会性目标。其危害是政企难分、职能繁多、机构庞杂,改革摸着石头过河和建立现代企业制度有名无实。国企目标选择应是提高企业效率。只有找出制约国企目标实现的一系列原因,才能提高企业核心竞争力。     

改革开放以来国有企业党建工作的探索与创新研究——以广州为例

创新问题是国有企业党建工作中的一个重大课题。改革开放以来，随着国有企业改制步伐加快，国有企业党的建设工作创新成为当务之急。从广州国企党建工作的实践来看，在现代产权制度改革背景下，创新国企党建工作，必须明晰国企党建创新的特征、内容及任务，积极探索国企党建创新的方法与途径。坚持这个总体思路，对于整体推进国企党建工作的创新具有重要的指导意义。     

科学管理谋发展 国企党建谱新篇

面对新形势,国企党建工作应积极探索提高科学化水平的新思路、新方法,走科学管理的发展道路,开创国企党建工作的新局面。本文从三方面分别论述了国企党建工作的新思路,旨在深化党的建设成果,提高国企党建工作的科学化水平。     

认知与认同之间——单位制解体背景下杭州市国企工人的自我身份意识

体制转轨和结构转型所导致的单位制解体使国企工人的身份地位发生了巨大变化;通过纵横交错的社会比较,国企工人对如今所处的边缘化身份地位有着清楚的体认,但在情感上却并不愿意认同;但是,其他社会成员对国企工人的评价、看法却构成了一种具有"压迫性"的社会文化和心理环境,在某种意义上"迫使"着国企工人接受其如今的处境,与此同时,国企工人为缓解、消除"认知失调"而"主动"采取的某些自我心理调适方式,也在某种程度上推动着他们去接受如今所处的身份地位.总体上,如果说国企工人对于今日之边缘化身份的"认知"是清晰的,那么,在"认同"上,其心态是矛盾暧昧的.     

Market Structure, Cost Differences and the Process of Non-public Conversion of the State-owned Enterprises: A Theoretical Analysis and Its Implications

本文通过国企民营化前后市场结构变化的比较静态均衡分析,获得国企民营化关于行业内国企同私企的边际成本差与私企个数的内生性机制。国企同私企的边际成本差达到临界值是国企民营化的必要条件,行业内私企发育通过降低临界值加速了国企民营化的进程。在此基础上,文章认为东欧转轨之初出现了中国所没有经历的衰退,在于忽略了国企民营化的必要条件以及私企的发育程度。而中国各竞争性行业内生机制的不同,决定了其转轨进程的非均衡性。     

解开国企产权魔结的钥匙——倡议构建国企双层产权制度

解开国企产权魔结 ,应根据马克思“重建个人所有制”的光辉思想 ,结合我国国企的实际情况 ,在全民所有制机体上重建不完全的个人所有权 ,承认人力资本作为生产要素参与企业利润分配 ,构建全民所有 (国有 )同职工个人所有相结合的国企双层产权制度 ,这就是解开国企产权魔结的钥匙     

国企改革的五难境域

我国20年的国企改革,取得了一定成绩,但结构性矛盾突出,体制障碍明显,从实践中遇到了五难:政企不分,国企难“活”;包袱太重,国企难“改”;担心影响主体地位,国企难“退”;担心国有资产流失,国企难“卖”;民营经济比重太小,国企难“转”。     

国企稽察特派员制度建设初探

在国有企业改革进程中，向重点大型企业派驻稽察特派员，在国企“抓大放小”的改革中建立多层次网络状的监督稽察制度，以加强和完善对国企人力资本的管理，确保国有资产的保值、增值，堵塞侵吞国有资产的行径，防范经理人员行为扭曲，避免国有资产在管理漏洞中的流失，是...     

国企老总们的仕途路径

2011年4月,中石化总经理苏树林正式调任福建省委常委、副书记,7月当选福建省省长。这一纸调令,让中国政坛的＂国企CEO＂群体更加庞大。此前,李小鹏、卫留成、郭声琨、竺延风、苗圩等一批国企高管纷纷步入政坛,让中国政坛涌现出令人瞩目的＂国企CEO＂群体。     

国企央企老总薪酬究竟该多少

国企特别是央企老总的薪酬屡屡成为话题新闻,这边有人提出国企老总不该拿"天价"年薪,那边马上有人按照市场贡献论证国企老总薪水的"可怜"。目前,中央全面深化改革领导小组特别研究了国企薪酬改革,再次聚焦了人们的视线。     

国企经营者“身价”定位的新思路

国企分配制度改革存在的问题在于国企经营者的"身价"难以定位,平均主义理念阴影不散.其危害是经营者的积极性难以发挥,诸如所有者虚置、监督弱化、经营者短期行为、灰色收入等疑难杂症难以解决.怎样发挥经营者的智慧资源,提高企业的经营效益,拉动国企分配制度的根本变革,现实选择应为加大国企分配制度创新的力度,营造效率优先、兼顾公平的社会分配原则新氛围,尽快建立具有权威性的经营者评估中心,建立健全经营者合理的报酬约束机制.     

国企改制中工人的内部分化及其行动策略

本文具体分析了在国有企业改制过程中企业内部职工受雇身份的区别与他们的行动策略。计划经济时期的身份不平等在市场化改革中得以延续。通过对国企职工不同身份的分析可知,工人内部因身份不同而明显地分化为四个利益不同的群体,即国企退休职工、全民所有制固定工、全民所有制合同工以及国有企业内部的集体企业工人。面对市场化改革,在同样的体制环境下,四个不同的群体选择了不同的行动策略。身份、生存压力、再就业能力以及制度设计等要素是影响他们行动策略的主要因素。     

对国有困难企业组织结构弊端及其相关问题的思考

部分困难国企之所以难以完成改革和脱困的任务，关键原因在于组织结构上管理层级多、管理部门多的弊病没有根除，管理人员多、管理人才少的问题没有解决。为此，困难国有企业必须切实推行减肥战略，并采取配套改革措施，如认真开展企业活动分析、科学设置管理层级和管理部门、采用电脑网络管理、搞好奖惩、监督和用人的机制建设、加强领导集体建设等。     

国有资产管理模式改革探讨

我国实行的国有资产分级管理模式存在着各级管理机构定位不清,国有资产管理机构职责不明,国企和非国企地位不明确等诸多问题,不符合WTO规则和市场经济发展的要求。国有资产管理应以实现国有资本的保值增值为目的。国有资产管理模式必须实现由国有资产管理向国有资本运营转变,实现向国有资产管理模式的“管资本”目标转变,使国有资本在扩张中能够保值增值。     

去杠杆与国企改革的内在关联:基于部门差异的理论分析

自金融危机以来,我国整个国家债务不断扩张,其中非金融企业的债务情况最为严重。通过对非金融企业杠杆率的结构进行分析,结果表明国有企业的杠杆率过高是主要原因。另一方面,我国国有企业正处于国企改革,特别是混合所有制改革阶段,其目的是通过公有与非公有资本混合来提高国企资源有效配置与市场活力。理论分析认为国企与民营企业部门间存在着融资与效率差异,前者由于金融抑制、软预算约束导致并产生国企高杠杆率问题,后者由于产权制度导致国企低效率问题。金融危机以后,这种差异性在不断分化,使得目前的去杠杆与国企改革政策具有内在关联性,且其目的在于对部门间差异的修正。     

试论国有资产管理模式改革

现存的国有资产分级管理模式存在着各级管理机构定位不清,国资管理机构职责不清,国企和非国企地位不明确等诸多问题,不符合WTO和市场经济的要求。国有资产管理体制应当遵循促进分工发展、推动资本流动、实施国有经济的资本控制的原则,以实现国有资本的保值增值为目的。而要做到这一点,国有资产管理模式必须实现由国有资产管理向国有资本运营转变,实现向国有资产管理模式的“管资本”目标转变,使得国有资本在扩张中获得国有资产的保值增值。     

国企利润跟我们有什么关系？

国企利润跟你有什么关系？如果你到街上随便拉住一个行人问，而他又不是国企员工的话，他多半会奇怪地看你一眼，说，“有病啊，国企利润跟我有啥关系？”然而，这个问题并不荒谬，国企利润跟我们有着深刻的关系，任何国企的亏损或者利润的分配不当，都意味着国民公共利益的受损，就像任何一小块泥土被海浪卷走，海岸都会塌陷一点。     

人力资本主导下国企经营者的物质激励体系构建

20年的国企改革,严重地忽视了人力资本在企业中的重要作用,直接表现为对经营者的激励严重不足。这已成为目前国企改革的重大障碍。本文通过对国企经营者现有激励方式的分析与借鉴,构建起了人力资本主导下国企经营者的激励体系。