关于可变薪酬的的文献综述

目前,关于可变薪酬和绩效工资的研究不胜枚举,本文在阅读了大量中英文文献,又浏览了一些相关文献后,发现目前对可变薪酬概念的界定尚不明确,因而也就导致了可变薪酬影响因素及实施形式的不明确,本文试图总结前人研究,对可变薪酬的概念提出界定,影响可变薪酬激励效果的相关因素以及可变薪酬的实施形式;最后针对目前研究领域的不足提出下一步对可变薪酬的研究的方向。     

事业单位防止员工绩效考核失败的措施

员工与组织签订的劳动合同本质上是一种不完全契约，员工对自己在工作中实际付出的努力或实际劳动具有一定的控制力，这就要求组织在薪酬管理中要考虑薪酬制度对员工的激励作用，以保障组织实现整体绩效目标。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。     

东阿阿胶薪酬管理创新实践

东阿阿胶在薪酬管理方面，不仅关注薪酬方案与薪酬制度的设计、薪酬福利的激励实施、激励效果及激励因素的分析，更加关注薪酬分析模型的设计和研究     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

平衡工资多理论职能的“双轨制”薪酬框架研究

生产力的发展离不开与之相适应的生产关系,分配关系是生产关系的核心,当前较单一的工资决定机制已不能适应企业发展。针对许多企业存在的分配导向混乱、薪酬制度不规范、制度应用面窄、激励效果不明显等问题,本文综合运用多种分配理论,重新梳理工资职能和工资结构的影响关系,利用最优尺度回归分析法,识别出薪酬框架设计的重要影响因素,并采用模糊层次分析法确定指标体系的权重,设计出符合企业组织发展需求和员工发展需要的"双轨制"薪酬框架。本文同时优化了岗位价值评价模型,解决岗位评价中的技术实施难点,减少主观因素对评价结果带来的差异性影响。研究实践证明,"双轨制"薪酬分配制度兼顾员工能力素质与岗位贡献,平衡了员工个体与企业组织各自的需求,理顺了分配关系,有效促进了组织效能提升。     

工资的激励性与保健性──以西安大型企业为例

企业的人力资源管理系统中,工资问题无疑是最为敏感的问题之一。长期以来,工资分配上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。本文通过调查问卷和访谈法结合的形式,对西安地区的企业员工工资进行了调查,分析了西安地区的工资对于员工的激励和保健作用,在此基础上对不同员工提出了不同的工资激励建议,以便该研究结果能够帮助西安地区的企业制订更为合理的薪酬福利制度。     

谈资论酬,说说薪事

薪酬是每个企业都比较敏感的话题,员工平时对薪酬、工资谈论话题最多。对于人力资源管理而言,薪酬管理一直是每个HR的愁心事,要对外体现竞争性,对内具有公平性,还要达到能激励员工的效果,难度系数颇高,要做好薪酬管理工作的确是一件十分不易的事情。     

论薪酬管理与员工激励

薪酬管理是人力资源管理和企业管理会计的核心,不仅与企业的经济效益有关,而且与员工的切身利益密切相关。薪酬管理,是使用各种方法和手段,在业务范围内制定各种激励措施和工资政策的灵活性的规定,公司不断激发员工做出贡献。     

基于激励理论的企业薪酬管理探究

在企业的发展过程中,人力资本支出是企业重要的经营成本支出。企业利用激励机制能激发员工自身的潜能,再结合科学有效的薪酬管理办法,尽量保证员工获得公平的待遇,提升员工的工作积极性,为企业创造更大的价值。文章从激励理论和薪酬管理两个方面入手,分析现阶段企业薪酬管理过程中存在的问题,如薪酬管理与绩效管理严重脱节、工资结构不合理、薪酬形式较为单一以及薪酬管理不能体现公平原则等。最后,基于激励理论,给出提高企业薪酬管理水平的具体措施,以激发员工工作积极性,提升企业的综合竞争力。     

小议薪酬激励

企业在设计薪酬激励项目时,必须充分考虑薪酬激励的效果,把提高激励效果作为薪酬设计的核心问题认真对待,选择灵活多样的激励方式,尽量避免“固化”现象的出现。除此之外,还应明确薪酬机制的运行不是孤立的,它必须与企业的其他人力资源实务保持一致性,配套实施、整体推进,只有这样,才能保证薪酬系统的运行效力。     

从职务晋升导向到发展战略导向——高校教师薪酬管理模式探析

<正>随着人力资源管理理论和实践的发展,薪酬被赋予的内涵越来越丰富。薪酬是吸引、激励、发展与留住人才的最有力工具,是高校教师动力系统的核心因素,薪酬管理水平既决定了优秀人才是否选择教师作为自己的职业,也影响着教师的工作投入程度和绩效水平。如何强化薪酬的激励功能、如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾、如何使得绩效工资真正体现教师工作绩效等问题,是高校薪酬管理的难点。     

中小企业股权激励模式选择

传统薪酬激励是以工资、奖金及福利为基本特征的,但是,随着经济环境的日益复杂、企业人才竞争的加剧、以及后金融危机时代企业现金流缩减等因素的影响,越来越多的企业改变过去单一的激励方式,开始选取股权激励。     

股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本

高管薪酬激励已成为现代公司治理的重要内容,伴随着中国股权激励机制的推行,上市公司高管薪酬结构随之发生变化,最终可能影响上市公司权益资本成本。利用基于真实数据的混合截面模型预测公司盈余,在此基础上通过GLS模型、OJN模型和GGM模型估算权益资本成本,以股权分置改革后2007年至2012年上市公司为样本,探究股改后中国上市公司股权激励对高管内部薪酬差距的影响,在这种影响下公司权益资本成本的变化。研究结果表明,股权激励计划的实施已成为高管内部薪酬差距扩大的主要因素;在股权激励作用下,高管内部薪酬差距的扩大增加企业权益资本成本;与非国有控股企业相比,国有控股企业中股权激励与高管内部薪酬差距的相互作用与权益资本成本敏感性更高。研究结论为高管薪酬激励制度的完善提供重要启示,也为投资者识别股权激励计划的实施效果提供经验证据。     

企业建立全面薪酬体系分析

薪酬管理是人力资源管理中的核心主题之一,而什么样的薪酬体系能够更好地达到激励员工的目的同时又能更具弹性地适应组织的经营战略则更是当今企业极为关注的焦点之一。本文对全面薪酬体系的内涵、优势及其在企业中的建立和实施进行了分析和讲述,可以引导企业更迅速更有效地引入并建立适合自身的全面薪酬体系,为企业薪酬管理的发展提供帮助。     

建立"捆绑式"薪酬分配机制研究

“捆绑式”薪酬分配机制是指核算主体高层领导人员的工资薪酬在所管辖中层领导人员人均工资薪酬基础上捆绑确定，中层领导人员的工资薪酬按所管辖部门普通职工的人均工资薪酬为基础捆绑确定，普通职工的工资薪酬按其岗位绩效确定。核算主体的控股股东需确定合理的捆绑系数。风险投资决策参与者应分享投资项目的超额绩效薪酬．并应承担投资失策产生的损失额。     

税制改革、工资跨期转移与公司价值

税收是影响公司薪酬契约订立和执行的重要因素。截至目前,学术界已有大量研究表明税收会影响公司薪酬契约形式的选择,然而关于税收与薪酬契约时间选择的问题还较少被学者们关注。鉴于此,本文以我国2008年企业所得税改革为契机,检验计税工资限额扣除政策取消是否会引起工资的跨期转移行为,在此基础上,进一步检验工资跨期转移的影响因素和经济后果。实证检验结果表明:在新税法实施前后相邻的两个季度(2007年第4季度和2008年第1季度)之间,受计税工资限额扣除政策取消影响,公司存在显著的推迟支付工资现象;该现象在税率较高、经营活动现金流水平较低、规模较大以及成长性较强的公司中更为明显,另外,非国有企业推迟工资现象比国有企业更为明显;资本市场对计税工资制改革引起的工资推迟行为给予了正面反应,工资推迟行为显著地提高了公司价值。本文的研究发现不仅提供了税收与薪酬契约时间选择方面的经验证据,填补了该领域的研究空白,而且还对税制改革的政策效果评价有重要的参考价值。     

浅谈国有企业二次分配薪酬激励模式的弊端及对策

二次分配薪酬激励模式是我国目前大部分国有企业的主流薪酬分配激励模式,本文就二次分配薪酬激励模式存在的一些的问题进行分析和讨论,并提出相应的解决办法,从而更好地促进我国国有企业的薪酬激励管理。     

法治、信任与企业激励薪酬设计

"把激励搞对"是中国经济成功的关键,而激励制度发挥作用的前提是代理人认为委托人提供的激励制度是可置信的。法治和声誉能够加强承诺的可置信,法治有助于基于第三方可验证信息的激励制度实施,信任有助于基于主观信息的激励制度实施。本文通过实证研究发现,法治水平越高、信任程度越好的地区,总经理与中层经理之间的收入差距、中层经理与普通职员之间的收入差距都越大,总经理的收入更可能直接与企业绩效相关,总经理更可能因为超额完成任务得到奖励;法治和信任都有助于普通职员的薪酬结构中更多的使用绩效奖励,法治还有助于更多的使用计件工资,不过,由于产品质量的原因,信任有助于更多地使用固定工资。总体来讲,企业对激励制度的采用,地方法治水平比信任更重要。     

简析某国企IT部门的岗位宽幅绩效薪酬制度

为了适应新的环境,更好地对员工进行激励,宽幅薪酬作为一种新的薪酬体系越来越受到企业的青睐。宽幅薪酬体系是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,其核心理念是"绩效比岗位更重要"。本文以某国企的薪酬制度改革作为例子,描述宽幅绩效薪酬体系在该企业的运用和实施方式,并对其优势和劣势进行分析。     

新股发行、盈余管理与高管薪酬激励

理论研究认为基于会计信息的高管薪酬制度安排是高管实施盈余管理的诱因之一。本文以新股发行过程为特定的研究背景,实证考察发行公司会计信息对高管薪酬激励产生的直接影响。通过对我国资本市场2001-2007年的新股发行公司进行检验,结果表明:第一,在控制其他因素影响下,公司高管通过盈余管理显著提高了货币薪酬水平。第二,实施高管股权激励的发行公司与没有实施高管股权激励的发行公司相比,前者现金流量的平均水平显著较低,而操控性应计的平均水平显著较高,表明实施高管股权激励的公司很可能普遍存在收益增加的盈余管理行为。进一步的回归分析表明高管的盈余管理行为显著增加了其股权激励价值。近几年上市公司高管薪酬的高速增长以及相关约束机制的缺乏很可能是导致这一现象的主要原因。