组织承诺研究综述

从组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等方面对已有研究进行回顾和分析,发现因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异,其研究结论并非完全一致,对组织承诺的研究有待进一步深入。     

国内外组织承诺研究述评

组织承诺是组织研究的重要主题。本文在国内外相关文献研究的基础上,系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果,并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测;讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题,对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。     

组织承诺研究综述

本文对国内外组织承诺的相关研究进行综述,分析了组织承诺的基本概念、结构维度、影响因素、测量工具等几个方面,采用文献研究的方法综述组织承诺的基本理论,对组织承诺理论的研究现状进行评析,指出以往研究的不足,提出了组织承诺未来研究方向。     

贫困山区小学教师心理资本与组织承诺的关系

运用《中小学教师心理资本问卷》与《组织承诺问卷》,对贫困山区350名小学教师进行调查,考查贫困山区小学教师心理资本和组织承诺现状及作用机制。结果表明:贫困山区小学教师的心理资本水平略高于均值,属于较为积极的状态;贫困山区小学教师的组织承诺略高于平均水平,没有达到理想状态;贫困山区小学教师心理资本总体水平与组织承诺不存在显著的相关关系,但各因子之间的相关度较高。韧性因子对组织承诺及感情承诺、规范承诺、理想承诺预测作用较大,乐观因子对经济承诺、机会承诺预测作用较大。根据研究结果,从注重积极心理品质构建、增强韧性、培养乐观心态等方面做了思考。     

高校行政组织中的组织承诺问题研究

通过实证方法,探讨高校行政组织的内部结构,及高校行政组织的组织承诺现状,揭示组织承诺与个体差异、组织管理、工作环境等三者之间的影响关系,并根据研究结果对高校行政组织提出了相关建议,以期提高高校行政组织的组织承诺水平.     

组织承诺及其对民营企业管理的启示

回顾了组织承诺的研究历程,分析了我国民营企业组织承诺的影响因素,在此基础上,从组织制度、组织公平、组织支持和合作型组织4个方面探讨了组织承诺对民营企业管理的启示。     

对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考

针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。     

提高组织承诺水平的策略研究

本文的研究焦点是寻找影响组织承诺水平的主要因素,然后采取相应的策略,帮助组织提高组织承诺水平,从而提高绩效.文章在澄清组织承诺概念、明确组织承诺水平的测量手段的基础上,提出影响组织承诺水平的三个层面的因素,即组织因素、个体因素和环境因素.对不同的组织而言,主导的影响因素是不同的,组织可以采取有效的策略,改变这些影响因素的方向和水平,达到组织期望的状态.     

基于组织承诺的知识型人才流动管理研究

随着中国社会步入知识经济时代,知识对社会经济的推动作用日益增强。知识型人才因其具有先进的知识和技能,而带来了较高的流动性。知识型人才的相对稳定与适当流动对现代企业的生存和发展有至关重要的作用。组织承诺之感情承诺、继续承诺和规范承诺及其相互之间的交互作用,均对知识型人才流动有重要影响,甚至据此可以预测知识型人才的流动趋向。组织承诺影响知识型人才流动的因素有个体、组织、环境等几个重要方面。鉴于此,可以尝试从充分掌握知识型人才个人特性、创建有利于知识型人才成长的组织环境、实施弹性人力资源策略和支持亲属责任等方面加强对知识型人才流动管理。     

不同职业生涯阶段的员工感情承诺比较研究

感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管与其他阶段有差异,但并不显著。学历因素对员工在不同职业生涯阶段感情承诺差异关系的影响不大,而性别因素对不同职业生涯阶段内员工感情承诺的差异关系影响效应较大。     

企业员工工作不安全感与组织承诺—— 领导——部属交换关系的调节效应研究

工作不安全感是工作中的一项重要压力来源,将导致员工一系列消极的组织态度与行为,因此对调节工作不安全感影响效应的相关变量的探索是近期该领域的研究热点。本文运用问卷调查法和调节层级回归分析方法,着重考察了领导—部属交换关系在工作不安全感与组织承诺之间的调节效应。研究结果表明:在质量性工作不安全感对情感承诺的消极影响中以及数量性工作不安全感对继续承诺的积极影响中,领导—部属交换关系均起到了正向的调节作用。     

情感承诺与企业文化探析

企业赢得持续竞争优势的关键之一是对人力资源的充分利用，培养具有高承诺的员工。企业文化对企业实现自身的目标具有不可估量的作用。通过对一个小型企业的调查，分析、论证企业文化对情感承诺的影响，并就所得调查结果对该企业如何培养高情感承诺的员工提供了参考建议。     

制度性承诺探微

制度性承诺是指社会组织通过社会结构、社会运作方式、制度体制、法律规章等方式向社会公众作出的客观正式承诺。制度性承诺给社会成员提供行为的明确可预期性,并从总体上规定社会基本秩序状态。制度性承诺是一个现代性问题。现代性社会本身的特殊存在方式与交往方式决定了人们对非当面-当场承诺的信任,这种对抽象体系的信任,实质上是对抽象体系所代表的现代性制度及其承诺的信任。制度性承诺具有客观性、普遍性,它不否定个体性承诺,相反需要个体间承诺及其信任的补充。正是制度性承诺及其可信任性与个体性承诺及其可信任性的交互作用构成了现代性社会的现实信任关系。制度性承诺本身的合理性并不在于其作出承诺主体的非个体性,而在于作出承诺的客观性与普遍性,在于这种承诺本身摆脱了个体的随意性与偶然性,具有内在的尊严与权威,从而成为社会成员行为可预期的凭借。这既是制度性承诺的内在规定性,亦是现代性社会的内在规定性。     

农民专业合作社的成员承诺研究——基于浙江省的实证

以浙江省9家农民专业合作社的180户社员为研究对象,分析了当前农民专业合作社成员承诺的内容及其影响因素。实证研究发现:(1)农民专业合作社的成员承诺主要体现为情感上的认同和行为上的投入,总体而言现阶段的成员承诺水平不高;(2)影响成员承诺的因素主要是社员的个人特征、资源禀赋、角色特征以及组织结构。促进农民专业合作社的规范发展,需要进一步提高社员的归属感和忠诚度。     

承诺组合——组织承诺多基础结构及其内部作用机理的研究进展

近年来,组织承诺的研究热点转向用"承诺组合"的方法探讨其多维基础对各组织行为结果的内部作用机理。文章在简要回顾组织承诺概念从单维向多维演变的历程后,着重介绍了当前学术界对组织承诺三维基础的交互作用的研究进展及其在中国背景下的适应性研究,最后分析了将"承诺组合"作为对组织承诺多基础结构内部作用机理的理论概括和研究方法的可行性,并指出未来可能的研究方向。     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

技术的“本体论承诺”

蒯因在论述本体论问题时,认为要区分何物实际存在及我们说何物存在,后者即"本体论承诺"的问题。从"本体论承诺"的角度理解技术,有助于我们更全面地回答"技术是什么"技术哲学中这一基本问题,对我们看待"经验转向"和打开"技术黑箱"也有一定的理论意义。