如何构建结构化的培训体系

培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。     

人力资源管理的关键：构建结构化培训体系

培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。     

企业如何确保培训有效

对管理人员的培训，是企业不可缺少的投资之一，怎样才能确保培训投资获得有效回报，即用什么样的模式才能更有效地培训企业的这些骨干力量？以下5个问题决定了你的培训成效。     

搞好＂三创新＂，打造公务员网上大课堂

经费从哪里来？师资从哪里请？工学矛盾如何解决？针对性、实效性如何提高？这些问题一直是困扰着公务员培训工作的大难题。按照中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部素质部署，适应公务员教育培训改革发展形势要求．满足公务员多样化培训需求．提高培训资源利用效益．近年来．河南省坚持为中原经济区建设服务、为公务员成长服务的方针．积极创新培训方式，搭建信息化培训平台．     

基于工作目标的培训

现在企业正在进行的很多培训，距离真正意义上的培训距离是越来越远了。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚣尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？     

企业确保员工培训效果提升的六种方法

曾经有个企业请笔者去做一个关于员工职业生涯规划的培训，在培训开始之前，这个企业的总经理问了笔者一个问题：究竟这个培训有没有用？有多大作用？笔者的回答是：培训本身作用不大，更不敢保证一定有用!这个企业的总经理很困惑，对笔者说：既然陈博士都说作用不大，也不敢保证有用，那这个培训还有做的需要吗？那要怎么才能保证培训有用呢？笔者的回答是：做了培训不一定有用，不做培训就一定更糟糕。     

如何强化培训成果的应用

时下，不少企业加大了员工培训力度，尤其是管理人员培训。员工除了参加企业组织的内训之外，还参加中介培训机构或管理咨询公司组织的公开课。笔者曾与多家企业人力资源部经理沟通，他们向我提出一个令人非常困惑的共性问题，即如何提高培训的效果，不能让白花花的银子，白白流失。这个问题如果不能得孔很好解决，必然会影响甚至会降低企业老板对员工培训的支持与投资力度。如何解决这个问题，我认为，作为参加培训的员工，尤其是管理人员，要强化培训成果的应用。具体方法有如下几点：     

如何使员工培训成为“有解”方程

员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。有投入就要有产出，这是顺理成章的，然而不少企业的培训却是“无解”的，即培训没有对事后的企业经营产生作用或作用甚微。这是为什么呢？     

反思豪华培训

如今企业日益重视培训，更多体现在对培训的巨额投入上。反思豪华培训，企业在加大培训投入的同时，有多少人核算过培训投资的回报呢？培训非常重要，但不考虑回报期限、回报多少而进行的培训是不可取的。科学的做法是，在加大培训投资的同时，也要进行培训的投资回报分析。就成本投入而言，企业培训的种类虽有不同，投资成本组成是基本相同的。其中有形投资成本包括：场所的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外聘老师的聘用费用，培训组织人员和教学人员(内聘老师)在组织培训过程中工资、奖金、     

分清培训的能与不能

关于培训的投入产出关系，时髦的调侃是：“如果培训是可以的，那还要老板干什么？”不是说培训一点用没有、一分钱也不该花，培训也无法解决企业的所有问题。症结在于企业是否能够区分“培训的能与不能”：每一阶段、每一层面，哪些事情是培训可以做的，哪些事情是培训做不到的。     

金融危机背景下企业内部培训师激励路径探析

内部培训师是企业内部培训质量和培训效果迁移的主导者．其所讲授的内容往往是个人经验的提炼或独特技巧,如销售谈判技巧、技术革新诀窍、企业制度创新建议等．是个体长期积累、思考和探索的结果。那么．这些人在培训过程中愿不愿意开诚布公地讲？以什么样的方式讲？在内部培训师有着自己本职工作的情况下．如何激发他们对兼职或分外工作的积极性和主动性．是一个必须解决的问题。     

企业培训：如何成功实施

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。但在培训过程中，我们必须要学会如何应对培训误区和如何解决。现代企业培训出现的误区主要有以下几个方面：     

企业管理人员的内部培训

企业管理人员的素质影响着企业的发展态势，而企业管理人员素质的高低关键在于如何对管理人员进行正确的培训、选拔、使用和考核。企业的管理人才也只有通过系统的培训才能获得，因此企业必须重视管理人员的培训。企业管理人员培训的方式有两种，即外部培训和内部培训，这两种培训方式不是绝对的分离，企业可根据情况搭配采用。出于企业内部培训在针对性、成本控制、充分利用现有人力资源等方面具有较大优势，且可行性强，所以企业更应对其加以重视和研究。本文围绕内部培训问题进行了探讨。     

民营企业如何选择培训管理

一、民营企业领导应高度重视和积极参与培训工作 企业优秀的人力资源是认同组织目标、愿意与组织共同奋斗的人群，而这些人力资源必须要靠企业自己来培养。研究表明，在培训中，企业高层领导对培训工作的重视程度、计划是否周密，对培训效果起着主导作用。民营企业中培训制度往往体现着高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置。成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持， 否则培训工作一开始就会夭折。     

管理人员培训网模式

对于企业来说，通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。     

走出员工培训的误区

关于员工培训的说法是见仁见智，有人把培训说成是企业病入膏肓后的无奈之举，也有人认为培训是包治企业百病的灵丹妙药等。如何客观地看待员工培训，走出员工培训认识上的误区，是所有准备对员工实施培训的企业都应该深思的一个问题。     

企业培训为何发展如此迅速

从国人不了解企业培训为何物到今天企业培训的蓬勃发展，其问可以说是个迅速崛起的过程。企业培训的发展掀起了继广告业、咨询业之后的第三个针对企业服务的行业浪潮。到底是什么因素促使企业培训发展如此迅速？笔者认为有以下三个方面的原因：     

实现企业培训双赢的关键

随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性不断提高，而培训作为人力资本的增值方式备受企业青睐。但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样、培训后员工流失等不合理现象，企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。那么，怎样才能提升培训的效果呢？这就要抓住培训中的几个关键点，从而使培训工作分清轻重缓急，科学开展，     

如何做好年度培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。     

让老板看出培训绩效

相信每位培训者都会碰到这样的问题，每次都会挖空心思地用一些事例、数据来证明培训对企业的价值。有时真觉得郁闷：公司业绩好的时候，不会有人说培训有贡献，公司业绩一旦有点风吹草动，首当其冲的就是培训。培训似乎除了给企业增添一些好名声外，就是花钱。当然，现实情况不至于如此让人灰心丧气，越来越多的企业开始重视培训，进行有计划的投入。但是，企业经营者的质疑不得不让我们思考这样一个问题培训到底给企业带来了多少收益?