常见的十大人力资源管理浪费

这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，     

试论企业绩效管理存在的问题及解决对策

绩效是人力资源管理中的重要概念．一个员工的绩效通常受到个人特征和激励因素的影响．而企业绩效管理系统中的绩效则是员工集体工作业绩及企业最终效益的统一。因此,企业依据特定的、结构化的管理制度和工作程序．     

帮助新员工成功融入企业团队

新员工招进来以后,没干多久就走了,给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本,还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。新员工流失,尽管有种种所谓的个人原因,但很多还是因为不能尽快适应岗位工作、没有成就感、不能很好地融入团队等造成的。企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失,让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。一、招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队,这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合…     

企业内部人才“超市”的竞聘上岗

内部招聘是指在企业出现岗位空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作。由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，费用也较低。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，采用竞聘上岗的方式吸引员工来应聘。     

企业招聘现有问题及对策

招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源；谁都知道：如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方…     

现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析

所谓薪酬管理是指在一个组织中通过对所有员工提供的生产劳动来确定他们应该得到的对应报酬的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分,也是企业人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着企业的不断发展,薪酬管理的体制得到了一定的完善,因此利用薪酬鼓励员工敬业,最终提升企业市场竞争力,可以说是企业人力资源管理中最为关键的工作,更是帮助     

薪酬管理中应当避免的做法

1.薪酬水准低于市场水准市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2.执薪不公,没有做到同工同酬如果在企业中出现了同工不同酬,认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入,降低努力程度,在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能使公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工…     

如何对核心员工进行激励管理

企业核心员工是企业的核心力量所在，什么人是核心员工，尚无一个精确的定义。一般认为，企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体，没有他们，企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工，但核心员工不同于优秀员工，核心员工的概念侧重于员工自身的素质，而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系，不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工，一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。     

企业员工组织忠诚条件及其激励对策研究

一、问题提出 企业员工组织忠诚是指组织成员在组织认同的基础上产生的对组织的热爱．并积极努力为组织发展做贡献的态度和行为系统．通常包括价值认同、情感依恋、对组织的高回报行为等要素。企业员工忠诚度的管理持续受到理论界和实践界的关注．大量研究探讨员工组织忠诚的重要性．认为员工对组织的忠诚受到无条件的道德束缚,     

走出企业培训常见误区

培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间：另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持有这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或     

到底是雇主不仁还是员工不义

企业管理者最怕的是出奇不意地接到员工的辞职信,人员的非正常离职,尤其是核心骨干员工的离职,往往让管理者感到被动。就像复印机用光了纸,就像订书机没有了订书钉,他们总是在最不合适的时候离开。管理者应该反省:是雇主不仁还是员工不义?是招人策略有问题还是用人机制出了毛病?是经营思路产生偏差还是企业文化变了味?所以,离职管理绝不是一个简单而轻松的话题。     

“辞退预警”与“离职面试”

西方一些管理专家提出,应建立“辞退预警”制度,这是对双方负责,使双方互利的行为。所谓“辞退预警”,就是在辞退员工前,有正常的渠道,让员工预知被辞退的可能。同时在实施辞退时,还必须与员工沟通,使之做好心理准备。时下一些企业由于对裁员工作事先没有做周密的考虑和设想,没有预见会出现什么事情和可能的后果,更没有想到应该准备些什么对策,裁员时,很     

如何训诫员工

管理者都希望员工遵守组织的规章制度，为组织的利益而努力工作。要达到这个目的，通常有两种方法：奖励和惩戒。如果员工工作干得好，管理者通常会对员工采取赞赏、加薪、提升等奖励措施，以强化员工的行为，使他们把工作干得更好。如果员工违反了组织的规章制度，管理者通常会对员工进行训诫，以便使他们改变自己的行为。训诫可以使员工改变自己的不良行为，是管理工作中一个不可缺少的方面。但是如何训诫员工才能收到预期的效果，而不至于使情况变得更坏，这里面有一定的讲究。一、事先要让员工知道组织的行为规范作为管理者，在对员工的…     

关注员工的精神薪酬

所谓精神薪酬,是满足员工心理需要为出发点的一种激励形式,比如：关怀、尊重、表扬等.它是以非物质性、非经济性形式表现出来的.比如工作本身的挑战性、责任感和发展空间以及良好的工作氛围等都能给员工带来极大的心理满足.运用恰当的精神薪酬,满足员工的这种需要,可以提高员工的自觉性、主动性和创造性,最大限度地激发员工潜能,以实现员工和企业的价值.     

企业青年员工思想政治工作的探讨

经济社会快速发展的过程中,社会意识形态发生了翻天覆地的变化,处于这种新形势下的企业青年员工,很容易受到多元化思想的影响。青年员工数量多、规模大,是现阶段社会经济发展的中坚力量,保证其受到正面的、积极的思想政治教育影响,是需要高度重视的问题。文章积极从新时代青年员工思想的特点入手,对于企业青年员工思想政治工作的必要性进行了探析,总结和归纳了当前企业青年员工思想政治工作存在的缺陷,并且指出对应的解决措施去进行改善和调整。     

亲密有间

一个萝卜一个坑”——这俗话说得非常的妙趣。亲密而有间，应当就是这样一种状态了。如果不是这种状态。那么，一个坑里有着数个萝卜，亲密固然是亲密了，但它们的形态就一定是十分逼仄的。既然农民种田都讲究“一个萝卜一个坑”的科学道理，那么，在人际关系之中，不讲合适的距离，一味追求亲密无间，显然也不会是合理的。     

植树造“零”

领导把我们带到要栽树的地方,交待一个人要刨三个坑。这坑不是一般的坑,一米见方,一米深。我们这群人手无缚鸡之力,只好手把锄头柄,仰天长叹。候在旁边的一群民工一跃而起。他们让我们出点工钱,挖坑的事他们可以代劳。每年事业单位的员工都要种几棵树,这是惯例。花钱就花钱,最后,一个坑10元钱,被民工包了下来。     

企业领导者如何“激发”员工激情

一、案例描述 员工的工作激情会受到员工自身的兴趣、爱好及性格特点等方面因素的影响，也会受到成长环境、工作性质、企业文化、企业领导等方面因素的影响。下面通过两个案例来简单分析企业领导者对员工工作激情的影响。     

职场韧性——新员工培训的重中之重

新员工培训一直以来都是企业培训中的重要内容,但培训内容多以企业文化宣传、企业制度介绍或工作要求为主,结果是培训之后许多员工并没有多大改变,甚至没有影响离职率,培训留人在入职环节并没有起到积极作用.为此,本文从职场韧性角度出发,论述了新员工培训的全新思考和设计,分析了职场韧性对于新员工入职适应和社会化进程的重要意义,为企业设计入职培训提供了又一全新方法和理念.     

员工教育与培训不可混淆

目前,从报纸杂志上看到很多宣传企业积极开展人员培训的情况,但从内容上看,主要是请一些大专院校的老师讲授一些有关机械、电子、化工、管理等方面的知识,员工通过考试,就算能力达到了一定水平。然而从实际效果看,很多企业员工的绩效水平的提高远没有预想的那样明显,这是为什么呢? 这是把员工教育与培训概念混淆的结果,事实上,员工教育与培训在内涵上有着本质的区别。 从目的上讲,员工教育侧重于改善一个人的知识结构,提高其整体素质。因此它以传授知识为主。而培训的目的是员工能力的提高和潜能的发挥,其结果直接表现在工作行为的改变。员工教育应是培训工作的组成部分。许多组织和企业在实施培训的过程中,片面追求提高员工的学历和职称,知识传授的目的达到了,而实际上的工作能力并没有发生明显的变化,这是培训目的不明确的结果。