高校教育中的人本管理——兼评《高等教育管理的人本观念》

在《高等教育管理的人本观念》(《人才开发》，2004年第2期。以下简称《高》)一文中，作者庄波和王爱平提出了在高校管理过程中实施人本管理的观点，并提出“以人为中心。把满足人的需求，调动人的主动性、积极性和创造性放在首位，作为教育工作的最终价值取向”；“这种管理观(以人为本)除了表现为‘为了人、尊重人、理解人’以外．还具有‘依靠人、满足人、发展人’等内涵”。     

论社会承认对人才成长的影响

任何人才的成长与发展都必然经历一个由潜人才向显人才、由低层次人才向高层次人才转化的过程，在这个过程中，社会承认环节具有十分重要的影响作用。社会承认是人才成长过程中的关节点。经过社会承认，人才的价值才得以实现。并产生继续发展的动力，整个社会才能呈现出人才辈出的繁荣局面，     

你的生活可以更快乐

著名散文家王鼎钧先生在《苦》中写道：“人是注定要受苦的。你看，人人脸上写着一个‘苦’字……”“学生必须‘苦读’，谁贪玩谁的功课就不及格；做事的人必须‘苦干’，谁苟安淮就要失败。宗教家必须‘苦修’，音乐家必须‘苦练’，吃得苦中苦，方为人上人。”     

道德素质在人才成长中的作用

古语有云:“德不优者,不能怀远”“德行高人谓之贤”“德不孤,必有邻”……现代社会也有“德才兼备,以德为先”之说.这充分说明,从古至今,道德素质都是作为人才的首要品质,在人才的成长中发挥着巨大的作用. 一、良好的道德素质能使人才产生内在心理调适 人才的成长过程本就是一个艰难的过程,而“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和”.在这个过程中,人才要成长,就必然要与他人、社会发生各种各样的关系.     

“无私”也要“畏”

人往往是在经过了一番沉痛的教训之后．才能悟出一个深刻的人生道理。原湖南省嘉禾县委书记周余武，就是这样一个例子。因强制拆迁被撤销党内一切职务以后．他在反省书中写道：“人常说，无私即可无畏。但反思‘嘉禾事件’，我的第一个教训，就是‘无私也要有畏’。对待党纪国法要‘有畏’，对待群众监督、组织监督和舆论监督要     

张辉：“千人计划”赋予我们“主人翁”精神

“千人计划”为海外高层次人才回国创业,提供了一个很好的平台。张辉说：“使我们无论是拿到外国护照的,还是拿到绿卡的这些海外学子,有更强的‘主人翁’精神,能够感觉到大家都是中国人。”     

巴金的“三个先生”

百岁高龄的文学大师巴金,在回忆自己的成长生涯时,不只一次地说过“:我有三个先生,即母亲陈淑芬、轿夫老周、编辑吴先忧。母亲教给我‘爱’,轿夫老周教给我‘忠实’,朋友吴先忧教给我‘自我牺牲’。这些在我的生活里留下了不可磨灭的影响。”巴金的第一个先生是母亲陈淑芬。她生长于书香门第,为人宽厚、谨慎。闲暇时喜欢读书吟诗。巴金曾经深情地说:“她教我爱一切的人,不管他们或贫或富;她教我帮助那些在困苦中需要扶持的人;她教我同情那些境遇不好的婢仆。”无论有多少难言的委屈和辛酸,巴金看见的母亲永远都带着温和的微笑。有一次,家里…     

浅谈“德”在人才成长中的作用及其培养

人才是指那些具有良好的素质．能够在一定的外部条件的支持下通过不断地取得创造性劳动成果．对人类社会的发展产生了较大影响的人。由此可以看出．人才的素质在区分人才与非人才的过程中占有重要的地位。我们通常认为，人才的素质是由德、识、才、学、体五要素组成。在这五个要素中．“德”作为人才素质的重要组成部分．在人才的成长中起着统率的作用．是人才成长的灵魂。     

信息化背景下人力资源管理的改革和创新

<正>随着信息化技术的快速发展，企业逐渐开始重视建立人力资源管理数据库，要求将企业经营过程中产生的数据信息进行整理和分析，并将其纳入数据库中。因为通过这些数据信息就可以掌握企业的经营现状，为企业高层管理人员决策制定提供参考，所以这些已经成为衡量企业发展能力的重要指标。另外，     

从“人才大数据”理论提出到平台实践--再访“人才大数据”概念的首倡者游忠惠

再访游忠惠，感受与上次不同。
　　上次的采访是在深圳，她的海云天科技公司。谈的话题是“让沉睡的‘人才大数据’醒过来”。这次的采访地点，是在北京外国专家大厦--海云天集团专为开展“人才大数据”项目的办公地点。     

发挥舆论先声 开发人才资源──写在《继续教育与人事》杂志创刊之际

伴随新世纪的曙光，《继续教育与人事》杂志诞生了。 ２１世纪，是一个以发展为主题．以知识经济为特征，以人才为核心的时代。即将成为ＷＴＯ成员国的中国，正面临经济全球化、人才国际化、信息产业化带来的严峻挑战。必须紧紧抓住这个历史机遇，突出改革开放和发展经济的主旋律，把人才资源开发摆上战略位置。这是我们面向世界、面向未来的唯一选择！ 以宣传人事制度改革、研究人事人才理论、探索人才成长规律、促进人才知识更新和素质提高为己任的《继续教育与人事》杂志，惟有立前瞻新世纪的发展趋向，把握人事人才工作与经济建设的内在…     

浅谈大学生人才增值的规律

人从实质来说．大学生学习成长的过程就是人才增值的过程．研究了解大学生人才增值的模式、规律、特点与方法，对于降低其成才成本，帮助他们驶入人才成长的快车道．实现跨越式升值，进而提高人才素养，具有十分重要的战略意义。     

在课堂教学中发挥教师的主导作用

19世纪德国教育家第斯多惠形象地指出“：一个真正的教师指点给学生的不是己投入千百万年动荡的现成的大厦，而是促使他们去做砌砖的工作，同他一起建造大厦，教他建筑。”我国教育家叶圣陶也曾指出：“教师教任何功课，‘讲’都是为了达到用不着‘讲’，‘教’都是为了达到用不着‘教’。由此可以看出，在教学中，应该强调的是“发现”知识的过程，而不是简单地获得结论，强调的是创造性解决问题的方法和形成探究的精神。“授之以鱼，不如授之以渔”。如何改革课堂教学，充分发挥教师的主导作用，教给学生学习的方法，让学生积极主动地去获取知识，运用知识呢？     

企业人才增值八法

一、流动增值。调查证明，人才的使用效益与人才的流动率成正比例关系。人才流动不但是调整人才队伍结构，优化人才资源配置的需要，也是人才自身成长发展，实现价值的需要。人才通过流动，可以找到理想岗位，实现能岗最佳匹配；可以扩大施才空间，扩大社会知识接触面，增长见识，积累经验；可以将多家单位的经验信息进行融合、撞击，产生新的创意，打破原有的思维模式和工作方式，使其知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃。为了使人才更便捷自由地流动，各企业及其主管部门必须树立人才资源共享的大人才观念，畅通人才进出渠道，引进自己…     

如何优化促进地方发展的人才共享路径

<正>人才共享是解决地方发展过程中人才需求的有效举措,本文在着重探讨如何实现小微企业人才共享优化、如何创新科技人才共享的基础上,总结了搭建人才信息共享平台以实现供需信息对称、构建设备设施共用平台以实现硬件资源保障、组建区域人才管理机构以实现共享有效落实、论证完善人才引进机制以实现共享均衡科学四个促进地方发展的人才共享路径优化要素。人才是衡量一个国家综合实力的重要指标,     

基于创新实践中人才培养模式的探究与实施

教育新纲要中明确并多次指出:教师要把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点。随着以互联网为龙头的信息产业的迅猛发展,社会的各个领域中正发生着一场深刻的变革。两会上李克强总理的政府工作报告中提到的20个新词,大多与互联网信息相关。为了跟上时代步伐,我们创办了以"大学生成长"为宗旨的属于湖工大人自己的大学生人才孵化站品牌---冰蓝工作室。2015年3月人民网、楚天都市报等各大媒体对冰蓝工作室新型的人才培养模式进行了大量的宣传报道及转载,产生了良好的社会反响。     

高校教育管理中的人本管理——兼评《高等教育管理的人本观念》

在《高等教育管理的人本观念》(《人才开发》,2004年第2期,以下简称《高》)一文中,作者庄波和王爱平提出了在高校管理过程中实施人本管理的观点,并提出“以人为中心,把满足人的需求,调动人的主动性、积极性和创造性放在首位,作为教育工作的最终价值取向”:“这种管理观(以人为本)除了表现为‘为了人、尊重人、理解人’以外,还具有‘依靠人、满足人、发展人’等内涵”。两位作者也分析了高校管理过程中树立人本观念的必然性,指出“提高管理水平的关键在于人的素质”。此外,他们还就如何在高校管理过程中实施人本管理提出了具体的措施,强调“要坚持由知识教育向素质教育的转变”;“运用激励机制”和“着力培养学生的主体意识”。对《高》中的绝大部分观点,笔者是赞同的,但也认为有些观点还值得商榷和进一步分析。     

坚持以人为本原则 盘活企业人力资源

“以人为本”，是从人力资源、人力资本、人才和以人的管理为中心来认识的。在企业的发展和经营中，人力作为资本，不仅参与价值创造，也参与价值分配。所以一流的企业必须依靠一流的人才。在市场经济的情况下，一个企业能否建立一种有利于人才成长和发展的良好机制尤为重要，它是企业能否在未来激烈的市场竞争中立于不     

“五刑”到底是哪“五刑”

《读书》2016年第4期刊登的《酷刑与文明--凌迟的谱系学考察》一文中写道：“这些法律在历代演变中也保持了相当的连续性和权威性,以公元七世纪公布的《唐律疏议》为例,其中确立的‘五刑’一直到一九0五年基本上都被沿用,‘答’‘杖’‘徙’‘流’‘死’为序的刑法安排在不同朝代也仅是局部细节略有变更。”（第106页）其中“徙”刑应为“徒”刑。     

用好“才”N招

让B级人做A级事。这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。业绩最佳时立即调整。这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以３至４年为宜，前３年是优点相加，那么３年后就是…