打造增强企业自主创新力的“人才精品工程”

一位企业家认为，企业要出市场精品，首先要出“人才精品”。日本学者伊丹敬之说，现代企业中那些有独特能力的、能为企业长期固定工作的人，是比股东提供的资本更为稀缺的资源，并对企业的发展提供了最本质的贡献。的确，人才与知识作为企业中的核心资源，对于提升自主创新力和市场核心竞争力的作用至关重要。时下，打造增强自主创新力的“人才精品工程”，已成为企业突出以人为本，加快人力与知识资源管理创新的重要战略任务。研究中外知名企业人才与知识资源管理创新之道，对于我们的企业建设“人才精品工程”，不断提升企业自主创新能力颇有借鉴价值。     

产业结构调整与农民工就业

近三十年来．义乌凭借“市场带动工业，工业支撑市场，市场与产业联动”的独特发展模式．由昔日黄土盆地的穷县．发展到在中国百强县（市）中排行前12位。义乌企业数量众多．尤以中小企业居多．劳动力密集型企业多．对劳动力需求大。劳动力资源结构性短缺．使得企业招不到符合生产要求的员工．影响企业的正常生产经营。特别是高素质人才紧缺．极大地影响了企业发展。     

构建与战略协同的培训体系

企业的培训资源相当宝贵，在有限的时间与预算内如何做到更有成效，首先要考虑的便是企业的经营战略与根据战略制定核心竞争力，再由竞争力展开关键职能，如此所有的培训资源都能与企业的竞争力直接配套，产生更明确的效果。     

浅析企业档案信息资源的开发与利用

档案是重要的信息资源,落实档案信息资源的开发与利用是档案工作的最终目的.文章概述了开发与利用企业档案信息资源的重要性,明确了当前企业档案信息资源开发与利用中存在的问题,并鉴于此,来就企业档案信息资源开发与利用的优化对策作出分析,意在为企业档案管理工作的现实开展提供借鉴与支持.     

知识型员工的自找管理

当今时代，是知识经济的时代。企业之间的竞争，企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金的盘活及增值，资源的合理配置等等，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。他的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值，从而实现企业做优、做大、做强的愿景。     

中小企业员工职业生涯规划的设计

在中小型企业中经营者和职工的行为，对企业稳定地进行生产经营活动所起到的作用，比在大型企业中起到的作用要大得多。笔者在调研和了解部分中小企业时发现，当前中小企业面临个很重要的问题是人员流失率比较高，尤其是中高级技术人才与管理人才的流失，造成了在企业进一步发展过程中的不确定性与风险的增加，以及在企业进一步用人时短期行为的现象增加，如此造成一种恶性循环，     

团队组织管理成为企业主打歌

一部分原因是组织管理看起来比经营战略要实在多了，另外的原因是组织架构决定了企业资源的配置方向、反映战略的企图，因而在“正统”的程序管理者威严肃穆的眼中，组织设计、流程优化、绩效管理这些“可控性强“的组织工具简直就是成功庆典蛋糕上温馨摇曳的烛光，于是乎当代无数的MBA型企业把组织调整当作建立所谓“核心能力“当仁不让的途径，些传统的管理咨询公司也借此大摇大摆地大吹大擂。     

浅谈石油企业国际化人才开发对策

一、石油企业开发国际化人才的背景 国际化人才资源开发是保障国家石油安全的迫切需要。为缓解石油供需紧张状况和保证国家能源安全,我国确立了利用“两个市场、两种资源”,实现石油供应多元化的石油发展战略。石油企业作为实施这一重要战略的主体,要想不辱光荣使命．必须加强国际化人才资源开发．满足开拓国际市场、利用国外资源的需求。     

如何对核心员工进行激励管理

企业核心员工是企业的核心力量所在，什么人是核心员工，尚无一个精确的定义。一般认为，企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体，没有他们，企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工，但核心员工不同于优秀员工，核心员工的概念侧重于员工自身的素质，而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系，不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工，一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。     

知名企业独具特色的管理艺术

一位经济学者指出，在当今科技创新与科学发展的时代，人本资源已经上升为企业资源的主导地位。知名企业家较早地看到，企业“人本资源”即劳动力与人才资源是构成科学发展的资源基础，开发人本资源则是激发科学发展活力的关键所在。那么，知名企业是怎样开发人本资源、调动团队积极性与创造力的呢?下面就让我们一一领略它们在激活人才方面独特的管理艺术。     

日本中小企业人才开发特点及启示

日本经济的一个很大特征，就是“经济的双层结构”，即日本在实现工业化、现代化过程中。在确立大企业体制的同时。也形成了为数众多的与大企业有着密切联系的中小企业群，它们是日本企业结构重要的有机组成部分，在国民经济发展中起着十分重要作用。面广量多的日本中小企业在人才开发。诸如决策制度、用工制度、激励制度、考核制度、     

企救合作继续教胄培训模式分析

中小企业是国民经济的重要组成部分．企校合作继续教育是中小企业人才培养的有效途径．它既能充分有效地利用学校的教育资源．又能改进和提高企业继续教育培训效果．为企业获得更大的发展打下坚实的人才基础。因此．中小企业继续教育要依托各类学校的教育资源．走与学校合作的道路．大胆探索符合中小企业特点的继续教育培训模式。     

诚信企业文化：企业可持续发展的基础

在全球经济飞速发展的今天，自热化的市场竞争也促使了市场的成熟与规范，在这个日渐成熟的市场之中，单纯以赢利为目的的企业已经成为市场的“落后者”；“企业诚信”成为越来越多的大型企业、跨国公司所关注的焦点，企业社会责任成为与产品质量、品牌等元素等重的企业发展核心问题，一场以“诚信”为主题的运动在全球企业范围内兴起。在这场“诚信运动”中，各巨头纷纷发表诚信宣言，就在众说纷纭之际，世界500强企业之一精工爱普生集团发布了《2005年可持续性发展报告》，使“企业诚信”的概念以清晰的面孔展现在人们面前，同时也带来了令人耳目一新的“坚持贯彻和强化‘信赖经营’，构建企业社会责任的可持续发展之路”的理念。     

培训为企业提供持续竞争力

现在经营者都知道：要跟别人竞争，就要比人家有创意。将来企业的胜败与企业学习速度的快慢有很大关系，只有人员学习能力强、速度快，这家企业才会比其他公司强，才可以永续经营下去。培训是企业持续竞争力的“发动机”，这一理念渐成共识。当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额     

企业人才战略的思考

企业的人才发展战略是企业发展战略中一个必不可少的组成部分。一个企业经营得好坏,除了经营管理方面的问题外,人才也是一个必备的要素,企业的经营管理、业务发展最终是要靠人去操作、去开发、去创新的。因此。人力资源是企业发展战略的重要资源之一,企业人才战略资源的配置和有效利用将对企业的经营管理、业务发展起着决定性的作用。     

企业开发女性人力资源的模式

当今社会，企业与企业之间的竞争日趋激烈，并且已经从过去的资金、设备、资源等“硬件”的竞争，变为以知识、技术、管理等”软件”的竞争，而这些软件的载体就是人力资源。因此如何开发与利用人力资源，提高组织绩效，成为企业组织越来越关心的问题。女性人力资源占据了所有人力资源一半的数量，在强调人力资源开发要具有差异性的今天，对女性人力资源的开发进行研究显得尤为重要。这对女性素质的提高、企业组织的发展以及社会的进步都有积极的意义。     

企业人才流失的危机管理

从泰勒科学管理理论的建立到现代管理学的发展，企业对人的管理的视角逐步从物化管理过渡到人性管理。这说明人作为企业唯一的能动活性资源对企业发展所具有的巨大作用得到充分肯定。然而，在市场经济条件下，人作为企业的重要生产要素由全国甚至全球的劳动力市场来配置，因此流动速度加快。从宏观层面看，人才流动体现了市场配置资源的有效性和效率性，有利于经济的发展。     

关注人才“绿色沙漠”

在市场经济的条件下,人才是各种资源中的第一资源。人才不足,人才断层情况严重,在企业中尤其突出。 当前,许多企业招聘人才的门坎都很高,动不动本科、本科以上,连中小企业也是非大专、本科不要。高学     

人才资源配置：问题与对策

企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人一岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。     

中小企业人力资源规划的现状与对策

不断提高人力资源管理的水平,不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个企业长期兴旺发达的重要保证.进行中小企业人力资源管理对策研究迫在眉睫、势在必行.针对中小企业在人力资源管理上存在的问题,在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上,推陈出新,研究了中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策.