契合度与员工工作态度

本文在回顾个人与环境契合度理论及相关实证研究成果基础上,分析"个人与主管契合度"对员工工作态度的影响作用,进而提出相应理论假设,并通过实证方法证明了个人与主管契合度通过领导-员工交换的中介作用影响员工工作态度。     

个人—组织契合度在人口特征变量上的差异及应用研究

通过实证分析个人—组织契合度在人口特征变量上的差异。探寻人口特征变量与个人—组织契合度的关系。实证分析结果显示,个人—组织契合度在性别、年龄、人职时间、文化程度和职位5个人口特征变量上存在不同程度的显著差异性,而个人—组织契合度在婚姻状况和跳槽次数两个人口特征变量上的差异性不显著。进而根据实证分析结论,结合我国企业当前管理现状,提出了企业在人力资源管理实践中提高员工个人—组织契合度的途径。     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

服饰行业员工敬业度及其影响因素研究

本研究以服饰行业为研究对象, 发现其员工敬业度除了理性敬业和感性敬业两个维度, 还存在一个有关个人价值认可与体现的维度.通过回归分析发现, 工作特点、 工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素服饰行业员工的敬业度不同维度有着不同的影响.     

农村新型金融组织员工创新意愿的影响因素

通过引入计划行为理论（TPB）,从心理学角度构建农村新型金融组织员工创新行为意愿影响因素模型;纳入企业员工的个人特质因素,探索新型农村金融组织员工的创新行为态度、主观规范和感知行为控制对其创新意愿的影响机制。研究发现：创新行为态度、主观规范和感知行为控制对农村新型金融组织员工创新意愿影响的主效应显著正相关,并且波动幅度不大;性别、年龄、学历和工作经验对创新意愿回归的主效应产生了显著性影响,其中性别、学历和工作经验显著正相关,只有年龄变量的调节主效应呈显著负相关关系;调节变量与自变量的交互效应存在一定的差异性。因此,农村新型金融组织在实施创新发展战略、提升员工创新行为意愿时,应全面掌握广大员工的创新态度、承受外界压力的能力以及感知实施创新行为的难易程度,并依据个体特征差异进行科学引导和制度规范。     

组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响——基于多水平分析的研究结果

组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据,基于多水平分析的方法,探讨了组织文化的四个维度:诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明:组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响;在其他三个维度文化相同的情况下,创新导向的文化影响更为突出。     

山西省高新技术企业研发人员敬业度研究

通过对现有敬业度研究进行梳理,选取山西高新技术企业研发人员作为研究对象,以调查问卷为形式,使用因子分析法验证敬业度的双向维度.提炼出影响研发人员敬业度的学习和发展、公平与公正、沟通与协作、个人组织契合度等4个主要因素,提出提升山西高新技术企业研发人员敬业度的管理策略.     

激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

个人与组织契合在组织招募中的应用

近年来,个人与组织契合的主题逐渐受到了有关学者和管理者的重视,在企业甄选员工的过程中,如何选出与组织契合度高的员工,将是影响组织保持竞争力与弹性以面对各种挑战的关键。因此,个人-组织契合的概念已成为当今企业招募员工时需予以重视的管理原则。在企业的实际运作中,管理者只有以个人与组织契合的观点来挑选员工,才能在变动的环境中维持组织经营弹性。     

企业内部冲突视角下员工绩效影响因素研究——以N银行为例

企业内部冲突对于企业而言,既可以是建设性的财富,也可以是破坏性的灾难。以N银行为例,采用问卷调查方式研究企业内部冲突视角下员工绩效影响因素,以随机抽样的方法获取样本。统计研究表明：工作独立性、个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄这些因素对员工绩效有显著影响;而组织结构、考核奖励体系、个性特点这些因素对员工绩效的影响不显著。从员工角度来看,工作独立性对员工绩效是最重要的影响因素,之后各影响因素依次是个人道德、受教育程度、资源掌握度、企业文化、年龄、组织结构、考核奖励体系、个性特点。     

基于个体—环境匹配的施工项目经理能力不足风险量测方法

基于匹配性理论,采用施工项目经理个体能力与施工环境能力需求之间的不匹配程度量测能力不足风险,构建了施工项目经理能力不足风险质量屋。建立施工项目经理能力、施工环境评价指标体系,以及二元语义转换的标准化复合标度值的综合评价模型,通过项目经理能力对不利环境的支持程度分析,确定能力需求。在此基础上,分析人—职、人—组织、人—职业环境三个层次的不匹配程度,依据木桶理论量测施工项目经理能力不足风险。以某轨道施工项目为例开展方法实证验证。     

组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究

组织文化作为文化环境的重要组成部分对科技型人才聚集效应影响显著。在论述科技型人才聚集现象、效应的基础上,分析组织文化的内涵及层次结构,从个人一组织匹配的视角,探讨了组织文化对科技型人才聚集效应的作用机理,认为组织文化可以有效化解、削减组织冲突,提高科技人才效能和聚集组织的凝聚力,促进聚集效应的产生和提升。     

幼儿教师心理授权与职业倦怠的关系研究

本文通过对352名幼儿教师的问卷调查,考察幼儿教师心理授权和职业倦怠的现状,并探讨幼儿教师心理授权与职业倦怠的关系。结果表明: (1) 幼儿教师心理授权和职业倦怠问卷的验证性因素分析模型与数据拟合良好; (2) 幼儿教师心理授权在学历、职务、职称与幼儿园类型上存在显著差异; (3)幼儿教师职业倦怠在年龄、职称、职务与幼儿园类型上同样存在显著差异; (4)幼儿教师心理授权各因素与其职业倦怠各因素存在非常显著的负相关; 回归分析表明,幼儿教师心理授权对其职业倦怠具有显著的负向预测作用。       

高校教师情绪劳动策略量表本土化修订

目的：对CUKUR（2009）编制的高校教师情绪劳动策略量表进行本土化修订,以形成适合中国文化背景的高校教师情绪劳动量表。方法：在专家评定和开放式调查的基础上形成了20个题目的初始量表,对581名被试的数据采用探索性因素分析和验证性因素分析的方法确定量表结构。结果：高校教师情绪劳动量表由4个维度19个题目构成,验证性因素分析结果表明量表具有较好的结构效度（X^2／df=1．18,NNFI=0．98,CFI=0．98,RMSEA-0．03）,各维度的CronbacWs口系数介于0．78～0．88之间。结论：高校教师情绪劳动量表的信度和效度都达到了心理测量学的要求,可以用于进一步的研究。     

教学评价中“宽容偏向”导致的误差及校正

多分格相关系数及以其为基础的统计能够较好地校正教学评价中的评价者宽容偏向所产生的统计误差。在分析教学评价这样的有序分类数据时,多分格相关被认为比传统皮尔逊相关给出的估计值更为可靠和准确。研究对真实数据的分析也表明,两种方法在分析具有宽容偏向的教学评价数据时,皮尔逊相关的估计值低于多分格相关关系而且验证性因素分析的模型拟合指标证实,基于多分格相关系数的统计方法更适合于这种呈偏态分布的数据。     

人际信任与其影响因素关系的模型建构

本研究以自编＂人际信任影响因素问卷＂为工具,对国内某高校学生进行测验,得到549个有效样本,采用SPSS和AMOS软件对数据进行相关分析和路径分析,最终得到拟合度指标好,且相对有效的简约模型。模型的x2/df和RMSEA分别为1.954和0.042,NNFI和CFI分别为0.926和0.980。该模型显示：被信任者的能力是影响理性信任和感性信任的关键因素;理性信任主要受被信任者能力的影响,而感性信任则受到被信任者能力、正直、双方的相似程度及信息的传递等多种因素共同作用的影响;正直显著地影响感性信任;相似程度、信息的传递通过正直的中介作用,对感性信任的产生正向预测。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

新生态范式的测量:NEP量表在中国的修订及应用

介绍了新生态范式的内涵及相关研究,对环境心理学和社会学领域广泛使用的新生态范式量表（NEP量表）进行中文版修订,并深入检验了中国人新生态范式的特点。NEP量表具有较好的信效度水平,可以作为研究生态价值观和生态意识的一个重要工具。278名大学生和11 620名城市居民完成测试。 探索性因素分析表明：NEP量表在中国的研究中存在两个维度,即新生态范式和人类例外范式。验证性因素分析支持了NEP量表的两维度模型,各项拟合指数皆在0.90以上;量表的内部一致性系数为0.810,分半信度为0.822,均已达到心理测量学的要求;被试在性别、年龄、受教育程度、10岁前居住地类型、现居地居住年限上存在显著差异。结果表明：中国城市居民的生态意识不断加强,现阶段的中国城市正经历着生态价值范式的转移,即由传统社会范式转移到新生态范式。     

个人住房信贷风险度量——基于生存分析方法

我国商业银行信贷记录数据存在历史短、数据多为删失数据等特点,传统统计模型很难对该类数据进行拟合分析.引入医学领域及精算领域使用的生存分析方法,建立个人住房抵押贷款违约风险度量的混合生存模型,并搜集某商业银行历史数据进行实例分析.实例分析的数值模拟表明:所构建模型可以对借款人未来各时点发生违约的概率进行预测和度量,研究结论有助于商业银行准确把握借款人可能违约分布,从而及时有效地管理该类信贷风险.