个人—组织契合度在人口特征变量上的差异及应用研究

通过实证分析个人—组织契合度在人口特征变量上的差异。探寻人口特征变量与个人—组织契合度的关系。实证分析结果显示,个人—组织契合度在性别、年龄、人职时间、文化程度和职位5个人口特征变量上存在不同程度的显著差异性,而个人—组织契合度在婚姻状况和跳槽次数两个人口特征变量上的差异性不显著。进而根据实证分析结论,结合我国企业当前管理现状,提出了企业在人力资源管理实践中提高员工个人—组织契合度的途径。     

个人-组织契合度的测量指标研究——基于相似性契合与互补性契合的分类研究

本研究对个人-组织契合的测量指标进行了探讨,并针对两类契合进行了测量指标应用分析,得出分析结论。相似性契合与互补性契合是两种不同的契合方式。针对不同类型的契合选择相适应测量指标,可以减小测量误差,使测量更为准确,这对个人-组织契合研究的进一步发展和个人-组织契合度测量在实证研究中的应用具有重要意义。     

契合度与员工工作态度

本文在回顾个人与环境契合度理论及相关实证研究成果基础上,分析"个人与主管契合度"对员工工作态度的影响作用,进而提出相应理论假设,并通过实证方法证明了个人与主管契合度通过领导-员工交换的中介作用影响员工工作态度。     

个人-组织契合度量表的研究

借鉴已有的受中国传统文化影响的个人与组织契合度量表,通过探索性因素分析,结果显示,我国现阶段个人与组织契合度为五维度结构,分别为员工尊重、外部适应、创新精神、绩效取向、安定守成;通过结构方程可对测量模型进行验证性分析。采用变异数分析和单因素方差分析可知:年龄越大的员工在安定守成维度上与组织配合程度越高;已婚者比未婚者对外部适应维度与组织配合程度低,已婚者比未婚者对创新维度与组织配合程度高;单位性质对外部适应维度和创新精神维度都有显著影响。     

幼儿园教师招聘中人与组织契合度的现状研究

招聘的最高境界是达到人与组织契合,即用人单位与应聘者在某些特征上具有相似性或一致性,双方能够满足彼此某些方面的需求。本研究运用问卷法对454名幼儿园教师的人与组织契合度现状进行了调查,结果发现：幼儿园与教师契合度总体较高;不同维度的人与组织契合度中价值观契合度最高;目标契合度和能力——要求契合度次之;需求——供给契合度最低。幼儿园与教师契合度在教师学历、教师工作年限、幼儿园星级以及幼儿园办园年限上存在显著性差异。文章从定位园所特征、创新甄选模式和完善后期管理三个方面提出基于人与组织契合理论的招聘优化策略。     

山西省高新技术企业研发人员敬业度研究

通过对现有敬业度研究进行梳理,选取山西高新技术企业研发人员作为研究对象,以调查问卷为形式,使用因子分析法验证敬业度的双向维度.提炼出影响研发人员敬业度的学习和发展、公平与公正、沟通与协作、个人组织契合度等4个主要因素,提出提升山西高新技术企业研发人员敬业度的管理策略.     

个人与组织契合在组织招募中的应用

近年来,个人与组织契合的主题逐渐受到了有关学者和管理者的重视,在企业甄选员工的过程中,如何选出与组织契合度高的员工,将是影响组织保持竞争力与弹性以面对各种挑战的关键。因此,个人-组织契合的概念已成为当今企业招募员工时需予以重视的管理原则。在企业的实际运作中,管理者只有以个人与组织契合的观点来挑选员工,才能在变动的环境中维持组织经营弹性。     

个人知识与组织知识相互转化的机理与机制

个人知识与组织知识的相互转化是既有利于组织也有利于个人的复杂过程,本文将在前人成果的基础上,明确知识转化的主体--个人与组织,探讨知识的特性,对知识进行二维分类,进而揭示个人知识与组织知识的相互转化机理,创新性地构建实现转化的机制,为实现知识的价值最大化提供理论基础和实践指南.     

品牌强度对消费者评价品牌延伸的影响——基于知名度、美誉度、信任度的研究

从消费者的角度可以确定品牌强度的三个维度,即知名度、美誉度、信任度。通过这三个维度对品牌强度进行了测量,进而研究了在高、低契合度下,品牌强度对延伸评价的影响以及其三个维度知名度、美誉度、信任度对品牌延伸评价的作用进行比较,并进行了实证研究。研究结果表明品牌强度对高契合度延伸评价的影响明显高于低契合度延伸评价,而且其三个维度对高契合度延伸评价的影响都高于低契合度延伸评价,在对延伸评价的作用中,信任度、美誉度的影响明显高于知名度。     

基于时间管理的工作--生活平衡策略研究

本文在回顾“工作--生活平衡”理论的基础上提出进行时间管理实现工作生活平衡的必要性，并分析了进行时间管理实现工作生活平衡的现实性需要，在此基础上从企业组织和个人角度提出如何让工作--生活在时间上实现平衡的相关对策。     

品牌延伸契合度对延伸产品信任的影响:感知风险的中介作用

本文通过实证分析方法就品牌延伸契合度对延伸产品信任的影响进行了研究,发现契合度高的延伸较契合度低的延伸,消费者对延伸产品的信任更强;并验证了感知风险是感知契合度与延伸产品信任的中介变量,延伸契合度一方面对延伸产品信任直接影响;另一方面,通过感知风险间接影响延伸产品信任.因此,企业在品牌延伸时要关注到消费者的感知风险,并在如何降低感知风险方面采取有效措施.     

善因营销产品——事件契合度对消费者态度的双路径作用机制

善因营销将经济利益与社会利益二者有机结合,成为企业开展营销活动的重要趋势。基于详尽可能性模型,研究善因营销产品—事件契合度对消费者态度的作用机制,提出两条路径:以温暖光辉为核心的积极路径和以怀疑为核心的消极路径。运用实验法对假设进行验证,最终得出下列结论:产品—事件契合度对消费者态度具有显著的正向影响。产品—事件契合度高有利于产生更加积极的消费态度;温暖光辉在产品—事件契合度与消费者态度之间起中介作用。产品—事件契合度越高,产生的温暖光辉越多,越有利于消费者形成积极的消费态度;怀疑在产品—事件契合度与消费者态度之间起部分中介作用。产品—事件契合度高有利于减少消费者的怀疑,并进一步形成积极的消费态度;怀疑的消极路径会对温暖光辉的积极路径产生影响,会最终影响产品—事件契合度与消费者态度之间的关系。在此研究基础上,为管理实践提出一些有益的启示。     

自我呈现及反思——组织管理研究的一种补缺性方法论

以国际社会科学研究的多元化主张为背景,通过引入反身性(reflexivity)、自我民族志(auto-eth-nography),提出了一种把个人组织经验当作研究对象的研究方法论--自我呈现及反思,指出这一方法能比传统方法更好地揭示、解释特定组织情境中人与人互动的精细关系,加深我们对组织真实动态的理解,丰富我们探索组织真实结构和机制的认识途径.     

巴纳德组织管理理论对行政管理的贡献

巴纳德组织管理理论引入了新的人性观--复杂人,采用了新的视角--系统的视角,其提出的非政府组织、决策、组织平衡等概念已经成为行政管理学的重要研究内容.在我国改革开放的背景下,研究其理论及其对我国行政改革的启示,不仅能够丰富我国行政管理理论,而且能够推动我国行政改革实践的发展.     

区域安全组织何以瓦解

区域安全组织是特定地区范围内的安全导向型国际组织,以区域安全作为首要关切且协调成员国行动。区域安全组织的演进路径具有差异性,有些得以存续且不断巩固,有些逐渐衰落甚至走向瓦解。现有关于区域安全组织为何瓦解的研究没有从本质上解释其中的因果机制,需要搭建理解这种经验困惑的分析框架。区域安全组织的瓦解受到组织与成员的安全利益契合度以及组织的环境调适力两个变量的共同作用,安全利益契合度低导致组织不能满足成员的个体安全需求,成员国对于组织采取消极规避甚至退出战略;组织的环境调适力弱使得组织难以适应国际及区域安全体系环境的变迁,组织采取现状战略并导致其逐渐衰落;主导国因素是其中的干预变量,对于以上变量的作用发挥着重要影响。文章以东南亚条约组织、北约以及五国联防组织为案例,检验这个理论假设的解释力。本文的研究结论有助于更好地把握及预测区域安全组织的未来走向。     

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。     

《老子》辩证的祸福观及现代启迪

祸福是与人生同在的两种不同的境遇、体验。《老子》提出的“祸兮福所倚，福兮祸所伏”包含了丰富而深刻的辩证思维。《老子》辩证的祸福思想有其理论依据，也需要现实条件。它曾在历史上产生过深远的影响，对当今人们在处理个人与他人、组织、国家利益方面，在处理人类与自然界的关系上，仍富有现代启迪。     

浅析篮球比赛中的个人防守意识

个人防守意识自始自终伴随着队员的防守行动，直接影响个人防守能力的强弱。而个人防守意识的形成并非一时一事，必须有较长时间的潜移默化的熏陶渗透，其培养和训练应包含在平时有形技、战术训练的整个过程中。     

组织目标与个人目标关系理论研究简评

自泰勒以来，组织管理研究大都围绕如何实现组织目标来展开。行为科学介入后，对个人目标的分析研究才日渐深入和拓展，将组织目标和个人目标区分开来进而研究相互之间的关系也逐渐成为组织管理研究的一项内容。而复杂科学的介入，更使得以平等的视角看待和研究。两者的关系成为现实。人们对组织目标与个人目标关系的研究大致经历了目标统一论、目标区分论与目标协同论三个阶段。目标协同论是管理科学发展的综合与深入阶段，也符合社会意识的发展方向。