国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

浅析国有企业薪酬现状及改革设想

在经济转轨的过程中，国有企业薪酬激励机制先天不足，改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等问题，阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。本文从目前我国国有企业薪酬福利现状入手，探讨市场经济条件下国有企业薪酬、福利的改革设想。     

国企高管薪酬管制与委托人不平等厌恶

国企高管薪酬管制原因及其经济后果一直备受争议。通过建立纳入委托人"不平等厌恶"偏好的"委托-代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其经济后果。发现政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致薪酬管制;政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键。实证检验发现薪酬管制提高了高管在职消费水平。因此摈弃对国有企业的行政干预是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

明晰产权,加快国企改革--兼论产权制度改革中的问题及对策

目前我国国企改革的主要方向是建立现代企业制度,现代企业制度以产权制度为核心.由于国企产权主体缺位、国有股"一股独大"、国有资产经营权权责不清、产权交易市场不规范等制度性缺陷,导致国有企业在改革过程中存在很多问题.本文从我市国企产权及企业改革的现状出发,重点讨论国有企业产权制度及国企改革中存在的问题,并就如何加快产权制度和国有企业改革提出相应对策.     

如何最大限度地调动国有企业员工的工作积极性

人才是企业拥有核心竞争力最重要的因素之一,拥有一支工作积极性高、工作执行力强、综合素质硬的员工队伍是企业可持续健康发展的重要保证和动力源.改革开放以来,在市场经济体制不断完善与竞争的日趋激烈下,我国国有企业经过多年的改革和管理创新,管理水平有了很大的提高,但仍然存在着员工工作效率低、工作积极性缺失等问题,并在一定程度上制约着国有企业的发展.通过分析员工工作积极性对企业发展的重要意义、国有企业员工工作积极性缺失的原因,阐述国有企业应如何最大限度地利用一切有利因素及策略调动员工的工作积极性.     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

从上市公司看辽宁国企经营者薪酬体系设计

国企经营管理者收入分配制度改革是实现辽宁老工业基地振兴的基础工作之一。通过对辽宁上市公司经营者薪酬数据的分析可以看出,目前主要存在经营者薪酬偏低、薪酬与业绩相关性不大、年薪制不完善、经营者持股比例小等问题。薪酬体系应体现收入与业绩相结合、长短期激励相结合的原则,建立和完善年薪加股权的薪酬制度可以解决这一问题。     

沉淀成本、资源型国企垄断与改革新思路

如果处于新古典经济学完全竞争市场中,资源具有充分流动性,看不到沉淀成本对于国有企业改革的任何影响,企业就可以自由进入和自由退出市场,很容易实现资源优化配置。然而,在我国国有企业改革过程中,沉淀成本构成潜在企业的进入壁垒,同时构成资源型国企的先行者优势,很容易造成经济垄断,严重阻碍国有企业可持续发展。因此,深化资源型国企改革,必须将沉淀成本和垄断问题结合起来,积极引入市场竞争,此外还需要加强对资源型国企的管制,包括高管薪酬、产品价格和质量管制等,从而形成统一开放、竞争有序的市场体系。     

中小炼化企业员工薪酬满意度问题研究

提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用.通过对四家典型中小炼化企业员工薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬增加量满意度、薪酬结构与管理满意度的问卷调查和实地调研,发现员工内部薪酬满意度较低.提高中小炼化企业内部薪酬满意度的对策:建立中小炼油企业人力资本运营机制;将程序公平视为薪酬改革的起点:将营造"内部和谐"作为薪酬改革的关注点;建立符合自身特点的福利体系;建立与新的薪酬体系相对应的制度体系等.     

营造国企企业家成长的制度环境

营造国企企业家成长的制度环境李郁芬一、政企不分———国企缺乏企业家的制度症结众所周知，企业家人才缺乏已成为制约国有企业改革发展的“瓶颈”。考察国企企业家成长的环境，不难发现，政企不分是企业家人才难以顺利成长的制度症结所在。从企业家成长的角度来看，现...     

明晰产权，加快国企改革——兼论产权制度改革中的问题及对策

目前我国国企改革的主要方向是建立现代企业制度,现代企业制度以产权制度为核心。由于国企产权主体缺位、国有股“一股独大”、国有资产经营权权责不清、产权交易市场不规范等制度性缺陷,导致国有企业在改革过程中存在很多问题。本文从我市国企产权及企业改革的现状出发,重点讨论国有企业产权制度及国企改革中存在的问题,并就如何加快产权制度和国有企业改革提出相应对策。     

国有企业构建激励性薪酬体系的探讨

分析了国有企业在薪酬制度方面存在的问题,并提出了切实可行的对策。国有企业要想吸引人才,留住人才,形成组织的竞争优势,必须构建激励性薪酬体系。     

基于博弈论的国企人才流失问题研究

随着我国市场经济的发展,国有企业和其他类型企业的竞争日益激烈.企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,而人才流失又是人才竞争中最为关键的问题.从博弈论的角度看,人才和企业都是市场中的经济主体,彼此之间的决策相互影响,决策原则均使自己的收益最大化,在这种情况下,可归结为人才和企业间的博弈.文章通过建立静态博弈、动态博模型,从组织约束、员工培训等角度对国企人才流失问题进行分析并得出结论,使新的博弈均衡有利于问题的解决,从而达到优化管理的目的.     

强化管理是国有企业改革的永恒主题：兼论如何解开政治体制对国有企业改革的

改革开放已经二十年了,绝大多数国有企业尚未走出困境,而且改革的难度和负担越来越大了.问题究竟出在哪里?我认为,改革不结合实际,维护部门利益,以及形式主义的改革削弱了国企正常管理.当前国有企业面临的主要矛盾和突出问题,仍然是政治体制的束缚.我们必……     

创新导向的薪酬

理想的薪酬制度应该满足竞争性、公平性、激励性和透明度的要求,以吸引、留住并激励人才,满足组织与员工的需要。让员工参与薪酬制度的设计,可以提高他们的薪酬满意度。现金与股票之争,其实只是员工归属感之争的表象。薪酬系统不宜僵化,须防止其落入若干禁区。     

努力探解国有企业难题

实现国有企业３年改革与脱困目标时间紧迫,意义重大。公有制与市场经济相结合的关键在国企,难点也在国企。十几年来,我们从理论到实践进行了诸多成功探索,特别是党的十五大在搞好国企的理论上取得重大突破,为国企改革与发展指明了方向。一批国有企业在市场经济中如鱼...     

“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革

在"十二五"规划建议中,多次提及劳动报酬增长和要素价格改革的内容。所以国有企业在下一个五年中,将面对如何完善薪酬制度改革的问题。国外文献表明:合理的薪酬制度可以提升生产效率。然而,我国国有企业的薪酬制度仍然存在着若干问题。薪酬制度的改革是下一个五年计划的顺利开展必要条件。     

企业人力资本管理中个人所得税纳税筹划探讨

在知识经济时代,企业的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的公司为了提高员工工作绩效、留住人才,纷纷制定了员工薪酬激励体系。可是,一些公司在设计员工薪酬激励体系时,往往忽视了纳税问题,致使公司虽然投入了大笔的资金,却没有达到激励员工的效果。本文依据我国的个人所得税税法和国际上通行的所得税筹划原则,研究企业人力资本管理中的个人所得税纳税筹划问题。     

中国经济转轨过程中的薪酬问题

在从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中,中国的收入分配领域已经并正在经历着前所未有的变革,而作为居民收入最主要的组成部分的薪酬,必然成为这一变革的核心。在经济转轨的过程中,薪酬问题十分复杂,涉及经济、政治、社会等各个方面。由于篇幅所限,本文主要涉及与人力资源开发与管理密切相关的几个问题,包括薪酬的概念如何界定?薪酬水平发生了怎样的变化?薪酬在地区、产业方面的差别是否合理?改革后的最低工资制度发生了怎样的变化?如何评价国有企业薪酬制度改革?如何建立现代企业的薪酬制度?这些问题都是搞好人力资源开发与…