农业企业用“个性化”福利留住核心员工初探

基于薪酬理论与相关的研究文献,以农业企业员工个性化福利为研究对象,探讨了个性化福利对于保留农业企业员工的影响。论文首先针对农业企业难以长期留住核心员工的现状,指出"个性化"福利应成为农业企业薪酬激励的重点;并据此提出留人重在留心,使其产生归属感;建立职业年金计划;"个性化"游艺活动等"个性化"福利留住员工的对策建议。     

企业个性化ERP探索研究

企业个性化的客观存在,使企业迫切需要通过个性化的业务创新和管理创新建立差异化的业务模式、管理模式,因此,ERP个性化是企业信息化建设的发展趋势.本文分析了企业管理需求的3个层次,对比了个性化EIKP和传统ERP,指出了传统ERP的不足,明确了个性化ERP的价值导向,详细阐述了个性化ERP的基本要素.     

个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于社会认同理论,通过对422名核心员工的纵向问卷调查,从员工与组织关系的视角,探讨个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为的影响过程,以及同事获得个性化契约的机会在其中的调节作用。研究结果表明:个性化契约对核心员工建设性偏差行为有显著的正向影响;组织认同在个性化契约与核心员工建设性偏差行为之间具有部分中介作用;同事获得个性化契约的机会在个性化契约与核心员工组织认同之间具有负向的调节作用;同事获得个性化契约的机会调节了个性化契约通过组织认同对核心员工建设性偏差行为影响的中介过程,从而表现出有中介的调节作用。     

制造企业基于流程的个性化信息服务模式的研究及其在钢铁供应链中的应用

我们已经进入一个信息爆炸的时代,随着信息技术的发展,信息制造已经不是难题,人们已经初步实现了从数据到信息的转变,但是从大量的业务信息中,如何提取和推送其中有价值的内容,形成信息共享的业务环境,一方面可以指导日常生产实践,另一方面可以得到传承和发展,仍然是一个值得研究的重要课题.本文从企业的业务流程出发,从具体的工序节点入手,研究了面向流程的信息管理模式,指出基于流程的信息体系应当包括绩效指标、运作流程和运作方法三大组成部分,据此提出了基于流程的信息服务系统的功能框架和授权体系.基于流程的信息服务系统还要适应多层次、个性化的信息配置需求,如企业信息门户、信息流程、信息节点等全方位的信息展示;面向节点、流程、组织、员工等多层次的绩效评价体系;建立题库、案例、模拟训练环境等培训信息库;从员工的工作实际出发,为员工建立个人信息门户,包括员工的KPI体系、运作方法体系、运作流程体系、日常工作安排等.本文提供了钢铁供应链领域的个性化信息服务的具体案例.     

如何让酒店个性化服务简单易行

酒店个性化服务已实施多年,但是我们发现,酒店在实施个性化服务上还存在很多问题,尤其是没有教会普通员工如何实施个性化服务.论文在分析酒店实施个性化服务所出现问题的基础上,提出了让酒店普通一线员工实施个性化服务的具体措施,以期让个性化服务变得简单易行.     

电子商务个性化定制模式的发展现状及对策研究

消费者对个性、时尚的追求,催热了电子商务个性化定制服务。目前在网上看到的定制产品涉及服装、珠宝首饰、家具等多个领域。个性化定制已成中国电子商务未来发展的必然趋势。然而个性化定制缺乏创意、消费者个性化体验差、企业经营成本高难以获利的问题阻碍电子商务个性化定制模式的发展,只有进一步细分市场、在创意中提升消费者个性化体验、打造个性化定制品牌,实现定制流程化才是企业实施电子商务个性化定制模式的成功之道。     

关于培养青年员工快速成长的思考

青年员工是企业发展的中坚力量,是支撑企业未来发展的栋梁。所以,培养青年员工快速成长是促进企业快速发展的内在需求。本文从思想教育、职业成长、人本管理、机制建设等方面,对如何培养青年员工快速成长进行了思考。     

对当前中学教师管理工作的思考

在基础教育改革呼声越来越高的今天,管理模式的改革已成为基础教育改革的必然趋势,个性化管理是中学管理的一种新思路.下面笔者就如何在中学构建教师个性化管理模式谈谈自己的思考.     

浅析职工培训中的个性化培训

由于现代社会变迁的加快,使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的社会压力。因此,加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投入和关注的一项工作。其中个性化培训是职工培训工作中的重要一环,笔者从个性化培训的内容、个性化培训具有的特点、个性化培训需注意的问题等三个对职工培训中的个性化培训进行了论述     

电网企业青年员工培养机制研究

本文结合工作实际,对电网企业青年员工培养工作进行分析研究。提出青年员工培养总目标,优化青年员工培训机制的措施,青年员工能力评价体系。促进青年员工全面发展,科学分配企业人力资源,推进电网企业发展。     

以个性化特质充盈企业文化建设的永续活力

每一个企业都有独特的历史、环境、制度以及经营模式,生于斯、长于斯的企业文化本就应不相雷同。企业文化只有具有优秀的个性基因,才能对内激励员工,对外彰显形象。企业必须着力正视和解决企业文化个性化缺失的问题,培育切实自身实际、富于个性特征的企业文化,垫牢企业长青的精神基石。一要做到量体裁衣。二要做到推陈出新。三要做到形神兼备。四要做到落地生根。     

石油企业青年人才培养的思考

本文从石油企业中青年人才的培养为出发点,重点研究了重视青年培养的必要性、青年员工的特点、当前在青年员工培养过程中存在的问题、石油企业培养青年的几种模式、培养过程中可采用的几个方法。希望能够对石油企业的青年人才队伍建设起到一定的推动和现实作用,努力实现人才强企的目标。     

个性化工作协议与追随行为：文化自我表征视角

作为一种新型的人力资源管理手段，个性化工作协议近年来日益受到学界和业界的关注。但整体而言，相关研究主要聚焦于个性化工作协议在人才绩效促进方面的作用，而相对忽视了其在人才稳定性方面的影响。本文基于文化自我表征理论，探讨个性化工作协议、内部人身份认知、传统性和现代性对追随行为的作用机理。通过对上海市6家本土企业331名员工的多时点问卷调查，结果表明：个性化工作协议正向影响内部人身份认知，进而促进追随行为；传统性和现代性分别负向和正向调节了个性化工作协议与内部人身份认知的关系，以及内部人身份认知在个性化工作协议与追随行为之间的中介作用。     

人性化管理在供电企业青年文化建设中的作用

在供电企业的发展进程中,企业越来越重视人力资源管理,其改进和完善,对改革相对缓慢且保留有大量传统的供电企业来说尤其重要。青年员工作为供电企业中坚力量,作为企业技术革新和提高核心竞争力的后备力量,需要得到企业更多的关注和培养,以焕发出更强劲的活力,成为电力行业发展的生力军。对于刚入职供电企业的青年员工来说,需要一个长期的过程去适应和理解供电企业的工作管理模式和企业文化。电力行业总体来说是做事有章可循,所有流程都有严格的规定,每个环节都需要具备良好的耐心,因而相应也需要青年员工适当打磨棱角,能尽可能地发展适应却不丧失工作热情。本文试图通过对人性化管理模式的深入理解,对电力企业青年员工特征的剖析,探寻人性化管理模式在企业青年员工管理工作中的运用,进而为新时期供电企业青年文化建设,以及企业的思想政治工作寻找到更多的创新思路。     

个性化培训模式在企业人才培养中的应用

人才是第一生产力,是企业不断发展、进步的保障。而人才必须经过相应的教育、培养训练等“再加工”才能蜕变成为各个岗位和职业所需求的合格人才。当前我国企业对人才的培养、训练方式很多,实际收到成效的程度也不一样,本文通过对当前我国各大企业在人才培养中遇到的问题加以分析,研究个性化培训模式在企业人才培养中的应用。     

浅析如何加强企业青年员工培养管理

近年来,随着国家经济的不断发展进步,各个企业也得到了迅速的发展壮大,而如何提高青年员工的培养管理水平已经成为各企业重点研究的课题之一。只有做好岗前培训、科学选拔任用、努力发掘锻炼、积极大胆的使用青年员工、建立健全相应的人才任用机制,公司才能注入新鲜血液,才能真正发挥现代公司中青年主力军的重要作用,促进企业的长远发展。本文旨在探讨如何加强企业青年员工的培养管理,以此希望为各企业以后的发展提供借鉴和参考。     

浅谈需求个性化的营销策略与实践

随着经济和社会快速发展,顾客需求和消费方式正发生着巨大的变化,当今我们正从过去大众化的消费进入个性化消费的时代。个性化营销是市场进一步细分化和个性化的必然要求,它代表着现代营销的理论和实践发展的新趋势,是顺应21世纪新经济发展的一种全新的营销思想。作为满足个性化需求最佳方式的个性化营销,必将成为新时期企业营销的重大策略。个性化需求的不断增长,必将蕴藏着巨大的市场潜力和彰显个性化营销的无穷魅力。     

小学语文教学中个性化阅读的指导

阅读是将书面材料提供的信息与脑中已有知识整合并构建意义的过程,是弘扬个性、提升自我的过程。个性化的阅读教学是个性化教育的一个重要途径。该文提出,小学语文个性化阅读教学应做到:平等对话,构筑新型师生关系;联系生活经验,发表个性化见解;鼓励个性化想象,培养创新能力。     

基于“项目制”的学生社团管理与建设——论学生个性化培养新途径

“项目制”是项目管理在学生管理中的创造性应用,其核心内容是把每一项学生活动都看做一个项目来运作,针对每个活动项目,给予人财物资助,帮助学生实现自己的活动方案和雹4意,达到学生个性化培养的目的。个性化培养必须以兴趣为导向,学生活动“项目制”为个洼化培养提供了动力机制,学生社团为个性化培养提供了宽广舞台。     

技术型企业链式“绩效一薪酬”管理模式探析

技术型企业拥有的大部分是知识型员工,由于知识型员工具有较高的自主性和创造性,也就使得技术型企业绩效考核和薪酬管理很难进行。为了解决技术型企业人力资源管理中遇到的难题,本文以X企业为例,探索构建出一个以企业战略为出发点、以企业架构为切入点、以绩效体系为关键点、以薪酬管理为落脚点的“绩效一薪酬”管理模式。