自我损耗理论视角下领导宽恕对领导辱虐行为的影响研究

基于自我损耗理论的视角,采用问卷调查法,以94名领导和353名下属为样本进行统计分析,考察了领导宽恕对领导辱虐行为的影响,并探讨了资源损耗的中介效应与自我导向动机的调节作用。研究结果表明：资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间起中介效应;自我导向动机在领导宽恕与资源损耗之间具有调节效应,即自我导向动机越强,领导宽恕对资源损耗的正向影响越大;自我导向动机调节了资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应,即自我导向动机越强,中介效应越大。     

同事受辱、第三方员工离散情绪和趋避行为

辱虐管理对受害者的影响已得到广泛关注,其双刃剑效应及对施虐者的影响研究日益丰富。而组织中辱虐管理的影响还包括第三方员工,其对第三方员工情绪和行为的影响如何,相关研究尚不多见。在圈子文化盛行的中国情景下,辱虐管理的旁观者效应究竟如何,相关研究更为少见。基于认知-情感加工系统理论,结合趋避框架,从第三方视角构建条件过程模型,探究同事受辱对第三方员工离散情绪和行为反应的影响,从而揭示同事受辱与第三方员工趋避行为的中介机制和边界条件。通过两阶段回顾式自我报告的问卷调查,收集湖北等地区600份有效样本,基于Spss 26和Mplus 8.3,采用分层回归和bootstrapping方法,验证相关研究假设。研究结果表明,(1)同事受辱与第三方员工规避行为和偏离行为显著正相关,但与调和建言显著负相关;(2)第三方员工愤怒情绪中介同事受辱对调和建言和规避行为的影响,平静情绪和恐惧情绪中介同事受辱对规避行为和偏离行为的影响;(3)第三方员工与施虐领导之间的关系程度正向调节同事受辱对平静情绪的影响;(4)第三方员工与受辱同事之间的关系程度调节同事受辱通过第三方员工离散情绪对部分趋避行为的间接作用,同事关系...     

辱虐管理、心理安全感知与员工建言

基于中国组织情境中辱虐管理对员工建言行为影响的研究,认为企业上级领导实施辱虐管理,首先会削弱员工的心理安全感,继而影响员工建言行为,心理安全感知是辱虐管理与员工建言之间的关系的中介。此外,研究结论还表明,辱虐管理对心理安全感知的削弱作用会受到员工不确定性规避特质的影响,对于高不确定性规避的员工而言,企业上级领导实施辱虐管理,此类员工感受到的"心理不安全"更强。最后,以来自新疆维吾尔自治区2家石化企业中的258名员工和102名上级领导的配对数据验证了以上理论假设。     

基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为

理清偏差行为的成因和动机机制是偏差行为研究的焦点,但基于本土企业的实证研究相对较少。从员工工作场所情绪感受的视角,应用情感事件理论,探讨消极情绪在辱虐管理与组织偏差行为和主管偏差行为间的中介效应,并比较辱虐管理对两类偏差行为影响的差异性。通过对19家企业、180名管理者和360名下属的配对研究,采用阶层回归进行分析。研究结果表明,辱虐管理显著正向影响两类偏差行为,但员工展现两类偏差行为的倾向并不等同,即员工展现组织偏差行为的倾向强于主管偏差行为的倾向;消极情绪是偏差行为的诱发动机,显著正向影响员工的组织偏差行为和主管偏差行为,并部分中介辱虐管理与两类偏差行为间的关系。     

辱虐管理对下属沉默行为的影响——一个跨层次多特征的调节模型

作为"毒性"领导的一种表现形式,辱虐管理通过影响员工行为而给现代企业组织绩效带来很强的负面影响。然而,对于辱虐管理与员工沉默行为之间的关系,以及这种关系的边界影响因素的探讨仍较为缺乏。从资源保存理论出发,采用来自江苏88家企业的88名主管副总经理与575名下属员工的配对数据,本文研究发现,上级主管的辱虐管理对下属沉默行为具有显著正向预测作用,并且这种正向预测作用受到三个层面边界条件的影响:下属的独立型自我意识越强,工作复杂性越高,以及在高关注员工发展的组织文化中,辱虐管理与下属沉默行为之间的关系越强。本文的研究为我们理解辱虐管理与员工沉默行为的关系提供了新的理论视角。     

防范辱虐式领导造成员工行为偏差的对策

正行为偏差是指违反组织规定,对组织和他人利益造成损害的行为,是员工负向行为的典型,比如消极倦怠、霸凌、恶意诽谤等。大量研究证实,辱虐式领导与员工行为偏差之间存在很强的关联性。根据偏差指向,可将员工行为偏差分为领导者指向行为偏差和组织指向行为偏差。根据人际互动机制,辱虐与报复是相对的,员工被辱虐之后,如果直接对领导者采取报复行为,就是领导者指向行为偏差;在高权力距离下,员工为避免报复行为带     

基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究

基于自我决定理论和行为弹性理论,深入研究了辱虐管理为何以及怎样影响员工的主动行为.研究结果表明,主管的辱虐管理对员工的主动行为具有显著的负向影响,而工作投入在辱虐管理与主动行为的关系中起着完全中介作用,即辱虐管理会降低员工在工作中的投入,继而减少了主动行为.同时,核心自我评价会削弱辱虐管理的直接效应和工作投入的间接效应,即相对于低核心自我评价的员工,高核心自我评价的员工较少因为主管的辱虐管理而降低其工作投入,进而较少减少主动行为.     

辱虐管理影响因素研究述评

辱虐管理是指下属感知到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,但不包括身体接触类的侵犯.大量研究表明,辱虐管理会对员工的心理、态度和行为造成不同程度的负面影响,降低员工的绩效,进而损害组织的效能.深入认识辱虐管理的前因变量,进而探寻应对和消除这一负向领导行为消极影响的管理措施,具有重大的现实和理论意义.为了弥补已有研究对辱虐管理影响因素认识不足的缺陷,本文梳理了2006年以来辱虐管理影响因素研究的重要文献,以攻击行为理论为主要框架,从多个角度对辱虐管理影响因素研究进行了系统回顾和评价.     

辱虐管理对建言行为影响及机制

尽管建言行为对于组织变革与发展的意义重大,然而现实中许多员工的建言行为通常并不尽如人意,管理者领导行为的辱虐方式应是非常重要的影响因素之一.本文旨在研究辱虐管理对员工建言行为的影响,并以社会认同理论和文化及价值观为基础,研究组织认同和组织自尊在以上关系所起的中介作用,员工权利距离感在其中的调节作用.研究以广州一家大型制造型企业中302名员工和78名管理者作为研究对象,采用层级回归分析对问卷调查所获得的匹配数据进行分析.结果表明:辱虐管理对员工的建言行为有显著的负向影响,员工的组织认同和组织自尊在其中起完全中介作用;员工的权力距离感越大,辱虐管理对员工的组织认同和组织自尊的负面影响越小.     

上级辱虐管理对员工建言行为的影响——来自制造型企业的证据

探讨辱虐管理与建言行为之间的关系,并研究组织自尊和个性控制点在以上关系中的中介和调节作用。以广东省两家大型制造型企业410名下属和111名主管为配对样本,采用验证性因子分析对模型进行检验,运用回归分析方法分析辱虐管理对员工建言行为的影响及其机制,研究组织自尊在其中的中介作用以及员工个性控制点的调节作用。实证结果表明,辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到完全中介作用;员工个性控制点对辱虐管理与组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越小;员工个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越大。     

关于恶意归因倾向与组织自尊作用机制的研究

在对6家制造型企业的283员工进行问卷调查的基础上进行回归分析。研究结果表明,辱虐管理行为之所以会引起员工的反抗行为,在很大程度上是因为辱虐管理会导致员工的组织自尊丧失,继而产生破坏性心理自卫效应。此外,员工个体的恶意归因倾向也在此过程中起着重要的调节作用,影响到员工对于上级主管行为的理解,也影响到自身的心理认知。     

权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响

员工建言对于组织运营和发展的作用是不言而喻的,然而在中国情境下往往事与愿违,员工常常会选择知而不言。采用问卷调查方式收集81名团队领导与其467名下属的配对样本,运用多层线性模型方法,从文化价值观的视角探讨中国情境下不同层级个体的权力距离导向对员工建言的效应以及领导组织地位感知和员工组织地位感知在其中的调节效应。统计分析结果表明,领导权力距离导向和员工权力距离导向对员工建言行为都具有显著的负向预测作用,领导组织地位感知显著调节领导权力距离导向与员工建言间的关系,员工组织地位感知显著调节员工权力距离导向与员工建言间的关系。研究结果有助于理解中国情境下员工建言的影响因素和边界条件,对于改变这种现状、实现组织的有效管理具有重要的现实意义。     

应对辱虐管理:下属逢迎与政治技能的作用机制研究

辱虐管理的现有研究主要集中在辱虐管理对下属各种工作后果变量的影响及中介机制的探讨上,少有研究从下属视角出发,关注下属如何应对来自领导的辱虐管理.在理解下属情绪耗竭及离职倾向与主管辱虐管理关系的基础上,本研究认为下属会采取逢迎策略应对辱虐管理以缓解消极后果,但逢迎并不一定能化解来自领导的"辱虐",实际后果取决于逢迎主体拥有的政治技能水平.政治技能高则能达成缓解意图,政治技能低则可能适得其反.通过对北京六家电子制造企业中的283名员工的分析发现:主管辱虐管理对下属情绪耗竭和离职倾向有显著的影响,当下属政治技能较高时,下属采取逢迎行为能缓解辱虐管理的消极影响,而当下属政治技能较低时,下属采取逢迎行为反而会增强辱虐管理的消极影响.     

辱虐管理对工作绩效的影响及自我效能感的中介作用

以资源保存理论和社会交换理论为视角,探讨中国情境下辱虐管理对工作绩效的影响机制。运用层次分析法,对来自中南地区企业员工的241份问卷调查数据进行分析。研究结果表明,辱虐管理对任务绩效和周边绩效都有显著负向影响、自我效能感在辱虐管理对任务绩效的影响中起部分中介作用、在辱虐管理对周边绩效的影响中起完全中介作用。     

辱虐后的收场:辱虐管理与领导趋避行为

已有辱虐管理研究主要集中于对受害者的影响,而对施虐者自身的研究尚待丰富。领导者实施辱虐后心理压力如何缓解、人际关系如何重构、领导效能如何提升等,是推脱责任还是勇于担责,其推脱或担责的内在机制和边界条件如何,已有研究尚乏关注。基于领导身份控制理论,结合趋避框架,明确领导者施辱后为符合领导身份而对受害者的趋避行为(包括帮扶行为、和解行为和推脱行为)效应,探究自我反思和外部学习在上述关系中的中介机制,同时考察独立型自我建构和依存型自我建构起调节作用的边界条件,以实现其合格领导的身份感知。通过三阶段问卷调查,收集来自湖北、广东和上海等地区460份有效问卷,借助Spss 26.0和Mplus 8.3,采用路径分析和bootstrapping法,验证理论假设。研究结果表明,(1)辱虐管理对领导者趋避行为中的帮扶行为和和解行为有显著正向影响,对推脱行为有显著负向影响。(2)自我反思和外部学习中介辱虐管理对3种趋避行为的影响。(3)自我建构部分调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,独立型自我建构负向调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,而依存型自我建构正向调节辱虐管理与领导者自...     

基于社会认知理论的辱虐管理对下属反生产行为作用机制研究北大核心CSSCI

基于社会认知理论,采用来自307家企业的1 912份员工问卷数据,研究了辱虐管理影响下属员工反生产行为的心理认知机制与边界条件。研究发现,辱虐管理对员工反生产行为具有显著的正向预测作用,而心理契约破裂中介了辱虐管理与反生产行为之间的关系,并且员工的自我建构调节了辱虐管理与心理契约破裂和反生产行为之间的关系。研究结果对进一步理解辱虐管理对反生产行为的作用机制具有较为重要的理论和现实意义,也为后续相关研究提供了新的视角。     

辱虐管理对员工人际偏差行为的影响及其作用机制研究

以一家大型制造企业的229名员工为样本,从"压力源-紧张状态-后果"的视角,基于社会交换理论,研究辱虐管理对员工人际偏差行为的影响,并进一步分析了工作压力与自我控制能力在以上关系中所起的中介和调节作用。研究发现,辱虐管理作为员工工作生活中的压力源之一,对工作压力有显著的正向影响,进而导致员工产生人际偏差行为;员工自我控制能力可以调节工作压力与人际偏差行为之间的关系,较高的自控水平不仅可以削弱工作压力对人际偏差行为的正向影响,还可以弱化工作压力在辱虐管理与人际偏差行为之间所起的中介效应。     

不打不成器:挖掘辱虐管理的正效应、负效应和净效应

辱虐管理一直是负面组织行为的研究热点,近年呈现一些新趋势,特别是在崇尚“不打不成器”的本土情境下,挑战视之为“绝对恶魔”的呼声渐起。理论创始人Tepper也呼吁进行更多的研究来比较与整合其正面和负面效应。摒弃已有研究忽视辱虐管理主观目的性的研究惯例,从概念本源出发,整合感知控制理论与有限控制理论双重线索,探讨了辱虐管理与下属绩效的倒U型关系及其成因。453份配对样本的Fieller法和J-N法检验结果支持了倒U型假设,并揭示辱虐管理对下属自我努力有凹型影响,较大程度上促进下属的纠偏努力,对自我损耗有凸型影响,加剧损耗;正负效应的叠加导致倒U型净效应出现。研究结果有助于深化辱虐管理影响机制研究,也有助于丰富和拓展非线性方法研究。     

辱虐管理的影响效应与影响因素分析

随着对负向领导行为关注的提升,近年来越来越多的组织行为领域学者开始对辱虐管理进行研究。本文先从辱虐管理的影响效果与影响因素两个方面对已有的研究文献进行了综述,然后对研究现状进行评析,指出已有研究的不足,并在此基础上提出对未来研究的展望。     

辱虐管理从何而来?来自期望理论的解释

本研究旨在从期望理论的角度探究辱虐管理的成因,认为主管的任务难度和任务效价会引发对下属的辱虐管理行为,而主管的负面情绪在这个过程中起中介作用。本文以长沙6家大型制造型企业为样本来源,采用结构化的配对问卷,匹配92名主管和303名员工,层级回归结果表明:(1)任务难度正向影响主管的辱虐管理行为;(2)任务难度正向影响主管的负面情绪;(3)主管负面情绪在任务难度与辱虐管理的关系中起中介作用,同时在任务难度和任务效价的交互效应对辱虐管理的影响过程中起中介作用;(4)主管任务效价负向调节任务难度与负面情绪之间的关系,同时负向调节任务难度与辱虐管理之间的关系。