高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响

运用中国纺织业和信息技术业上市公司的实证数据,本研究发现,高管团队组成特征比CEO个人特征解释更多的企业绩效变异。本研究还发现,公司短期绩效的正相关因素有团队规模和平均任期,公司长期绩效的正相关因素是平均教育水平,公司长期绩效的负相关因素是团队规模。在信息技术公司,高管团队的平均任期与公司的长期绩效负相关,任期异质性与公司的长期业绩正相关,高管团队平均年龄与企业当期绩效显著负相关。     

基于创业板上市公司视角看人力资源公共政策的取向

首先,通过调查我国创业板上市公司董事会、监事会与管理层的人力资源状况,包括其性别结构、年龄结构、学历结构及薪酬结构状况,从中找出高管的人力资源基本特征.然后,以创业板上市公司高管人力资源作为目标结构,结合浙江省中小企业的人力资源现状,根据公共政策的原则,提出政策建议.这些建议包括以中小企业为对象制定收入调整政策、重点创新创业人才教育的政策、督促完善中小企业的公司治理结构的政策.     

政策影响下的创业板高管变更研究——基于中国创业板上市企业的数据研究

创业板作为我国中小企业和新兴科技产业主要的融资渠道,于2009年在深圳上市,由于其服务对象为一些资本较薄弱的企业,因此相对于主板中的上市公司来说门槛较低,且创立时间较短,其适用于创业板的法律等机制还不是很完善,以2010年2012年创业板高管变更的数据作为样本,对创业板企业高管离职如行业、地区、变更原因、次数等情况进行分析,主要采用对比分析法和文献阅读法,以此希望发现高管变更的规律。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

上市公司高管更替模式对企业绩效的影响

本文以上市公司2005-2009年间高管更替数据为研究样本,引入了高管团队重组和战略连续性作为中介变量,探讨了不同高管更替模式对企业绩效的影响路径。研究结果表明,上市公司高管强制更替外部聘任对高管团队重组有正向影响,对战略连续性有负向影响,对企业绩效有负向影响,其中高管团队重组和战略连续性在强制更替外部聘任与企业绩效之间起到中介效应;上市公司高管强制更替内部聘任对高管团队重组影响不显著,对战略连续性有正向影响,对企业绩效有正向影响,其中战略连续性在强制更替内部聘任与企业绩效之间起到中介效应;另外,高管团队重组对企业绩效有负向影响,战略连续性对企业绩效有正向影响。     

创业板上市公司现金股利政策特征研究

本文利用2009-2010年间创业板上市公司的相关数据,分析了创业板上市公司现金股利政策的特征。研究发现,创业板上市公司的现金股利政策具有整体分配倾向高,每股现金股利水平高,行业差异不明显以及中期分配倾向非常低的特征。     

股权结构对企业成长性的影响——来自我国创业板上市的实证研究

公司股权结构的合理性、有效性是提高公司成长性的必要条件。因此,本文对中国创业板上市公司的股权结构对其成长性的影响进行实证分析,并在实证研究的基础上,对如何完善我国创业板上市公司股权治理,促进公司健康高速成长提出了政策建议。     

中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究

选取中国深沪两市1999年到2003年4 430家上市公司和美国纽约交易所1999到2002年6 907家上市公司进行实证比较,在确定了中国上市公司高管薪酬的主要决定因素的基础上,与美国上市公司高管薪酬进行比较.结果表明,公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素;它们对于两国上市公司高管薪酬的影响是有区别的;探究了造成这种差异的原因并提出了对于中国上市公司高管薪酬政策设计的指导性建议和以后研究的方向.     

创业板上市公司成长性实证分析

成长性是检验企业生存和发展潜力的及衡量公司经营状况和发展前景的一项非常重要的指标。本文用净利润增长率代表公司的成长性,并选取了最初28家创业板上市公司上市前的财务数据,通过多元线性回归方法分析创业板上市公司的成长性及其影响因素,发现净资产收益率对创业板上市公司的成长性有显著影响。     

高管团队要素对公司企业家精神的影响机制研究——基于长三角民营中小高科技企业的实证分析*

公司企业家精神越来越多地被认为是企业在动荡不确定环境下取得竞争优势的重要因素.虽然很多学者认为高管团队对公司企业家精神有重要影响,但很少有实证研究针对高管团队哪些具体特征及这些特征如何影响公司企业家精神给出结果,在转型经济中类似研.究更是缺乏.本文基于Hambrick高管团队五要素的框架,以长三角七个国家级高新技术开发区220家民营中小高科技企业为被试对象,对高管团队各要素以及要素组合对公司企业家精神的作用机制进行实证研究.结果表明,高管团队首席执行官变革型领导行为、高管团队冒险倾向、行为整合、长期激励报酬以及责任分散都对公司企业家精神有显著的促进作用;而且高管团队长期激励报酬还与冒险倾向和行为整合有交互作用.     

名片·本月明星会员

张江峰 盛屯矿业股份有限公司副总裁 海豚会深圳湾分会会员。曾任三家A股上市公司高管,擅长企业经营管理、人力资源管理、营销管理和培训导师。现全力以赴和团队协作同心,拼搏于公司宏大的使命一尽善利用资源,尽美创造生活!     

论我国上市公司信息披露制度和法律规制

随着现代公司经营权与控制权的分离,上市公司中高管薪酬畸势走高侵害股东和公司利益成为公司治理的难题,其中上市公司高管薪酬信息披露是不得不重视的一个方面。本文通过对我国上市公司高管薪酬信息披露问题的现状,提出立法的建议和意见。     

金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究

应用方程估计与曲线拟合的方法,在国内外高管薪酬快速增长的背景下,以2001-2008为时间窗口,研究了沪深两市金融类上市公司高管薪酬结构和薪酬水平与公司绩效的相关性问题,通过绩效评价模型和回归模型的求解,实证研究发现,我国金融类上市公司高管薪酬水平和薪酬结构与公司绩效均基本无关,国有金融类上市公司高管薪酬明显高于非国有金融类上市公司高管薪酬,而其绩效差异却不显著,说明我国政府对国有金融类上市公司高管薪酬实行限制,符合市场经济发展规律和基本要求,但在非国有金融类上市公司内及其他垄断性行业内,高管薪酬的差别也较大。因此,也有必要将这种限制拓展到非国有金融企业以及其它垄断性行业。     

并购后高管变更的绩效影响:基于中国上市公司的实证分析

基于前人关于高管变更和公司控制权市场的研究,本文分析了上市公司控制权变化后高管变更和绩效之间的关系。我们假设上市公司控制权变更后,高管的变更会促进这些公司财务绩效的提高。本文选用1996-2001年间深圳和上海证券交易所中76家高管随第一大股东变动而变更的上市公司作为样本,并设立了47家第一大股东变动而高管未变更的上市公司作为对比组,用经过行业调整的财务绩效来分析比较。结果发现,公司控制权变化后高管变更的公司的绩效显著提高,而且绩效表现好于公司控制权变化后高管未变动的上市公司的绩效表现。     

苏州创业板上市公司多元化程度与经营绩效的实证研究

为了厘清多元化经营能否改善公司的经营绩效,笔者以10家苏州创业板上市公司2011~2012年的年报数据为样本,综合运用统计分析方法,选用赫芬达尔指数衡量多元化经营程度,选用净资产收益率与每股收益衡量经营绩效,具体分析公司多元化经营与公司实际经营绩效之间的关系,最终得出苏州创业板上市公司的多元化经营程度与其经营绩效之间存在着一定的负相关关系,但其关联程度不高的结论,并提出了重视主业发展,着重培养公司的核心竞争力,以及加强内部管理的建议。     

上市公司高管人员薪酬问题实证分析

根据2003年中国A股上市公司年度报告提供的数据,对中国上市公司高管人员的薪酬问题进行了实证分析.分析结果表明,高管人员的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司经营规模之间呈现较显著的、稳定的弱正相关关系;从行业因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与行业有关,总体薪酬水平存在明显的行业差异,各公司之间差异显著,高管人均薪酬较低;从地区因素看,中国上市公司高管人员年度薪酬与所处地区的经济水平存在一定的关系;高管人员的年度薪酬与国有股比例之间存在较弱的负相关关系.建议建立年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系,并健全相关的配套措施.     

浅谈高科技企业高管团队激励制度

近年来,高新技术产业飞速发展。随着经营权和所有权分离的分离,受托责任制度的不断完善,公司高层管理体制也在不断的进步。但是,由于高管团队与股东之间存在的利益冲突,使得现代公司制度下的公司治理仍然存在着一定的问题。为了解决公司高管团队与股东利益之间的利益冲突,就必须建立一套使公司高管团队与股东利益、公司利益趋同的激励约束制度。本文通过理顺高科技企业高管激励中的激励制度,简单分析了高管激励制度的相关方法。     

我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示

本文从高管薪酬与高管持股两方面,对我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系的相关文献进行了数量年度分布统计和主要研究成果统计,分析了高管薪酬与公司绩效关系的研究现状,得出相应的研究启示并提出未来的研究展望,以期推动我国上市公司高管薪酬和公司绩效关系的理论研究、实证研究以及实践发展.     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

高管团队稳定性与企业ESG责任履行

ESG已成为推动国家经济高质量发展的助推器，但有关ESG责任履行影响因素的研究仍方兴未艾。以2010—2020年A股上市公司相关数据为样本，考察高管团队稳定性对企业ESG责任履行的具体影响及作用机制。研究发现，高管团队稳定性正向影响企业ESG责任履行；通过作用机制检验，发现高管团队稳定性可以通过降低管理者的短视，进而促进企业ESG责任履行；在异质性分析中，发现高管预期任期、股权激励水平、媒体关注度会正向调节高管团队稳定性与企业ESG责任履行之间的关系。