劳务派遣制度下用工管理的风险防范

<正>劳务派遣又被称作人才租赁,这种用工管理方式在用工单位、劳动者、劳务公司三者之间形成一种契约关系:劳动者与劳务公司签订劳动合同,劳务公司与用工单位签订派遣协议,劳动者与用工单位建立劳务关系。一、劳务派遣用工模式带来的风险分析劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题,如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的     

刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性

劳务派遣是市场经济发展的结果,满足了企业用工方式多样化、降低用工成本和提高用工效率的要求,有利于促进社会就业。劳务外包是专业化分工深化的结果,为越来越多的企业采用。文章从三个方面比较了劳务派遣和劳务外包,认为劳务外包对劳务派遣具有一定的替代性,但劳务外包的两个主体--发包企业和承包企业仍可能采用劳务派遣的用工方式。劳务派遣和劳务外包的发展并不改变我国以劳动合同制为主的用工方式。     

论劳务派遣用工的规制与完善

劳务派遣用工作为一种＂雇用＂与＂使用＂相分离的新型用工形式,在促进就业、降低用工成本等方面一直发挥其特殊的作用。但由于《劳动合同法》对劳务派遣制度规定存在的一些缺陷及用工单位受利益驱动,使劳务派遣制度作为用工单位规避法定用工责任的一种手段,而得到迅猛发展以至形成泛滥之势。由此伴随着大量被派遣员工的同工同酬、社会保障和加入工会等权益受到严重侵害,使得对劳务派遣用工的规制极为必要。通过修法或司法解释方法提出完善劳动派遣制度的若干构想,以期达到规范劳务派遣用工、保障劳务派遣员工权益的成效。     

劳务派遣新方向——外包

《劳动合同法》的正式颁布对劳务派遣、经济性补偿、集体合同效力规定做了重大的调整。新法对劳务派遣进行了更加严格的规范,主要从消除劳务派遣弊端出发,对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路,对现有模式的劳务派遣进行了严格限制。《劳动合同法》通过规定用工单位义务,尤其是要求用工单位和派遣单位承担连带责任,更是提高了劳务派遣用工的成本,     

谈谈业务外包在企业人力资源管理方面的创新应用

近年来,随着《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规陆续颁布、实施,劳务派遣等用工管理规定日益完善,我们企业作为服务型行业,劳动密集型特点造成企业使用了较多的劳务用工,面临较大的用工法律风险。本文主要介绍企业通过加大业务外包,创新用工管理模式,达到减少企业劳务派遣、劳务承揽等直接用工的规模,进而降低企业的用工法律风险。     

废除我国劳务派遣制度之实证与理论探析

我国劳务派遣制度施行效果很不理想。它并非真正具有汇总规模经济、降低用工单位管理成本、帮助用工单位提高效率等功能。它使得劳动用工责任机制落空,深层次社会危害严重,我国劳务派遣繁荣的真实动因缺乏正当性。我国具备替代劳务派遣制度的现存制度资源。废除我国劳务派遣制度对国企效益影响有限。如果《劳动合同法》修正案施行效果仍不理想,可试点停用劳务派遣,试点成功即可废除我国劳务派遣制度。     

关于规范劳务派遣用工管理的思考

文章通过分析劳务派遣用工形式日常工作中存在的问题，提出了加强劳务派遣用工管理的建议，为今后的工作中规范劳务派遣用工管理提供了参考。     

浅谈“畸形”发展的我国劳务派遣制度

目前,劳务派遣成为我国企业常见的新型用工方式,受到社会广泛关注,然而现阶段的劳务派遣在制度和实行上依然存在很多缺陷,比如劳务派遣机构良莠不齐、用工单位长期过度使用派遣员工、同工不同酬现象等。为了进一步规范我国劳务派遣市场,切实保障派遣员工利益,参考国外劳务派遣宝贵经验,本文提出了几点改进意见,包括提高劳务派遣机构门槛、明确劳务派遣适用范围、完善派遣员工的权益保障机制以及加强对派遣员工的人力资本投资。     

企业以劳务派遣形式用工的风险及其应对

<正>一、潜在法律风险及应对措施1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险劳务派遣是一种灵活的用工方式,具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系,又易给企业带来风险,引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中,     

论《劳动合同法》修正案颁布后的央企劳务派遣用工--以中国海油规范用工管理为例

在即将正式施行的《劳动合同法》修正案里,劳务派遣得到更为完善的法律规制.劳动者合法权益、劳务派遣单位资质、劳务派遣范围、劳务派遣薪酬等问题被修正案给予重点关照.用工单位须依据修正案的规定,调整自身的人力资源战略和劳动用工管理制度,以切实承担相应的雇主责任.作为央企代表,中国海洋石油总公司在这方面的做法值得推介.首先,将多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种;其次,制定主体工种目录,改身份管理为岗位管理;再次,规范劳务派遣,加强劳动合同管理.上述完善劳动用工管理的做法收到了明显的成果,构建了“统一员工称谓、优化用工形式、简化劳动关系、统一合同形式,规范用工管理”的用工体系框架,基本形成了符合法规要求,体现市场化方向的用工格局.     

国有企业劳务派遣用工存在的风险及对策分析

劳务派遣制度对于促进企业用工多元化,扩大了劳动者的就业渠道,减轻用工单位的人力资源管理成本都起到了积极的推动作用,但是用工单位在劳务派遣中的法律风险也逐步显现。作为劳务派遣用工较多的国有企业应及时进行风险识别,合理调整用工策略,降低此类用工法律风险。     

对现行劳务派遣用工制度的考察

我国的劳务派遣用工自产生以来,其利弊得失、是非曲直一直颇具争议。而《劳动合同法》生效后不久所呈现的劳务派遣用工"井喷"现象再度提醒理论与实务界应给予高度重视。为避免劳动法构筑的"千里和谐劳动关系长堤"毁于劳务派遣"乱象"之蚁穴,我国应借鉴国外对劳务派遣谨慎而从严限制的经验做法,完善我国的劳务派遣用工制度。     

论《劳动合同法》中的劳务派遣制度

《劳动合同法》关于劳务派遣制度的规定仍然存在一些不足。在劳务派遣单位的资格限制方面,缺乏配套的保障制度;在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面,规定得过于笼统;在派遣期限方面,缺乏明确的限制。应增加劳务派遣单位资格的配套性规定,合理划分派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任,明确劳务派遣的最长期限。     

论劳务派遣用工单位的风险控制与防范——基于《劳动法》的视角

结合用工单位使用劳务派遣用工的实际,依据现行劳动法律法规之规定,从选择派遣机构、规范派遣协议、合理设置派遣岗位和建立合理薪酬体系等方面对当前劳务派遣机构面临的风险提出控制与防范措施的建议。     

浅谈高校劳务派遣的利弊与对策研究

劳务派遣作为一种重要的人力资源配置方式,为高校人事制度改革提供了新的途径。本文通过理性分析高校劳务派遣制度存在的利弊,从政府、派遣公司、高校及劳动者四个角度提出做好劳务派遣用工模式的对策,对高校劳务派遣的热点问题作有益探索,为高校下一步用工管理提供决策依据。     

刍议我国劳务派遣制度

劳务派遣被用人单位视为降低人力资源成本,防范用工风险,区别于标准用工形式的灵活用工形式,所以,劳务派遣在我国得到迅速发展,适用于几乎所有的行业和所有的工作岗位.但在实践中,劳务派遣制度仍然存在诸多问题,使劳动者的权利得不到保障.     

劳务派遣工的“春天”真的来了吗

2014年3月1日起,修改后的《劳务派遣暂行规定》正式实施,其中最引人关注的是劳务派遣“同工同酬”将写入合同,这意味着,—直以来以“干得多、拿得少”著称的劳务派遣工,将一扫原本压在身上的就业歧视。与此同时,新法对劳务派遣用工比例、用工性质、用工期限的规定,却让不少劳务机构感受到压力。新法的实施,将对用人单位、劳务派遣公司、劳动者三方面造成不小的影响。     

析劳务派遣之禁止——兼论《劳动合同法(修正案)》

《劳动合同法》实施后,劳务派遣非但没有出现立法者原意的边缘化或缩减趋势,反而异常火爆,异化为劳务派遣单位和用工单位合谋降低成本、牟取暴利、损害劳动者合法权益的手段。究其原因,既有立法上的缺陷,也有政府通过大力发展劳务派遣促进就业的不当定位,根本性原因则是我国目前还不存在劳务派遣正常发展的环境。《劳动合同法(修正案)》剑指劳务派遣,试图通过完善立法使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位,把派遣用工数量控制在合理范围内。规制劳务派遣,不仅需要完善的立法,更需要强有力的劳动监察。在法制健全的完全竞争市场条件还远远没有形成的现阶段,暂时禁止劳务派遣,是维护劳动力市场正常运转和保护劳动者权利的现实要求,不是因噎废食,而是两害相比取其轻的明智选择。     

我国劳务外包与劳务派遣关联性研究综述

劳务外包与劳务派遣是两种不同的用工形式.在新修订的《劳动合同法》对劳务派遣进行进一步规制之后,一定程度上加速了一些企业在用工方面将劳务派遣转为劳务外包.当前,我国劳务外包用工的规模很大,甚至超过了劳务派遣的规模,应当给予重视并通过相关制度安排对其规范,以保障劳动者的合法权益.通过对国内劳务外包研究现状以及国内学者对劳务外包与劳务派遣关联性相关研究等进行总结,分析了现有研究的特点及不足.     

劳动合同法下实施派遣的对策研究

由人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起正式施行，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。