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员工沉默现象在组织中较为普遍,领导方式是影响员工沉默的一个重要因素,在权威领导的华人组织中更易导致沉默行为的出现。然而,当对权威领导的内涵进行重新划分时,是否会对员工沉默行为产生不一样的影响?笔者通过心理授权的中介作用,研究专权领导与尚严领导如何影响员工沉默行为的产生,并提出相关建议。 相似文献
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组织沉默是指员工有意保留自己对组织存在的问题的观点和感受,是组织变革和发展的潜在危险因素。在影响组织沉默的诸多因素中,领导者是影响组织沉默的主要力量。文章从领导者的理念、行为以及品德修养三个方面阐述领导者对组织沉默的影响,并针对性的提出改善组织沉默的措施。 相似文献
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作为两种代表性的员工自愿性工作行为,建言与沉默的研究一直各行其道.它们之间的关系是否如其字面意思一样对立相反是本研究拟解答的关键问题.以长三角地区制造类民营和外资企业的350组配对数据为样本,基于诺莫网络视角,本研究从情绪、认知和领导因素的角度,探讨了建言与沉默之间的关系.结果发现,建言与沉默是两个独立的构念.在情绪特征上,正性情绪会促进员工建言,而负性情绪既会促进员工建言,更会导致员工沉默;在认知特征上,自我效能感会促使员工建言,心理安全会促进建言且抑制沉默;在领导特征上,领导成员关系与建言正相关.在作用效能上,建言比沉默更会得到领导的赏识.研究结果综合支持了建言与沉默并非对立相反的观点. 相似文献
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员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。 相似文献
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基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。 相似文献
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沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。 相似文献
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亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为,当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力,关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域,而领导者结构化了员工的工作环境,将会影响员工的认知和行为,并且沉默行为主要由领导者造成。因此,探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。
整合不确定管理理论和权力社会距离理论,以210名企业员工为样本,运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析,探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响,检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用,揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。
研究结果表明,①双元领导正向影响员工亲社会性沉默,个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默;②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用;③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系;④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。
实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响,拓展了沉默行为相关研究;选取权力视角的双元领导为切入点,丰富了双元领导影响的研究;探讨亲社会性沉默的中介机制,从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响;通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量,有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。 相似文献
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为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
为什么组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题,而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展,但是他们却选择了沉默.员工沉默行为使得组织丧失了大量的改进和优化机会,而且对于员工自身来说也是一种工作懈怠的表现.所以,研究沉默行为对于企业组织理论的发展以及企业的实践经营,都有重要意义.文章在分布于全国22个城市的企业中收集员工数据,通过实证研究分析了来自组织、领导、个人三个不同方面的因素,分别对于三种沉默行为的影响.研究结果表明,不同因素对不同的沉默行为具有完全不同的影响,特别是分配越公平,员工沉默行为程度却是越高,这与现有理论假设完全相反.文章尝试从本土化原因进行解析.同时,文章在数据处理过程中加入了对社会赞许性问题和同源误差的分析,使得研究更为规范完整. 相似文献
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知识经济时代,员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,而且还在于他们能够贡献具有创新性的观点和想法.企业合理化建议活动在我国有着良好的传统,但效果却不那么令人满意.基于这种背景,本研究提出了一个多层次的模型来讨论如何为管理合理化建议活动创造支持性的组织环境.以一家大型连锁超市为样本,本研究发现,主动性个性特征与员工建议行为正向相关,而变革型领导方式有助于促进企业合理化建议活动的整体水平.个体因素与环境变量交互影响员工的行为,建议行为对员工创新性绩效有着积极的影响.本研究不仅有助于弥补目前研究中的不足,而且也有利于说明如何有效发挥员工的主观能动性,积极为企业献计献策,从而使企业能够真正将员工作为不可替代的资源进行开发. 相似文献
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笔者尝试对组织承诺与工作绩效这两个研究领域内一些主要的观点,以及知识型员工组织承诺与绩效的相关研究进行归纳并梳理其理论逻辑,力求对其发展状态有一个较全面的了解,并提出了一些政策建议。 相似文献
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随着现代企业制度的建立,市场经济的高速发展,企业在市场中面临更加开放自由的竞争环境。越来越多的人关注企业,关注企业中的员工。研究发现,员工的表现对企业的发展有十分重要的作用。但在组织中,员工常常会因为各种原因时企业存在的问题“保持沉默”,这种沉默对员工自身和企业的发展都有着很多消极影响。本文在综述他人研究的基础上,从组织行为学中合法性机制、社会关系网络机制和激励机制三个理论角度,另“员工沉默”行为。 相似文献
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员工意见往往是组织获取第一手信息的重要方式,而现在越来越多的员工却选择了沉默。本文从员工沉默行为产生的原因、影响及解决措施入手,对这一现象进行了深入剖析。 相似文献
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本文以国有企业员工发表意见和保持沉默为基础,通过对"智猪博弈"模型及其改进的分析,将其与国有企业员工发表意见和保持沉默的研究相结合,最后得出打破员工沉默,使员工积极、主动地发表意见的有效措施。。 相似文献