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留住人才是一门管理学问,现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等,但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。那么,国际上著名的大公司是如何既留人又拴心,让员工从一而终地忠诚于自己的企业的呢? 相似文献
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商业竞争的实质就是人才竞争,留住并善用人才,提高员工对企业的忠诚度,让员工能够自愿长时间的为企业付出,企业才能在商业竞争中获胜。但是如何才能提高员工的忠诚度,留住人才,善用人才,并让员工自愿的、长时间的为企业付出,都是现在企业所面临的重要问题。笔者以广西南宁市X企业为例,阐释了员工对企业失去忠诚和信任 相似文献
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企业如何建立有效的薪酬管理体系 总被引:1,自引:0,他引:1
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效? 相似文献
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培训是留住人才不可忽视的因素 总被引:3,自引:0,他引:3
如何留住人才?通常很多企业的做法是提高他们的薪酬及福利待遇。培训同样是留住人才不可忽视的因素,国外企业不乏此类成功经验,如美国爱德华—琼斯公司。该公司作为一家证券经纪公司拥有2.7万员工,员工年薪根据其职位的不同从2.24万到2.7万美元不等,在同行业中属于不太高的。但该公司的队伍比较稳定,跳槽的不多,员工对公司的满意度较高,其中的一个原因就是公司注重对员工的培训。该公司每年对员工培训132个小时,这既便是在美国知名的企业 相似文献
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如何留住员工?我的观点是要以市场的方式留住员工,要知道,是市场而不是你的公司完全地决定了员工的流动。的确,你可以使你的组织更加完善,为员工提供与其工作环境相一致的工作。但是,你不能计算市场对员工的拉动力有多大,你不能把员工藏起来而不被市场中的机会和具有诱惑力的招聘所吸引。 相似文献
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为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度?首先,他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班,与员工在同样的餐厅吃饭。其次他们重视员工的福利保障,有定期的加薪和红利、资金制度,而不是只付薪水就打发他们。这样一来,员工对公司有使命感,不至于像美国社会的员工那样,老想着替你做这个要拿多少钱,替你做那个要拿多少钱。 相似文献
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《人才瞭望》2007,(2):99-100
很多企业的福利发放政策是千差万别,形势也是多种多样。IBH公司为了在日益严峻的竞争环境中吸引员工,还实施了新的员工福利:员工俱乐部、带薪年休假、人生意外保险、退休金计划等;联想集团推出了员工餐厅、阅览室等;一些公司还别出心裁地实施了福利制度,如弹性工作时间、分发化妆品等:现在西方国家比较盛行的是:员工持股计划、增益分享计划、股票分红计划等:美国一些公司还实行了员工援助计划、家庭扶助计划、儿童看护、雇员健康修炼计划等。综观这些千差万别的福利制度,可以看出每个公司的发展战略不一样,福利政策的实施动向也是不一样。究竟什么样的福利制度能够吸引员工,让员工心甘情愿地在公司呆下去,并且以积极向上的工作心态去工作。 相似文献
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某新材料股份有限公司成立于2000年.于2003年成功上市。公司现有员工900余人,主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展,公司现在已经进入快速发展阶段,但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张,同时更好地留住人才和吸引人才.公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析,决定实行以激励为主的岗位绩效工资制,加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案,把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别,又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。 相似文献
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21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代,一个知识型人才占主导地位的时代,知识型员工具有更多的就业选择自主权,而不是被动地适应企业或工作的需要。知识水平和个人素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得越多的工作选择机会,获得的工作报酬越高,越是拥有独特的人才资源优势的企业,越具有市场竞争力,越能够吸纳和留住人才。企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工,是21世纪企业能否在竞争中立于不败之地的关键。 相似文献
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知识员工是企业需要的知识资本的载体。知识员工通过自己的工作把知识资本和企业的其他资本整合,从而为企业创造利益。知识员工的水平往往体现企业的核心竞争力,所以留住知识员工至关重要。同时,知识员工又不同于非知识员工,这个群体有着自己的特点和需求。因此,企业要想留住知识员工,提高知识员工的忠诚度,就要弄清楚知识员工需要的到底是什么,然后有针对性地采取措施。 相似文献
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美孚:靠“职业适应”留人。美孚石油公司对招聘来的员工,制定“职业适应”计划,让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责,一旦你想离开公司,可以先在公司内部找发展的机会,找到适合自己的工作。美孚石油公司注意充分发挥不同层次雇员的能力,提前给予他们晋升机会并安排不同的工作。通过层层筛选管理人员,以期发现和培养公司新领导人,并让新员工轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业,公司还为每个新员工配备一位“发展联络人”。爱德曼:靠“职业培训”留人。爱德曼公关公司认为,留住员工,不是把他的腿绑在椅子上,而是要为他们插… 相似文献