领导者要具有科学果断的决策艺术

现代社会的发展对领导者的工作方法提出了越来越多的要求,同时也决定了领导者的工作在很大程度上是创造性的.领导艺术就是富有创造性的领导方法的体现,表现在领导工作的各个方面.决策是领导工作的核心,是领导者的第一位责任,因而科学果断的决策艺术就成为现代领导必备的、首要的领导艺术.     

发挥工会组织职能 促进企业健康发展

企业每个领导者都希望下属能敬业爱岗快乐地创造性地工作，因为这关系到一个单位工作的好坏、事业的兴衰。然而，下属的爱岗敬业精神不可能自发地形成，快乐地、创造性地工作也不会与生俱来。针对这点企业工会组织就要充分发挥其职能，协助企业领导充分调动全体职工的工作积极性，让企业从职工的付出中得到发展，让职工对企业充满希望，分享企业发展所带来的成果，最终达到企业和员工的双赢。     

领导恩威并施激发下属追随力之方略

恩威并施是一种有效的激励手段,也是一门领导艺术,运用得当,能很好地激励下属。领导者要想发挥好个人威信的效用,就必须从树立威信入手,即以德立威、以行立威和以法立威。以德立威,要求领导者为政以德;以行立威,要求领导者以身作则;以法立威,要求领导者依法治人。领导者应当关心下属的实际利益,既要善用物质激励手段对下属施惠,也要巧用感情激励手段对下属施恩,还要以豁达的胸怀包容下属,恰到好处地赞美下属。     

领导者谨防被下属"劫持"

所谓领导者被下属"劫持",从重度上讲,指领导者实质上丧失了对领导工作的主导权,自己的领导意图和领导行为受制于某个下属,无法自主地运用法定的权力,自己的权力、权威、尊严和影响微乎其微甚或荡然无存,自己只是名义上的领导,是典型的自己当官、别人当政;从轻度上讲,指领导者在某一时期、某一特定背景下或某一方面的工作上过于依赖某位下属,下属则以这种依赖来反制甚至要抉领导,而领导却一时缺少有效的手段采制约下属,不得不与下属达成某种妥协,迁就和容忍下属一些明显过分的要求和行为.领导被下属"劫持"与领导对下属充分授权具有截然不同的性质.前者,领导是无奈的,也是无力的,下属左右着领导;而后者,领导仍是权力的操控者,能自主地指挥下属.     

关于考选领导干部面试试题

问题 100:工作当中,下属与下属之间的矛盾也是部属之间矛盾的一种,这种矛盾反映到领导那里常见的形式有两种:一是下属把矛盾提交上来让领导评断;另一种情况是下属的下属到领导那里告状。像这种情况一般都有特殊原因。面对此种情况,作为所属部门领导该如何处理呢? 参考答案:①作为领导者应分清矛盾的性质,非原则上的矛盾,应该支持你的直接下属工作,因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。②一般不要鼓励下属的下属来告下属的状,对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度,以此来支持下属工作。③ 如果下属的下属反映的情况确实是原则性…     

构建和谐人际氛围之道

人际和谐是单位工作成败、事业发展的关键要素。笔者认为,构建和谐人际氛围要处理好领导与下属、正职与副职之间的关系。一、领导与下属及下属与领导关系的处理之道(一)领导与下属关系的处理关心而不偏心。关心下属是领导者应有的美德。上     

约稿启事 “构建领导对下属公平、合理评价体系”专题研究

正领导对下属的评价体现着组织的价值标准和工作标准,既要体现单位评价的公平导向,又要体现领导者个人评价的公道导向。客观公正地评价下属,是领导的职业操守,也是领导必备的工作方法。但是,现实中有些领导对下属的评价常带有主观性,个别领导对下属的评价甚至会掺杂私心杂念。领导对下属有失偏颇的评价不仅会挫伤下属的积极性,造成上下级情感和心理对立,而且会破坏单位公平、公正、公道的评价体系和人际氛围。因此,     

“霸道领导”、“玩道领导”与“王道领导”

领导不仅是一种岗位、一种活动,更可以说是一种职业。领导工作既简单又不简单,既复杂又不复杂。如何当好领导、做好领导工作是每一个领导者都必须面对与思考的问题,也是广大领导者和领导工作研究者探索与研究的永恒命题。笔者综合多年的研究工作,提出     

领导者“敲打”资深员工的艺术

正批评下属特别是资深员工是一件不轻松、也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是,谁都会犯错误,批评也是一种艺术。如果领导者不懂得如何批评下属,就可能降低部门的工作效率,甚至影响整个团队的工作情绪。那么,领导者该如何批评或"敲打"资深员工呢?把握好时机——适时"敲打"什么时机"敲打"资深员工既是工作方法问题,又是领导艺术问题。时机选得准、找得对,     

领导者用人的境界

领导活动不同于其他社会活动的一个特点就是,领导行为与领导目标之间存在着间接性的关系,即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者,相反,他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的.于是,领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程.因此,如何鼓动和激励下属自觉地实现组织目标,便成为领导活动不同于其他社会活动的最重要的特征.正是从这个角度,我们可以得出以下两个结论:第一,那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者,领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性.第二,一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者,因为领导过程中的用人艺术,并不因行政层次的高低而不同,领导的用人艺术从本质上来说是相通的.     

领导者如何给下属以信心

<正>领导者,领而导之者也,领导行为的实施依靠的是下属的自愿追随。在现代社会,领导者要真正实现下属追随的自愿性,必须给予下属追随他的信心。这个信心可能源自对领导者个人魅力的认可,也可能源自对领导者构建的组织制度的信任。不管从哪个角度来说,作为一名优秀的领导者,都必须善于培育、增强下属的信心。领导者的存在以追随者的存在为前提,没有追随者就没有领导者。领导者的一切成就都基于追随者们的努力与协作。我们无法想象一群毫无信心的下属能使得他们的领导做出卓越的成就,我们却可以想     

与有特殊背景的下属过招

领导行为是领导者与被领导者之间的互动过程,在这一过程中必然产生领导者与被领导者的关系问题。由于领导者与被领导者在权力体系中地位的不对称,所以在二者的关系中一般是领导者处于主导地位而被领导者处于被动地位。但有一种特殊关系领导者必须慎重对待。这类关系的特殊之处在于被领导者有着特殊的背景,通常是与领导者的上级或能对领导者形成制约的人有特殊的关系,这使得领导者在处理与这类下属的关系时总会有所顾忌。然而,对于领导者而言,理顺与这类下属的关系较之于处理与其他下属的关系显得更为重要。由于其身份特殊,这类下属在单位内…     

对待下属要严而有格、爱而不宠

<正>严是一种领导风格,爱也是一种领导风格。领导者对待下属如果严而无度、严而无爱,这样的严对下属来说就是一种过度的压力了。同样的,领导者对下属如果爱而无度、爱中无严,这样的爱就变成了溺     

要掌握正确评价使用下级的方法

一个优秀的领导者,评价和使用下级的标准绝不会是下级什么事都能干都要干,而是根据下级的职责来进行考评,这是有史可鉴的。中国历史上的昏庸君王大都要大臣事事服从,当好奴才,而一些英明有为的君主则以职责为界限,要求大臣做好其该做的工作,对不属大臣职责范围内的工作不苛求、不责备。作为现阶段的领导干部,应怎样要求和评价下属呢?笔者认为,应把握好以下几点。不能把满足领导者个人的兴趣爱好当做下属必须尽到的职责。当领导的难免有个人嗜好,如打牌、喝酒、唱歌、跳舞等,有些领导特别喜欢下属与自己兴趣相投,有些下属也把陪领导尽兴当做…     

领导对下属异议的“三不该”——从《三国演义》人物谈起

正同事之间特别是领导与下属之间因看法相左、分歧较大导致意见不一,是工作中再平常不过的事情。面对下属的不同意见,领导者的表现也不尽相同。英明领导诚心实意希望下属多提中肯意见,而个别领导视下属的不同意见是对其领导权威的挑衅。面对下属的不同意见,领导者采取什么样的态度与应对举措,既能充分显现领导者的领导能力,也直接影响到下属政治前途的发     

锤炼下属乐于接受的领导风格

领导者的风格是否为下属所乐于接受,是领导者实现成功领导的关键因素之一。然而在实际工作中一些领导者往往忽视下属的心理感受和主观能动性的发挥,在工作中不注意锤炼下属乐于接受的领导风格,因而造成与下属之间不应有的矛盾和摩擦,带来工作上的种种被动。因此,锤炼下属乐于接     

约稿启事 “情感管理中的心理边界问题”专题研究

正在管理工作中,领导者不仅要善于用制度管理,还要善于用情感管理。情感管理可以有效激励员工,提升员工的工作积极性,节省管理成本。但是,领导者也应该把握好情感管理的"度",也就是要注意情感管理的心理边界问题。如果领导者跨越了这个界线,对下属过于宽容,过分热心,过度干涉下属的工作和生活,即使看到了下属身上存在的问题,也碍于情面不愿处罚,则会丧失领导权威,损害单位制度的严肃性,对单位的发展有百害而无一利。反之,如果领导者对下属过于严苛,只关心下属的工作,对下属的情感和生活丝毫不关心,则有"冷暴力"之嫌,会伤害下属的情感,不     

新形势下如何提高政工干部的和谐领导力

随着十八大的召开,党和人民对和谐社会的创建呼声更加强烈。作为从事思想政治工作的领导者响应政府和人民的号召是义不容辞的。工作中,只有领导与下属齐心协力,为了同一个目标而奋斗,减少了摩擦与事故,才能达到一种真正意义的和谐发展。这就要求政工干部在领导下属时具有和谐领导力,通过塑造人们积极的心态,使人们聪明灵活地工作、积极进取地生活。     

慎评下属

领导对下属的评价,包括工作、生活、人品、能力、性格等方面,不仅关系到下属的成长进步,也关系到本单位、本部门的工作环境,还对领导者的威信和形象产生一定的影响。领导对下属的评价不能一成不变,也不能随意而为,要慎之又慎、三思而评。校正“第一印象”,坚持用发展的观点评价下属。“第一印象”在领导对下属的评价中所起的作用不可小视。第一印象烙印最深,也不易改变。如果第一印象好了,领导就容易对下属产生好感;如果第一印象不佳,就会对下属心存芥蒂。但事实上,社会在进步,人也在不断发展,每个人都不会一成不变,第一印象也需要不断修正…     

领导者如何肯定下属

这里所指的肯定,是指领导者对下属的优点和成绩所给予的一种赞誉和褒扬。肯定是一门艺术,领导者适时、适度地肯定下属的行为是对下属的一种尊重,既利于下属扬长避短,也能有效地调动下属工作的积极性和创造性。当然,肯定也不能无原则地赞扬。那么,领导者如何