漫议高等学校职称评聘

漫议高等学校职称评聘李大为我国高等学校专业技术人员的职称评聘工作，自建国初期至高等学校实施专业技术职务聘任制的今天，已走过了漫长而又曲折的历程。为进一步总结经验，逐步完善我国高等学校专业技术人员的职称评聘工作，对我国高等学校职称评聘工作作以历史的回顾...     

试论我国高校教师职称评聘的历史演变及发展态势

建国后我国高校教师职称评聘经历了特定的历程 ,并形成了其自身的演变规律及特点。本文试沿其发展轨迹 ,通过了解熟悉历史沿革 ,探寻未来发展趋势 ,就当前如何进一步完善高校教师职务聘任制问题 ,从职称改革角度 ,提出理性思考     

试论单位职称制

作者分析研究了高校教师职务评聘中存在的问题,提出了单位职称制的可行性与科学性,可使高校教师职务评聘工作逐步走上良性运行轨道。     

对我国高校现行教师职务评聘制的反思

高校教师职务评聘是一项复杂、具体、影响重大的工作,事关广大高校教师的切身利益和我国高等教育的稳定长远发展,但审视我国高校教师现行的职务评聘制度,在评聘政策导向、评聘机制等方面存在着一些不完善之处,制约着我国高校的教育质量和学术发展,并易引发学术不良行为的滋生,因此改革高校教师职务评聘制度势在必行。     

试论普通高等学校教师职称的“双轨制”与“单轨制”

围绕普通高校教师职称的评审 ,应该采取评聘分开的“双轨制”的评审办法 ,而不应该再坚持现有的评聘合一的“单轨制”评审办法。具体从五个方面来阐述 :一、普通高校教师职称评定的几个阶段 ;二、开展有利于评聘分开的“双轨制”评审办法有利于调动教师积极性 ;三、加强高校教师职称评审条件规范化、科学化、合理化 ;四、“双轨制”有利于高校教师的梯队建设 ;五、高校教师职称的科学化管理     

高职院校教师职称评聘存在的问题与对策

近年来有关高职院校教师职称评聘改革的呼声日趋强烈,探索区别于普通高等学校的高职院校教师职称评审模式,成了高等职业进一步发展的推手,许多教育理论研究者和实际工作者业已进行了研究。文章从梳理高职院校教师职称评聘走过的历程入手,反思了以往职称评聘工作中存在的主要问题,进而结合高等职业教育的特点,提出了改进高职院校教师职称评聘工作的路子。     

高校教师工作压力状况研究

目前高校教师面临着一定的工作压力.该研究采用自编<高校教师工作压力源量表>,调查400名高校教师,结果表明:1.在工作压力总分方面,副教授、讲师、助教间不存在显著差异,副教授、讲师、助教与教授间存在显著差异.2.在职业发展、工作负荷、工作无乐趣、工作适应、职称评聘与科研压力方面,副教授、讲师、助教间不存在显著差异,副教授、讲师、助教与教授间存在显著差异.3.在工作压力总分、工作负荷压力、学生压力方面,不同教龄的高校教师间存在显著差异.4.在工作适应压力方面,文科教师、理科教师与工科教师间存在显著差异.5.在职称评聘与科研压力方面,不同学科不同职称的高校教师间存在显著差异.     

关于高校进行课程分类的几点思考

课程类别的不同，对教师教学质量及教学工作量所产生的影响很大。而对课程进行适当分类，则有助于高校教师职称评聘和教学管理，有助于教师工作积极性的提高，但进行课程分类必须遵循向必修基础课倾斜的原则、公平合理的原则、激励原则     

高校人力资本的实证研究

高校教师人力资本研究多侧重于理论研究，其结论缺乏经验研究的验证。力图在实证分析的基础上，寻找合适的指标和数据，运用计量经济学的方法验证高校人力资本对高校办学绩效与经济社会发展的影响，并从引入外部竞争、改革职称评聘制度、提高引进人才的入职门槛等三方面给出了政策建议。     

论高校教师的职业倦怠

不同个体、不同类型的职业倦怠其产生原因各不相同,归结起来,高校教师产生职业倦怠的主要原因有四个:学术权利和行政权利的不均衡;高校教师职称评聘、业绩考核制度存在弊端;高校教师录用和选聘过程缺乏有力的人才测评以及社会对高校教师报赏的失衡。因此,缓解和克服高校教师的职业倦怠也要从这几个方面考虑。     

试谈高校职称评审与职务聘任

高校职称评聘结合是聘任制度过渡期的产物,在实施中弊端种种,远离职称评聘的初衷,不利于人才合理流动,不利于人才竞争。而实行评聘分开则有利于按职务职称的不同特点,从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理,实现人才评价社会化和单位聘用科学化。因此,要正确认识我国的职称改革是以聘任制为核心的,必须实行评聘分开,做到公正评审,科学设岗,按岗竞聘,严格聘后考核。     

深化高校职称改革必须解决的三个问题

转变观念、按岗聘任和严格考核，是当前深化高校职称改革急需解决的三个问题。过去在专业技术职务评聘中存在重评审轻聘任的倾向，把职称等同于职务，这对已有职称的人来说，很难成为进取的动力。深化高校职称改革的重点应该是完善聘任制度，加强聘任环节和聘后管理，强化上岗后的履职考核。这些问题解决了，高校教师职务聘任制才不会流于形式，才能产生持续的竞争效应和激励效应，使之沿着健康的道路发展。     

对高校教师专业技术资格条件的思考

对高校教师专业技术资格条件的思考欧阳贵林职称评审条件象指挥棒，它要求什么、怎样要求，直接引导着职称申报者向哪个方向努力、怎样努力的问题。我国高校教师专业技术资格条件，对做好职称评审工作起了重要作用，但它也有值得讨论的地方，在此就高校教师专业技术资格条...     

职称评聘中的全面质量管理

本文通过运用全面质量管理分析方法 ,结合职称评聘中的改革趋势及其实际工作经验 ,建立了一个职称评聘的全面质量管理体系 ,尝试在职称评聘工作中树立质量意识、质量观点     

去行政化背景下高校职称评聘工作前瞻

去行政化改革对高校职称评聘工作有着深刻的影响。它将推进高校职称评聘自主化进程,打破日趋僵化的职称评聘方式,改变目前的职称管理模式,促使高校建立起新的职称评聘体系,加速高校向现代型大学转变。但受经验匮乏,定位模糊,缺乏深度思索以及人为因素等方面的制约,高校职称评聘工作依然任重道远。     

完善高校教师职务聘任制——制度分析的视角

制度变迁贯穿于高校教师职务评聘的工作历程.本文探讨了路径依赖性质在高校教师职务评聘制度变迁中的影响,对完善高校教师职务聘任制度提出了一些建议.     

论高校教师职称评审制度改革的原则

针对我国高校教师职称评审中的若干弊端,提出了＂评聘分离、全面考评和重点考评相结合、定性评价与定量评价相结合、科学与公平兼顾＂等四项原则。在评审制度层面,废除职称职务终身制,实行评聘分离、建立专业化的职称评审体系;在评审内容方面,实行全面考评和重点考评相结合,并根据不同类型高校特点和教师在成长不同阶段的特点,确定考评重点;在评审方法方面,实行定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主,以多层选拔,组合优势晋级代替量化加分方式。在此基础上,逐步建立科学性与公平性兼顾的高校职称评审体系。     

科研院所职称评聘机制优劣初探

完善、科学、合理的职称评聘制度，不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，还将营造出积极向上的科研氛围。本文对中国工程物理研究院的职称评聘制度进行了简单介绍，分析了该制度的优劣所在，并提出了粗浅的建议和意见，以期对院人事管理部门和其它科研院所提供有益参考。     

职称评审模式及前景分析

长期以来,我国职称评审实行的是政府人事职称部门主导的评聘结合模式,近年来随着评聘分开的模式适用逐渐增多,用人单位自主评聘的模式也在不断扩大试点,这三种模式各有利弊。改革的方向是三种模式并存,其前提是建立中介组织,并积极发挥政府在职称改革中的作用。     

新疆大学职称评聘工作刍议

本文回顾与分析了新疆大学首次职改以来职称评聘的基本情况,总结了职称评聘工作中的经验教训,并对今后如何搞好这项工作进行了研讨。