授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效的U型关系——创业导向的调节作用

高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系研究结论的差异性,驱动了学者们探究该构念的不同维度与企业绩效之间的关系以及相应的边界条件,而授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效之间的关系尤其令学者感兴趣.新企业的创业实践表明,创业导向对于授权增强型人力资源管理实践与绩效的关系具有重要的影响,但其中的关系机理还未得到有效揭示.基于情境强度理论和纵向匹配观,使用183份新企业样本研究授权增强型人力资源管理实践、创业导向与绩效的关系的实证结果表明:在高创业导向情境中,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效之间呈现U型关系,即授权增强型人力资源管理实践水平只有超过某个阈值时,企业绩效才会逐步提升,而在阈值之下时,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效负相关.为了实现授权增强型人力资源管理实践的最佳功效,新企业需要同时保持创业导向和授权增强型人力资源管理实践都处于较高水平.     

最佳人力资源管理实践的研究

最佳人力资源管理实践是指能对组织绩效产生正面影响的人力资源管理实践。这些最佳实践能够给组织带来高绩效。本文通过对人力资源管理实践和绩效的界定,利用对广东、上海和江苏三地制造业的调查资料,探究人力资源管理实践对绩效的影响,并对一些学者的研究结果进行验证。     

匹配视角下高绩效工作系统对组织公民行为的影响:心理授权的调节作用

随着高绩效工作系统逐渐成为战略人力资源管理的研究热点,其对组织公民行为的影响引起了学者们的广泛关注。从人与环境互动的匹配视角下,基于社会交换理论,探究绩效工作系统如何以及何时影响组织公民行为。通过对国内962名员工的问卷调查,实证结果表明:高绩效工作系统对组织公民行为有积极影响;人—岗匹配在高绩效工作系统与组织公民行为之间起到部分中介的作用;心理授权负向调节了高绩效工作系统与人—岗匹配的关系,进而调节了高绩效工作系统通过人—岗匹配影响组织公民行为的中介作用。基于现有研究,构建了一个较为完整的理论框架,揭示了高绩效工作系统对组织公民行为的内在机制和边界条件,丰富了现有理论,同时又能为管理实践提供有效的指导。     

跨层次研究视角下的KIBS企业高绩效工作系统作用机制探讨

人力资本在知识密集型服务(KIBS)企业价值创造中的潜在贡献度是最大的,因此,高绩效工作系统会对KIBS企业绩效产生积极影响.本文时KIBS企业高绩效工作系统的概念进行了界定,分析了服务氛围、知识共事在KIBS企业高绩效工作系统与服务绩效、创新绩效之间的中介效应,提出了研究假设,并构建了跨层次的实证模型.本文将运用统计软件SPSS、LISREL以及阶层线性模型软件HLM对实证模型进行验证.揭开KIBS企业高绩效工作系统作用机制的“暗箱”,以便更好地发挥KIBS企业高绩效工作系统的贡献度.     

以绩效为导向的企业文化构建

绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用,但绩效管理导入我国后,在我国企业的推进却困难重重。原因是多方面的,最根本的是受到企业文化建设落后的限制。企业文化是企业的核心价值观,它对员工有很好的行为规范与引导作用;企业文化建设的实质在于通过企业核心价值观的培育和塑造,提升企业绩效;企业文化是绩效管理的基础,为保障绩效管理的有效实施,必须先建立起与绩效管理系统相匹配的高绩效企业文化氛围。     

员工—组织关系视角的人力资源管理研究

组织公民行为是人力资源管理领域的新课题,人力资源管理实践与组织公民行为有密切的关系,只有对企业人力资源进行有效的管理,才能真正促进组织公民行为。我们引入"组织支持感"关注其关系背后的心理因素,基于员工—组织关系视角揭示人力资源管理实践对组织公民行为的作用机制。高绩效人力资源管理实践和支持性人力资源管理实践的实质都强调员工—组织关系,通过人力资源管理实践这一反映组织支持的显示器可以塑造员工的组织支持感,激发员工表现出更多的组织公民行为,并在此基础上讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值。     

我校张传庆老师专著《知识密集型服务企业高绩效工作系统研究》出版

由张传庆老师所著《知识密集型服务企业高绩效工作系统研究》一书,于2014年10月由西安交通大学出版社出版。该书在界定知识密集型服务企业高绩效工作系统具有特殊的内涵和内容结构基础上,分析了知识密集型服务企业人力资源的特殊性,构建了知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制阶层线性模型,并进行了实证检验,提出有效提升知识密     

人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述

在人力资源管理理论研究与实践过程中,我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献,本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源)对组织绩效的影响的研究成果。     

企业绩效管理中存在的问题及解决方法

绩效管理是人力资源管理工作的重要环节,对企业的员工工作及企业的整体效益有着直接的影响.本文就企业绩效管理中存在的问题进行认真的分析,并提出了解决的方法.     

企业员工绩效管理的有效途径探讨

分析了我国企业员工绩效管理的现状 ,并在结合美日两国企业绩效管理成功经验的基础上 ,提出了实施员工绩效管理的有效途径 :①在全员中宣传渗透绩效管理的理念 ;②把绩效管理看作一个完整的系统 ,做好各个环节的相关工作 ;③将绩效管理工作与企业的激励政策的制订相结合 ;④实施有效的绩效管理必须与建设高绩效的企业文化相结合。做好上述工作 ,有助于企业员工绩效和企业整体绩效的提高。     

浅析我国中小企业绩效管理问题

知识经济背景下,人力资源在企业核心竞争力的形成过程中所起的作用越来越大,而绩效管理是人力资源管理的核心。我国中小企业在绩效管理的认识、实践、体系构建等方面存在诸多问题,是制约其发展的因素之一。为此,我国中小企业应加强人员培训和基础管理工作,运用多种绩效考核方法,构建绩效管理文化和科学的适合本企业的绩效管理体系,提高企业竞争力。     

企业人力资源战略管理的再思考

相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理更注重企业经营战略中人力资源管理的作用和职能。战略人力资源管理的绩效研究,包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效,也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,实现企业核心竞争力的增强。     

试论行业协会的绩效管理

高绩效是组织生存的基础,为了提高行业协会的绩效,应该将盛行于企业中的绩效管理运用于行业协会。绩效管理包括明确远景目标、开发绩效测评指标和签订绩效计划、绩效的实施和管理、绩效评估和绩效改进五个阶段。鉴于协会与企业在经营目的上的区别,协会的绩效管理不可能照搬照抄企业的模式,而需要一定的创新。     

高校高绩效工作系统对研究生产率的影响:创新气氛的中介效应

尽管许多学者十分关注高绩效工作系统对绩效的预测作用,但其作用机理仍然是个"黑箱".本文以广东地区22所高校收集到的883份有效样本为基础,对创新气氛在高校高绩效工作系统与研究生产率间的中介效应进行了检验.结果表明:第一,高校高绩效工作系统正向影响创新气氛;第二,高校创新气氛正向影响研究生产率;第三,高校高绩效工作系统对研究生产率的影响是通过创新气氛来实现的.     

YD公司绩效管理体系优化探析

绩效管理是企业人力资源管理工作的核心与重点。本文以YD公司为研究对象,分析其在绩效管理中存在管理团队知识缺乏、受制于传统管理思想、对绩效管理重视不足等问题,提出转变绩效管理理念、设计关键绩效指标、优化绩效管理流程、注重实施过程和加强沟通等措施,以期能够为YD公司整体绩效管理水平的提升提供借鉴。     

企业绩效管理体系的构建

绩效管理是企业人力资源管理的核心。总结绩效考核中存在的一系列问题,分析这些问题对企业管理的危害,并提出改进措施,建立科学合理的绩效管理体系,有利于促进企业人力资源管理目标的实现。     

我国企业绩效管理的模式探讨

高绩效管理是每个组织中的管理者所关注的重要课题 ,选择什么样的绩效管理模式 ,对于企业能否实现其预期目标至关重要。     

关于绩效管理的分析

现实中,许多企业在绩效管理工作中存在不少问题,如把绩效考核和绩效管理混为一谈;缺乏科学的绩效考核指标体系等。绩效考核只是绩效管理中一个关键环节,而绩效管理是人力资源管理的核心内容,它有完整的系统,包括目标、计划、实施、检查、评估、应用与反馈等环节。     

浅析绩效管理在企业经营管理中的作用

绩效管理是现代企业管理体系中的重要组成部分,科学合理的绩效管理制度会给企业的管理人员带来很大的帮助,可有效提升组织和个人的绩效,发现企业在经营活动中潜在的问题,优化组织内部的各项流程,对企业实现自己的战略目标的具有积极的促进作用。     

人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究

本文以日本战略人力资源管理模式为例,研究了人本主义思想在人力资源管理中的运用及其对组织绩效的影响,得出如下结论:一是人本主义思想在战略人力资源管理中的运用有助于组织绩效的提高;二是传统的终身雇佣制、年功序列工资制等人本主义取向的人力资源管理制度,在实际应用中,对于不同组织绩效的影响不同;三是在新的社会环境背景下,以人本主义思想为取向的人力资源管理制度需要因应人们需求的变化,不断创新,才能持续、有效地促进组织绩效提高。