论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

以岗位设置管理为契机推进高校人事制度改革

自2006年7月1日实行工资制度改革以来,事业单位推行岗位设置管理等各项改革制度相继出台,岗位设置管理是目前高校人事制度和薪酬分配制度改革的关键。从岗位设置的角度分析岗位聘任与管理、岗位考核、分配制度、职称制度等系列人事制度的改革机遇及挑战,从岗位设置管理工作的实践经验出发,对高校人事制度改革提出一些设想及思考。     

高校绩效工资改革的困境与对策

绩效工资改革是高校内部管理体制和运行体制的深层次变革,有利于提高高校办学效益和学术水平,有利于深化分配制度改革,对充分调动高校教职工的工作积极性具有重要作用.绩效工资改革应从五个方面入手：加强领导,成立绩效工资改革领导小组;发扬民主,充分发挥二级学院和部门的积极作用;完善制度,做好岗位聘任与考核工作;建立激励机制,激发教师工作积极性;积极申报,保证绩效工资总量有增无减.     

高校收入分配制度改革的若干思考

在高校改革深入推进的过程中,高校收入分配制度改革具有重要的意义。总结以往高校收入分配制度改革的经验,提出探索高校分配制度改革的原则、模式及对策,积极推进高校收入分配制度改革,对高等教育的发展将会起到良好的推动作用。我国高校应逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度。     

高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势

我国新时期的高校人事分配制度改革在政府政策推动下启动,在各类高校努力探索的实践过程中逐步走向深入。理论研究者分别从系统、辩证、发展、比较等不同角度进行了思考和探讨,引导着高校人事分配制度改革不断趋于完善,在设岗、聘任、考核和薪酬等实践中涌现出众多新动向。     

高校内部分配制度改革认识论探析

新一轮高校内部管理体制改革正在全国深入开展,从人事制度改革的实践出发,对高校内部分配制度改革认识论进行探析:坚持效率优先、兼顾公平的原则,实现分配制度由福利性向奖励性转变;坚持物质激励与精神激励相结合的原则,整合激励措施,提高激励效果;坚持普遍提高与重点支持并重的原原则,实现收入分配向关键岗位、特殊人才倾斜。     

我国收入分配现状、原因及解决办法

伴随改革开放的深入,经济的不断发展,我国收入分配制度的改革为推动经济社会发展发挥了一定的作用;同时也带来了诸多的问题,不同群体之间的收入差距越来越大,收入分配不公平的问题越来越严重。究其原因,主要包括：城乡二元化影响,不同要素分配差异,职业差异偏大,制度文化的影响。当前加强收入分配制度改革,十分必要且非常紧迫。完善全社会医疗及养老保障体系建设,完善知识产权保护制度,建立正常的工资增长机制,深化垄断行业改革,建立居民财产性收入增长的保障机制,建立健全资本、土地、管理才能等生产要素按贡献参与分配的机制,加快完善社会保障体系。     

略论高校专业技术职务聘任制的改革

为解决目前高校专业技术职务评聘存在的问题,应更新观念,全面实施专业技术职务聘任制;进行制度创新,规范聘任程序;科学设置岗位,激发队伍活力;公开评审过程,择优聘任人员;明确聘任合同,强化岗位意识;加强聘后管理,完善考核体制.     

高校有效实施绩效工资制度的对策

通过对我国高校收入分配制度改革分析,认为高校有效实施绩效工资需要学校和政府两个层面共同发挥作用。从学校层面讲,要深化岗位管理制度、目标管理制度和劳资管理制度改革。从政府层面讲,要尽快出台相关政策规定,完善相关制度和政策;要加快配套制度改革进程,指导高校深化内部改革;要建立绩效工资宏观调控体系,规范绩效工资的实施。     

新升格本科院校师资激励机制研究

随着我国高等教育事业的迅速发展,高校师资队伍将在高校发展中起到越来越重要的作用,受到越来越多人的关注。当前我国新升格本科院校师资激励机制存在薪酬机制缺乏弹性、考核机制不科学、教师聘任制度不完善、激励方式单一等问题。因此,选择正确的解决思路对于推进我国高校发展和构建和谐高校具有重大的理论和实际意义。     

高校岗位设置和聘用管理问题研究

高校科学的岗位设置和动态的聘用管理,对于用人机制的转换,人才积级性、主动性和创造性的调动,以及高校的人才队伍建设,和核心竞争力的提升有着重大意义,同时对于高校形成人才良性竞争的导向也具有重要作用。高校开展岗位设置和聘用管理工作的核心是"转换用人机制",它需要与收入分配制度改革结合,通过建立有效的竞争、激励、约束机制,实现高校的可持续发展。     

高校教师职务聘后管理工作探微

推行教师职务聘任制度是我国教师管理制度的一项重大改革 ,有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高。搞好聘后管理工作是健全和完善高校教师聘任制的一个重要环节。文章对聘后管理相关的履职考核、分配制度改革等方面进行了探讨     

高等农业院校研究生导师聘期量化考核的实践与思考

制定合理、科学的高校研究生指导教师聘期考核办法,对于实行高校导师岗位聘任,实施按劳分配、优劳优酬的分配制度,建立全面了解和客观公正评价研究生指导教师的德、能、勤、绩,对激励全体研究生指导教师不断提高自身综合素质,进一步提高研究生培养质量起着至关重要的作用。     

高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议

随着高校绩效工资制度的运行,各类高校面临着教师工资满意度降低、绩效工资标准不平衡、内部考核体系不健全、薪酬激励作用减弱等诸多问题。为解决这些问题,应当做到:科学地进行岗位设置与岗位聘任;建立、健全事业单位绩效考核体系;平衡各岗位间分配关系,确保公平公正;充分发挥绩效工资的激励作用;多渠道筹措资金,保证绩效工资总量不降低,等等。使教职工把学校长远发展战略目标与个人业绩目标有机结合,从而有效地调动广大教职工的积极性和创造性,促进学校持续、健康、稳定地发展。     

高校人事制度改革的几个问题

高校进行人事制度改革是高校事业发展的需要。为了加速事业的发展,高校所实施的人事制度改革在指导思想上应以人为本,并以有利于调动和激励人的积极性作为出发点。在干部管理制度改革上把从身份管理向岗位管理的转变作为高校实施人事制度改革的切入点。在分配制度的改革上把从职务工资转到岗位绩效工资作为实施人事制度改革的着力点。把建立一个客观公平的考核机制和激励机制作为实施人事制度改革的关节点,以使改革达到一定的广度和深度。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

双因素理论在高校教职T激励管理中的应用研究

运用双因素（激励因素和保健因素）理论分析当前高校的分配制度,指出高校在对教职工进行激励管理中存在的问题,认为学校应在完善保健因素的同时更多地考虑激励因素的作用,并提出对学校人员管理运用目标激励和正确使用公平理论、不能忽视金钱作用,应用双因素理论指导高校津贴分配制度改革等具体措施。     

高校人事分配制度改革之我见

近些年来,高校人事分配制度改革作为一项重要工作,一直在执著前行。学校为了适应社会的发展,对人事分配制度进行了探索性的改革,取得了阶段性的成果。但是,仍存在着几个方面的难点问题:改革推进步伐缓慢,真正意义上的聘任制相当困难,聘余人员分配渠道不畅,考核指标体系不健全,内部分配制度的激励效果不明显。要依据国家的法律、法规,进一步深化高校人事分配制度改革。     

高校人事制度改革反思探索

高校人事制度是高校内部的人事管理制度，涵盖：机构设置、用人制度、分配制度、激励制度、规章制度五个方面。人事制度是高校宝贵的资源。存在机构臃肿、分配制度不合理、编制失控等问题。高校教育制度改革活动已经持续二十多年，至目前已经取得一定成效。高校机构实现精简，根据发展需求建立完善的分配机制与用人机制。     

我国高等学校分配制度改革刍议

高校在经历多年分配制度改革实践之后,业已建立起了具有高校特点、基本适应社会主义市场经济体制需要的薪酬制度。新的分配制度,较好地坚持了科学的分配的原则,体现了工资分配的保障、激励、调节作用,注意处理各利益主体的均衡。目前,在收入差距已经拉开、高校分配多元化态势已经呈现的同时,潜在问题也在表面化。进一步完善分配办法、解决现存问题,关键是加强政府的宏观指导、对高校进行科学分类、研究新的增资机制、营造良好改革氛围。