上市公司高管人力资本与企业绩效的实证研究——以医药行业为例

在综述前人研究成果的基础上,将上市公司高管人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本。利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料,对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,分析结果表明:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著,实践型人力资本、激励型人力资本和企业规模对绩效的影响都不显著,同时说明高管的教育型人力资本、激励型人力资和实践型人力资本各自对企业绩效贡献的大小是因行业而定的,不同的行业其各类人力资本对企业绩效贡献的大小不同。     

高管团队内部社会资本对财务绩效的影响 ——基于企业创新的中介效应

基于社会资本理论和高阶理论,以2013—2019年中国创业板上市公司为样本,引入企业创新为中介变量,研究了高管团队内部社会资本对财务绩效的影响。实证研究发现,第一,高管团队内部社会资本在任期、年龄和学历异质性三个维度上对企业创新均为正向影响;第二,任期、年龄和学历异质性对财务绩效均有正向影响;第三,企业创新在高管团队内部社会资本对财务绩效的影响路径中发挥中介作用。在更换企业创新、财务绩效指标和中介作用检测方法后,结果依然稳健。研究结果表明,企业应重视维护高管团队内部社会资本,完善人才培养,建立内部社会资本—企业创新—财务绩效的有效转化机制,并结合创新驱动发展等国家战略加大企业创新投入,带动相关产业转型升级,使其成为企业核心竞争力之一。     

华人文化与团队领导的管理认知--一项基于线性结构方程模型的实证研究

在相关研究的基础上,利用因素分析方法,研究了华人组织中团队领导的文化结构及其组织管理认知结构;同时,利用线性结构化相关分析(LISREL)的建模方法,实证了文化对团队领导管理认知结构的影响及组织管理认知各因素间的相关关系.认为,在华人组织中,文化是影响团队领导者管理认知的重要因素,基层团队领导的和谐倾向和群体倾向,是团队管理者内部控制的主要正向解释因素,而华人文化中的等级倾向,则对团队领导者的外部协作倾向有一定的负面影响.另外,企业层领导的文化倾向和管理认知与基层团队领导的文化与管理认知存在相似性的实证结果,也是华人企业中,家族主义文化倾向是存在的证据之一.     

制造企业数字化转型与创新绩效——人力资本的中介作用和动态能力的调节作用

数字经济高速发展,制造企业逐步投入数字化转型浪潮,但数字技术能否赋能企业创新以及两者之间的作用路径尚不明晰。文章引入人力资本和动态能力变量,构建企业数字化转型和创新绩效之间的作用模型,选取2013—2022年中国制造业A股上市公司为样本进行实证检验。研究发现：企业数字化转型对创新绩效具有倒U型影响;人力资本在数字化转型和创新绩效之间发挥倒U型中介作用;动态能力中的吸收能力、适应能力和创新能力均对数字化转型与创新绩效之间的关系起调节作用;数字化转型对创新绩效的倒U型影响在东中部地区、大中型企业、国有及民营企业中显著。研究结论丰富了数字化转型与企业创新之间的非线性关系研究,为企业数字化转型战略决策提供了有益启示。     

R&D投资与企业创新绩效:企业家冒险倾向和学历水平的影响——基于深沪中小板上市公司的实证研究

本文基于企业资源基础理论和高阶理论,以沪深两市中小企业板515家上市公司为研究样本,运用分层回归分析模型对R&D投资、公司创新绩效、企业家冒险倾向和学历水平的关系进行研究,并从产权属性视角对家族企业和国有企业的技术创新进行分组研究。全样本研究结果表明,R&D投资强度、企业家冒险倾向对公司创新绩效有正向促进作用,企业家冒险倾向是R&D投资与公司创新绩效关系的半调节变量,正向调节R&D投资与公司创新绩效的关系,高学历企业家的理性冒险倾向对R&D投资与公司创新绩效关系的调节效应更强。分组检验结果表明企业家冒险倾向、学历水平对研发投入与创新绩效关系的调节作用在国有企业和家族企业之间存在显著差异。本研究对深层次认识R&D投资对企业创新绩效影响的作用机理提供重要的实证依据,对正确认识企业家冒险倾向这一心理偏好对于企业财务决策的影响以及对企业管理者的聘任决策有重要的理论和实践意义。     

文化企业高管团队特征与财务绩效关系的实证研究

文化企业具有不同于一般企业的行业特点,其产品具有经济和意识形态的双重属性。高管团队是企业运营管理的核心力量,对文化企业的创新发展和财务绩效发挥着至关重要的作用。那么,文化企业高管团队特征对财务绩效有何影响?本文在界定文化企业高管团队范围的基础上,以文化产业类上市公司为样本,从同质性和异质性两方面,对高管团队特征与财务绩效的关系进行了实证检验。研究结果表明:学历异质性与企业财务绩效显著正相关,年龄异质性与净资产收益率指标显著负相关,平均年龄与营业利润指标显著正相关。本文的研究结论对文化企业的发展具有一定的启示。     

高管团队特征对文化创意企业国际化水平的影响

文化创意企业高管人力资本与企业的绩效呈显著的正相关,实证分析结果显示:文化创意企业高管年龄越轻、海外学习或工作经历越丰富、团队从政经历的人越多越有利于提高企业的国际化水平;不同专业背景的高级管理团队应加强沟通,以便提高企业的跨国竞争能力;适当的管理人员流动有利于保持企业的创新思维,增强企业的国际化能力。     

石油企业国际化人才资源开发战略分析

随着我国工业化和城镇化对石油资源需求的不断扩张,实施国际化发展战略成为我国石油工业发展的必然选择。而中国石油企业国际化人才资源的开发,是实施国际化发展战略的基本保障。本文在借鉴人力资本影响国际化绩效方面研究成果的基础上,分析人力资本主要影响因素之间的关系和运作机理,并分别从管理理念、人才配置、激励机制、开发培训以及团队建设等方面提出促进人力资本对国际化绩效影响的分析和建议。     

董事财务背景与企业研发投资

高阶理论认为,高管背景特征对其行为决策有重要影响。基于高阶理论,使用585家公司2007-2014年3564个年度观察值的非平衡面板数据,检验了董事会财务背景特征对企业研发投资的影响,并检验了董事长是否兼任CEO对两者关系的调节效应。利用固定效应模型进行回归的结果表明,财务背景董事数量越多、比例越高,企业的研发投资越多。董事长二元性对财务董事数量、比率与企业研发投资有显著负向调节作用,即当财务背景董事数量和比率一定的情况下,与董事长不兼任CEO的企业相比,兼任企业研发投资较少。稳健性检验表明实证的结果具有稳健性。研究拓展了高阶理论的应用范围,对企业高管的任用实践和相关理论研究提供了一定的启示。     

知识密集型企业智力资本研究

通过知识密集型企业智力资本和经营者人力资本对企业绩效的贡献分析,文章提出了知识密集型企业智力资本管理的新框架,并在此基础上提出了一系列假设,然后通过实证分析,验证了企业智力资本与企业绩效的相关关系。     

网络封闭、桥联系与创业团队绩效——基于长沙高新技术企业创业团队的实证研究

高新技术企业创业团队社会资本由团队所处封闭网络中团队与其他组织的联系、团队内部强联系及团队成员与网络外组织建立的桥联系构成.结合高新技术创业创新性、复杂性和风险性特征,本文分析了网络封闭、外部桥联系和创业绩效之间的关系,并以长沙市高新技术创业企业为样本展开实证研究.研究结果表明,适度的网络封闭、创业团队内部的强联系能有效提升团队的创业绩效,团队成员外部的桥联系与创业团队绩效负相关.     

董事会独立性与公司绩效关系的理论研究

文章从董事会职能、董事会属性两个角度分析了董事会独立性对公司绩效影响的途径 董事会独立性的度量及公司业绩评定指标的选取是研究二者关系的重要影响因素,本文提出了中国目前环境下董事会独立性的度量标准及公司绩效的评价指标 最后,对现有的关于董事会独立性与公司绩效间关系的理论研究与实证研究进行综述,以期廓清董事会独立性与企业业绩的关系     

家族企业家族性资源的内涵及其特性分析

家族性就是企业家庭通过独特而系统的影响带给家族企业的资源和能力,具体包括物理和财务资本、人力资本、社会资本。每类资本对家族企业都有积极效应和消极效应。家族企业深刻认识和妥善管理家族性资源,可以获得相对于非家族企业的战略优势。对家族性资源的内涵及其特性的分析,为从资源基础论的角度揭示家族企业的行为和绩效能力之间的关系打下了理论基础,也为企业战略理论更多地运用于家族企业研究拓宽了渠道。     

成员冲突处理风格对团队绩效的影响机制分析——基于Thomas—kliman冲突模式量表的实证研究

通过205个来自不同行业的实际样本,研究了中国传统文化下的五种经典个人冲突管理风格的分布,以及它们和团队关系冲突、团队合作绩效之间的关系。结果表明：按照李克特五分量表测度,在中国,团队关系冲突对团队合作绩效的边际影响达到-0．67,也就是关系冲突将显著降低团队绩效;回避性冲突管理风格对团队合作绩效负效应显著,而对关系冲突影响不显著,这一点与相关研究结论有差异;关系冲突与团队绩效互有负面影响。另一个值得注意的问题,除回避性风格外,其他四种风格对团队关系冲突及团队绩效均无显著影响。     

PE/VC投资、股权集中度与企业绩效——基于我国A股上市公司的实证研究

以2006—2012年我国A股上市公司为研究样本,实证检验PE/VC投资、股权集中度与企业绩效之间关系的研究结果显示:PE/VC投资、股权集中度与企业绩效均存在显著的正相关关系。同时,PE/VC投资会强化股权集中度与企业绩效之间的正相关关系。这是因为随着企业股权集中度的提高,企业实际控制人就越有动力去改善企业的经营状况,监督企业管理层的行为,而PE/VC投资不仅给企业带来企业发展需要的资本,还能为企业在决策、公司治理、企业管理等多方面提供支持,从而对企业绩效产生正面影响,强化股权集中度与企业绩效之间的正相关关系。     

TMT股权与人力资本对投资者估价的影响——基于创业企业IPO市场的实证检验

当前的创业企业通常具有一些特征,如股权较集中,管理者通常是创业者,具有高科技行业背景,创业者以团队形式出现。在这样的背景下,当创业企业在证券市场公开发行并上市时,其IPO后的公司价值,都深受资本拥有者、企业高层管理团队和高管人力资本的影响,也给高层管理团队(Top Management Team,TMT)对企业价值影响的研究带来了新的案例与新的数据。本文利用在深圳证券交易所上市的创业板公司的数据,对中国创业板上市公司IPO市场估价与其董事会构成、TMT股权分布以及高管人力资本的关系进行实证检验,最后证实了部分假设。     

上市公司高管团队异质性特征对组织韧性的作用机理及效果研究

近年来,组织韧性的影响因素研究受到学术界和实务界的广泛关注。文章通过对1048家上市公司面板数据进行实证分析认为,高管团队人力资本的年龄异质性、学历异质性和高管团队社会资本的社会兼职异质性对组织韧性有显著的正向影响。组织创新能力分别在高管团队人力资本的学历异质性、社会资本的社会兼职异质性与组织韧性间发挥部分中介作用。企业社会责任对高管团队人力资本的年龄异质性、社会资本的社会兼职异质性与组织韧性关系的调节作用通过组织创新能力的中介得以实现,即有中介的调节模型显著。以上结论拓展了高管团队异质性特征对组织韧性的影响机制研究,同时也为不确定环境下如何提升组织韧性提供了新思路。     

YD公司绩效管理体系优化探析

绩效管理是企业人力资源管理工作的核心与重点。本文以YD公司为研究对象,分析其在绩效管理中存在管理团队知识缺乏、受制于传统管理思想、对绩效管理重视不足等问题,提出转变绩效管理理念、设计关键绩效指标、优化绩效管理流程、注重实施过程和加强沟通等措施,以期能够为YD公司整体绩效管理水平的提升提供借鉴。     

授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效的U型关系——创业导向的调节作用

高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系研究结论的差异性,驱动了学者们探究该构念的不同维度与企业绩效之间的关系以及相应的边界条件,而授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效之间的关系尤其令学者感兴趣.新企业的创业实践表明,创业导向对于授权增强型人力资源管理实践与绩效的关系具有重要的影响,但其中的关系机理还未得到有效揭示.基于情境强度理论和纵向匹配观,使用183份新企业样本研究授权增强型人力资源管理实践、创业导向与绩效的关系的实证结果表明:在高创业导向情境中,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效之间呈现U型关系,即授权增强型人力资源管理实践水平只有超过某个阈值时,企业绩效才会逐步提升,而在阈值之下时,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效负相关.为了实现授权增强型人力资源管理实践的最佳功效,新企业需要同时保持创业导向和授权增强型人力资源管理实践都处于较高水平.     

总体报酬、人力资本投资与员工创新绩效——有中介的调节模型

员工创新绩效是企业创新和国家创新的基础和根基,本文从整合货币报酬和非货币报酬的总体报酬出发,以总体报酬理论和人力资本理论为基础,通过构建一个被中介的调节模型,对总体报酬、人力资本投资和成就动机对员工创新绩效的影响机制进行研究。通过对26个省市自治区的1151分调查样本数据进行统计分析,结果表明:总体报酬显著正向影响人力资本投资和员工创新绩效,人力资本投资显著正向影响员工创新绩效;人力资本投资在总体报酬对员工创新绩效的影响中起部分中介作用,总体报酬中的薪酬与员工创新绩效的U型曲线关系通过薪酬对人力资本投资的U型关系进行传导,其他要素是线性传导;成就动机直接和间接调节了总体报酬对员工创新绩效的影响,并且调节了该作用机制得前后路径。本文的研究结论对于打开报酬与绩效的"黑箱"具有重要的价值。