论组织变革中的人力资源管理

在全球经济不断变化的环境下,组织必须进行变革。组织变革的核心是人的变革。在组织变革过程中,组织对人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理可以从战略上、组织文化上、具体管理职能上来适应组织变革,引导实现组织变革。     

企业组织变革的系统模型探究

在组织变革理论的基础上,结合企业的组织变革管理实践,本文提出组织变革的系统模型,包括组织变革动因、组织问题诊断、组织变革方案设计和实施与评价四个环节,并分别就模型的四个环节进行论述,强调组织变革是一个完整的过程,而不是一个单纯的项目事件。本文通过建立组织变革的系统模型,帮助企业厘清组织变革时需要思考和涉及的各个方面,以便其全面理解企业组织变革,提高组织变革成效。     

组织惯性与企业组织变革的相互关系研究综述

本文从组织理论的视角出发,对组织中惯性和组织变革的相互关系作出探讨。分析了组织惯性在组织变革中的作用机理与作用方式,认为根据内外环境变化的不同程度,前者对后者的作用是有差别的,最后提出了在组织变革中对组织惯性应采取辩证态度。     

有效实施组织变革

<正>转变工作,实际上在某种程度上是打破他积累已久的习惯,这无疑是非常有难度的。以组织结构调整为核心内容的组织变革对于企业管理者来说,并不是一个陌生的概念,尤其随着组织行为学的建立与完善,从事企业管理的人员在每次管理变革或改革过程中,都会更加注重组织变革工作的配合和跟进。企业实施组织变革的目的,可以总结为三个方面:适应企业的发展与环境的变化需要;促进绩效——部门、个     

基于制度变迁的企业组织变革研究

现代科学技术的快速发展及竞争与资本流动的全球化趋势使得组织面临的环境更为复杂,组织变革与持续发展成为当今世界经济与社会发展的主流,组织变革研究也因此成为理论研究的焦点,不同学科从不同角度进行了多方面研究.本文首先对组织与制度、组织变革与制度变迁的概念及关系进行辨析评述,并试图以制度变迁理论为基础,提出关于企业组织变革的制度变迁理论,并对当前我国企业推进组织变革管理与实践工作提出建议.     

垄断性企业柔性再造的动因、举措和阻碍研究——以江苏盐业集团的组织变革为例

大多数关于组织柔性的研究关注处于动荡环境中的企业行为,对处于相对稳定经营环境中的垄断性企业的柔性问题关注不够。本文通过理论的分析归纳推断出垄断性企业常常处于柔性缺失状态,并以江苏盐业集团的组织变革为例分析了垄断性企业进行柔性再造的动因、举措和阻碍因素。研究结果表明(1)垄断性企业柔性再造的动因不仅仅来自于外部环境的变化,组织内部对外部环境变化的感知是更为重要的一个原因。(2)垄断性企业可以通过产品多元化和行业多元化提高外部柔性,还可以通过内部的变革措施来提高内部柔性。(3)垄断性企业柔性再造的阻碍因素主要有技术和人力资源、既得利益以及文化等3个方面。     

组织变革中的战略风险控制——基于企业互联网转型的多案例研究

互联网转型是当前传统企业面临的重大组织变革,基于企业互联网转型的高风险和双重风险特征,本文通过4家企业的多案例研究,对企业互联网转型的战略风险识别与控制机制进行探讨。研究表明:企业互联网转型由突破组织惯性和形成新惯例两个阶段构成。前一阶段,企业面临的战略风险主要是模式、能力和资源的变异风险,企业通过组合变革、组合学习和组合重构形成风险控制机制,以降低突破组织惯性过程的风险;后一阶段,企业面临的战略风险主要是模式、能力和资源的适应风险,企业通过模式迭代匹配、能力迭代提升和资源迭代整合形成风险控制机制,以降低形成新惯例过程的风险。由此提出企业互联网转型的"组合—迭代"战略风险控制框架。这一研究一方面将战略风险引入到组织变革和组织惯性的讨论中,丰富了组织变革和组织惯性的研究视角;另一方面,通过对互联网转型情境下战略风险的探讨,拓展了战略风险领域对转型战略风险的讨论。研究结论对技术突变情境下的转型风险控制形成理论创新,对解决企业互联网转型面临的"转不好找死"的现实难题具有启示意义。     

和谐主题漂移的涵义及其过程描述

和谐主题漂移是指组织为了动态适应外部环境和自身特征的变化,从原有主题转变到新主题的过程.主题的漂移有客观和主观两方面原因,组织资源的柔性、动态能力、学习机制、创新理念和变革型领导是主题漂移的支撑条件,组织惯性则对主题漂移过程有较大的阻碍作用,基于上述分析构建了和谐主题漂移过程的描述模型.     

基于柔性战略的组织结构变革研究

随着经济一体化程度加深和企业竞争的加剧,企业迫切需要对组织结构进行变革以适应环境的变化。组织的职能机构、人力资源必须根据不同的情况处在动态变化之中。柔性战略要求企业根据自身的资源能力,面对环境的变化和任务的不同,快速有效地进行组织变革,克服组织的刚性,以适应外部环境的变化,实现组织的目标。     

后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革——第9届中国人力资源管理论坛述评

为积极应对后疫情时期中国企业组织与人力资源管理的变革趋势,推动中国人力资源管理及组织行为研究领域的理论创新和实践发展,在安徽大学召开了第9届中国人力资源管理论坛。本届论坛以“应变局·迎挑战·促发展:后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革”为主题,与会学者围绕论坛主题就数字经济背景下的领导力与领导行为、远程办公情境下的员工行为干预、应对重大突发事件的组织变革与能力建设、组织韧性与组织免疫力、员工工作行为与绩效等若干热点问题进行了广泛交流,并对后疫情时期我国人力资源管理的转型与变革进行了深入研讨。     

攀煤集团组织变革与发展研究

现代组织,尤其是企业组织都是开放的社会技术系统,客观环境在不断变化,企业和组织需要不断变革才能适应新的情况和要求。攀煤集团要生存和发展,同样离不开组织的再造,本文从组织变革与发展理论出发,深入剖析攀煤集团所面临的内外环境,诊断攀煤集团组织管理存在的问题,开出攀煤集团组织变革与发展的思路。     

四川省医药企业信息化实施与组织变革相关性研究

目的,探索企业信息化实施与组织变革之间的关联性,为其成功实施提出意见和建议。方法,运用SPSS软件对数据进行描述性分析和相关分析。结论,信息化的一些模块与组织变革的某些要素存在显著相关性：？财务信息化与组织流程变革存在显著相关关系,②ERP实施与组织文化变革存在显著相关关系,③供应链管理与组织结构变革存在显著相关关系。因此,企业在信息化实施的过程中根据模块的选择进行相应的组织变革以保证信息化与组织的协调。     

基于可持续发展的企业文化变革

一个企业，很多因素可以促成成功，有些因素带有偶然和幸运的色彩，有些因素只能是短期因素而不能持久。但无论如何成功的企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何保持并放大成功？如何维系企业健康持续的生命？面对同样的课题，不同的企业选择了不同的解决路径——战略重组、经营转型、组织变革、领导更换、人力资源开发、流程再造、质量管理……但是，在变革这些方面时，总感到有一种无形的东西在牵引变革方向，影响变革效率。     

知识的分布与组织结构的变革

传统观念认为企业采用什么样的组织形态主要由企业所在的环境决定。本文从韦伯、西蒙等人的理论出发,认为组织设计的一个关键问题是保持知识与权力的匹配。按照知识与权力匹配的理论,组织是集权还是分权,主要由知识在企业中的分布决定。而知识在组织中的分布取决于所在的行业、企业规模等几个方面的因素。文章最后从历史演变的角度,分析了组织中知识的分布所引起的组织变革。     

本土化的组织变革与创新专栏介绍北大核心CSSCI

作为世界第二大经济体,中国的管理研究已经成为全球学术界关注的重要研究领域。特别是在21世纪,中国社会正经历根本性的变革,中国的经济发展也呈现新形态,大量新产品、新行业和新产业的出现对中国企业提出了更高的要求。为了应对这些变革和新的经济形态,中国企业应转变原有运行模式,深化组织变革,加快组织创新。因此,中国本土化的组织变革与创新是当前组织管理领域的重要研究议题。     

组织因素对ERP使用绩效的影响机制——基于中国数据的实证研究

ERP系统使用过程中,企业组织内"非技术"要素起着协调系统与现有资源的关键作用.本文从组织的视角出发,基于中国数据研究组织变革与高层领导支持要素在ERP系统使用过程中对企业绩效的影响及其作用机制.利用结构方程模型方法对数据进行了统计分析.结果发现,ERP系统使用程度对企业业务流程效率和企业业绩都有积极影响,其中流程效率起到部分中介的作用;组织变革与高层领导支持在ERP系统使用过程中都对企业的业绩产生了积极的促进作用.组织变革通过影响ERP的使用来影响流程效率,进而影响企业业绩;而高层管理支持则通过同时影响ERP使用和流程效率来影响企业业绩.     

动态能力的测量与功效:基于中国经验的实证研究

本文通过理论分析初步界定了测量动态能力的6个维度。为了验证此评测体系的科学性和实用性,本文对国内29家企业的高层管理者进行了半结构性访谈,并在探测性检验的基础上将动态能力的测量维度调整为市场潜力、组织柔性、战略隔绝、组织学习与组织变革5个方面。最后通过大规模的问卷调查,基于363份有效样本,对我国企业动态能力的制约性因素,以及它对企业绩效的贡献进行了检验,结果表明,动态能力在一定程度上受到经济结构的影响,在动态能力对企业绩效的有限的贡献中,不同能力因子的作用存在一定的差异性。     

民营企业二次创业与人力资源管理变革探析

二次创业是企业实现质的飞跃的过程。民营企业二次创业需要对组织进行变革,人力资源管理变革是组织变革的核心。二次创业的民营企业人力资源管理变革的动因在于其外部环境的变化和内部管理的危机,变革是权力、责任、机制和利益关系重新调整的过程。     

浅谈知识经济时代下的企业人力资源柔性管理

人力资源管理的柔性化是整个企业柔性管理成功实施的关键,柔性化的人力资源管理可以使企业与员工建立合作伙伴关系,增强企业适应外部动态竞争环境的能力.本文从员工和组织两方面分析了企业实施人力资源柔性化管理的途径.     

中层管理者在组织变革中的角色研究

随着时代的变迁,企业需要迅速地调整变革以适应新的变化,变革对企业中层管理提出了新的要求。本文通过对中层管理者在组织变革中的角色进行分析,建立角色模型,重新认识中层管理者的作用,使人们对中层管理者有一个新的客观评价。