高校与企业人力资源管理之比较

近年来,许多高校将企业管理模式运用于高校人力资源的管理上,造成了一定的负面影响.文章将高校人力资源与企业人力资源进行比较,分析了两者在管理上的差异性,针对高校人力资源管理的特点,对高校的人力资源管理提出了几点对策.     

旅游饭店人力资源的会计核算与管理

人力资源管理的紧迫性,要求企业能为人力资料的管理提供量化的数据和指标,会计管理正可以提供这种量化的信息。所以,为了更好地进行人力资源的管理,应该对企业的人力资源进行会计上的核算和管理。旅游饭店的劳动密集性的特点,使得对旅游饭店人力资源进行会计核算和管理就更加迫切和必要。为此,应该明确旅游饭店人力资源会计核算和管理方面的相关问题,并为人力资源的核算和管理制定相关的制度,以此为人力资源的管理提供数据和指标。     

人力资源会计发展研究

工业社会是建立在对资本的所有权与控制权基础之上的,把企业视为一个复杂的社会单元是现代管理理论的起点,对组织资源的科学管理与会计信息系统紧密相关,有效的人力资源管理旨在高效利用企业的人力资源,以帮助企业实现其经营目标与社会责任。这些信息提供的目的是什么？其会计要素是什么？与这些要素最相关的确认标准是什么？适用于这些要素计量属性有哪些？进行人力资源会计财务报告的经济后果如何？等问题都是值得研究的。     

企业视角的人力资源管理专业人才培养研究

本文介绍了人力资源管理的内涵,阐述了现阶段我国企业人力资源管理的特点,提出了企业对人力资源管理专业人才素质的要求和人力资源管理专业人才培养的措施,能够有效提高人力资源管理专业人才的综合素质水平,进而促进人力资源管理专业人才的管理和发展。     

论知识经济时代我国企业人力资源管理的思路

知识经济时代对企业人力资源管理工作在各方面提出了挑战 ,本文通过对知识经济时代人力资源管理客体的特点的分析 ,在结合我国企业人力资源管理存在的不适应知识经济时代的问题基础上 ,提出知识经济时代我国企业人力资源管理的一些思路。     

煤矿企业人力资源管理的思考

煤矿企业的人力资源管理对企业的科学管理、健康发展具有十分重要的作用。本文结合煤矿企业的人力资源管理特点,对煤矿企业人力资源管理进行探讨。     

信息不对称导致人力资源管理风险的成因及对策

随着信息化日益发达,信息不对称问题已成为引致企业人力资源管理风险的主要原因.由于信息的不对称,企业如何有效实施人力资源管理,防范人力资源管理风险,已日益成为制约企业发展的一个重要因素.本文就信息不对称引起企业人力资源管理风险的机理过程进行了分析探讨,并提出了相应的防范对策.     

知识经济时代我国国有企业人力资源管理探讨

随着以“知识”的快速传播、占有、使用、竞争为特征的知识经济时代的到来,对企业的人力资源管理提出了越来越高的要求与挑战。从知识经济时代人力资源管理的特点以及我国国有企业人力资源管理现状入手,对现阶段国企人力资源管理策略进行了探讨。     

基于物元理论的人力资源综合评价方法

研究人力资源管理评价指标,对人力资源管理进行综合评价是人力资源管理中十分重要的一环,它直 接关系到企业的生存与发展.根据企业人力资源管理的特点,从多方面考察了反映人力资源的因素,进而建 立了科学指标评价体系.并采用物元综合评判法,应用关联函数,构建了人力资源管理的物元模型,把人力 资源评价由定性转为定量,最后应用实例探讨了模型的应用,为加强公司人力资源管理提供了依据.     

高科技企业人力资源管理外包的可行性分析

人力资源管理外包已经发展成为外包市场上的一个重要领域,本文以相关理论和高科技企业人力资源的特点为基础,对人力资源管理外包的可行性进行分析。通过分析人力资源管理外包的动因,以及在人力资源管理外包过程中的制约因素,提出了高科技企业实施人力资源管理外包的若干对策建议。     

群体人力资本对国有企业制度创新的启示

人力资本主要指凝结在人体中的知识和技能,人力资本存在形态有:个体人力资本和群体人力资本。企业中群体人力资本使得个体人力资本的价值提升、收益提高和风险降低,国有企业制度创新应重视群体人力资本的制度保障机制、核心竞争力的形成及其与个体人力资本的协同合作。     

小城镇建设——乡镇企业吸纳农村剩余劳动力的推动力

乡镇企业一度成为吸纳农村剩余劳动力的生力军,但随着农村剩余劳动力绝对数量的增多和乡镇企业发展的滞缓,如果农村剩余劳动力想继续向乡镇企业转移就必须以小城镇建设为推动力。     

博弈论视角下的企业人力资本投资分析

人力资本是一种特殊的资本,具有不同于一般物质资本的特性,它已越来越受到人们的重视。增加人力资本投资,提高人力资本质量,已成为世界各国经济和社会可持续发展的共识。由于人力资本的特殊性使得企业人力资本投资产生风险,文章从博弈论的视角出发,运用博弈论的方法,通过对企业人力资本投资的分析,得出了企业应从长远利益出发、加大培训投资力度的结论,并针对我国企业培训投资提出了相关的可操作性建议。     

论PDCA循环在企业培训管理中的实际运用

培训是企业降低人工成本、保证人力资本保值增值、促进企业持续发展的不竭之源。企业如何整合有限资源,改善培训绩效是人们一直关注的热点。文中介绍了PDCA循环的基本原理、特点和工作步骤,论述了PDCA循环对提升企业培训管理工作的现实意义及作用,归纳总结了PDCA循环在企业培训管理中的实际运用价值,提出了PDCA循环在企业培训运用管理中的要求,希望它能对企业的培训管理工作有参考价值。     

论人力资本理论的应用价值

人力资本理论对企业人力资源开发提供了理论根据、指明了具体内容和开发路径 ;人力资本理论有很强的应用价值 ,它从不同的角度为企业提高核心竞争力、进行人力资本投资和人力资源管理奠定基础。企业可以把人力资本理论演化为理念、机制、流程和操作行为 ,并与人力资源管理有机结合 ,更好地为提升企业素质服务     

国企人力资源管理现存问题及对策

随着知识经济不断发展,人力资本正逐步成为促进经济增长的首要动力。当前,我国国企在人力资源的管理上同国外大公司相比还存在很大差距。面对国外大公司的挑战,必须解放思想,充分认识到人力资源管理的重要性,尽快形成一套有利于人才选拔任用的竞争与激励机制,积极采取各种有效措施,努力提高我国国企人力资源开发与管理的水平。     

中小企业与知识型工人

步入知识经济时代,人力资源越来越受到企业的关注。处于弱势地位的中小企业花不起钱聘用形形色色的专家和高级管理人员,但聘用知识型工人倒不失为一种良策。因为聘用知识型工人,一方面可为企业节约人力资源成本;另一方面也为企业提高知识生产率提供了潜在能量。     

我国企业人力资本股权激励方式及其现实选择

随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化,以人力资本所有者为主要激励对象的股权激励方法在企业具体的应用中不断创新、发展,衍生出多种类型的股权激励方式。各种股权激励方式的激励制约作用各有千秋。各企业应根据企业各自的行业特点、企业本身现金流量的情况以及其他薪酬方式选择适合自己的股权激励方式。     

新《劳动合同法》下的民营企业人力资源管理

《劳动合同法》的实施,不仅会提高民营企业的人力资源成本,而且还会推动新的人力资源管理的变革。民营企业只有通过人力资源系统管理提高人力资源的投入产出比,完善人力资源管理程序和创新管理方式才能应对新《劳动合同法》所带来的外部环境的变化。     

公益性事业转轨应着重解决的几个问题

从公益性事业体制改革的实践出发,论述了公益性事业转轨过程中应着重解决的几个问题,包括:1.完善内部机制;2.建立内部成本管理体系;3.建立合理分配原则与分配依据;4.打破常规的用人之道。