营销团队管理既要“武功”,更需“文治”

商场如战场。管理一个企业、一个团队与治军治国有许多相通的地方,即武功与文治。只有将开疆拓土的"武功"与营销团队内部的"文治"有机地统一起来,才能有效发挥营销团队的高效、卓越。就营销团队管理的"文治"而言,可分别从保障其良性运作的团队文化建设和激发团队成员潜能的激励机制两个方面来展开。     

基于非理性预期的团队合作问题研究

将行为金融理论应用于解决团队合作问题,在考虑团队成员非理性预期的条件下,通过建立合作模型,研究各成员的博弈行为、团队价值以及团队监督,并分析了非理性预期对团队合作的动态影响.结果表明,面对未来的不确定性,过度预期成员会增加团队合作道德风险,使团队绩效降低,对其应加强监督;而保守预期成员则能减少团队合作道德风险,提升团队价值,对其应削弱监督.此外,随着工作经验的丰富,团队成员将趋于理性,非理性预期对团队合作的影响会逐渐减小.该结论在选拔团队成员和实施团队监督等方面的运用,能够有效促进团队合作.     

求同思维在现代管理中的应用

求同思维是人们在群体活动中进行相互合作的最基本的思维方式。在现代的组织管理活动中,以及遵循一定原则的前提下,恰当地运用好求同管理思维可以更好地使组织中的管理者做好组织中的各项管理工作,可以更好地使组织成员进行良好合作、达成共识、组成工作团队、形成自身的组织文化。然而求同思维在现代管理活动中并不能解决组织管理活动的所有问题。     

团队差序氛围如何影响团队成员的工作表现?——一个有调节的中介作用模型的构建与检验

在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。     

跨文化团队效能的内涵及影响因素分析

跨文化团队效能成为众多跨国企业面对的重要问题。跨文化团队效能的内涵包括团队绩效、团队成员的情感状况以及团队的外部适应程度三个方面。跨文化团队的效能受到组织及其外部环境的特点,跨文化团队的管理,任务的类型以及跨文化团队的组成等因素影响。管理者应依据组织内外部环境特点及任务类型组建跨文化团队,提高跨文化团队的管理能力,通过必要的培训提高成员的跨文化胜任力。     

优秀团队的“个性配方”

对于管理者而言,在无法改变团队的人员构成时,可以通过改变团队个性成员在团队中的位置分配,发挥关键少数对团队成员的积极影响,使团队绩效发生改变。     

领导者与“马太效应”

社会生活中有一种常见现象：当一个人在工作中不断取得成绩时，各种各样的荣誉会纷至沓来，有时甚至有些可给可不给的荣誉也一股脑儿放在了其人名下，而且这些荣誉一般也会得到其所在团队的认可；相反，一个长期以来工作成绩平平一直与荣誉无缘的人，某个时候即使工作取得了非常好的成绩，按道理应该给予某些荣誉，但其所在的团队仍然可能会觉得反正他（她）的工作表现总的来说一般，某些可给可不给的荣誉不给也罢，还是把这些荣誉留给那些一贯表现优异的成员，这样更有利于团队的建设。     

企业组织管理中的“对策行为”及其防范

<正> 一、企业组织管理中的“对策行为” 企业组织管理中的“对策行为”,是指颁布一项政策、制度,以及下达一项指令、任务后,下级和职工所产生的一种负向行动与反应。也就是所谓企业内部的“上有政策下有对策”。这是一种消极的行为,往往使得一项政策难以实行、制度难以落实、指令难以生效、任务难以完成。 企业组织管理中的“对策行为”有以下几种形式:①对抗。对抗者有令不行,有禁不止,或勉强“完成任务”,但     

项目团队成员怠工行为修正的理论模型

项目团队并不总能实现预期目标,项目团队中存在的某些问题属于怠工行为的表现,项目团队中怠工行为修正亟待研究。采用定性研究方法,按照行为修正分析模式,以行为修正理论、态度改变理论、态度与行为理论、认知平衡理论等为理论基础,经理论与文献研究提出:项目团队成员怠工行为与项目团队绩效的关系、工作态度在工作情境认知与怠工行为之间中介作用关系、团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间调节作用关系,从而构建起项目团队成员怠工行为修正的理论模型。     

忽略的管理:“受权”与“授权”一样重要

正很多管理界的同人一直在强调"授权"的重要性,而忽略了"受权"在实际运用中恰恰影响了"授权"的有效执行。一个管理者随着团队的日益壮大,除不断提高自身的工作效率外,还得依靠授权让别人给他分担部分工作。受权者应该主动、诚心地为上司分忧,但又不能表现出有"野心",否则会导致适得其反的结果。当受权者确定上司的授权目的后,应该持续不断     

怎样提高时间管理的“产出效益”

<正>在现代管理中,时间管理是最基本也是最有效的管理方式之一。对领导者而言,在特定的时间内完成既定任务,反映的是办事效率,展示的是工作效能。能否充分利用好时间是衡量管理者是否成熟的必备条件。领导学研究表明,领导活动是一种特殊的投入与产出行为。一个有效的领导者,应该树立正确的时间观和效益观,通过加强对时间的管理,切实提升时间利用的"产出效益"。时间管理本质上是一种特殊的效能管理,领导者根据设定的目     

多团队合作背景下边界管理者的双重心理契约影响机制分析

边界管理者是保障多团队系统协调高效运行的重要因素。基于边界管理者多团队系统成员和子团队领导者的双重角色,其双重心理契约通过不同的途径对多团队系统绩效产生直接或间接影响。为发挥边界管理者双重心理契约的积极价值,需要加强心理契约的合理设计与动态管理,完善交易、关系和团队成员(管理者)心理契约,注重心理契约的动态维护与巩固,增强边界管理者心理契约的带动效应,提升多团队系统整体工作满意度和组织承诺,提高合作绩效。     

现代办公行为规范“十先十后”

随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的逐步建立，在党政机关、企事业单位中，领导者、管理者及办公室事务处理、人员接待任务日益繁重、日趋复杂。如何有效妥善地处理各方面关系，减少工作矛盾和失误，提高工作效率，这里面大有学问。结合本人多年的工作实践，并借鉴别人的经验，提出“十先十后”的看法以供大家参考。     

綦江县工商局追求“三个一流” 力争“四个领先”

“十五”期间，綦江县工商局在服务地方经济建设、规范市场经济秩序和加强队伍自身建设等方面卓有成效地开展工作，较为圆满地完成了各项工作目标任务，为实现全局目标任务、实现工商新跨越打下了基础。“十一五”期间，綦江县工商局要瞄准全市工商系统提出的“两部领先，全国一流”的目标，牢固树立科学发展观，     

从“经济管理”到“意义管理”：基于中国式现代化的组织管理目标升级

基于中国式现代化，组织管理将不再只是追求经济增长，而是需要营造更尊重人、更重视人，更能充分满足人之意愿憧憬的良好情境氛围，将组织持续发展建立于人之价值的充分实现基础上，提升人之幸福感，增进社会福祉，助力社会发展和人的持续有效发展。以人民为中心是“意义管理”所遵循的重要理论基础。对于管理者而言，引领主导的重点就需要从最初的追求物质不断提升至精神满足，帮助群体成员找到工作的意义、社会的责任直至人生的意义，继而强化个体责任认知并坚定信心追求，最终增进社会福祉。“意义管理”应瞄准人之价值与意愿的目标转型，建立于积极精神认知基础上的责任感激发，植根于个体情绪感受的信念愿景打造，落脚于社会福祉增进的发展价值体现。其框架构建则主要集中于信念愿景、人性尊严、创新创造、个人福祉和社会福祉五个方面。领导者在提升组织管理目标的过程中应重点关注高质量的自我实现，全力追求有意义的创新设计，全面推进人民权益与民生福祉的最大化实现。     

基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟

团队任务过程和团队人群行为之间通过成员能力与任务要求的匹配,成员在任务处理中学习而能力得以提高等人与任务间的联系而发生成员-任务互动。为分析这种互动对团队有效性的影响,在分析了团队任务过程中各影响因素间的因果关系之后,构建了一个多智能体模拟模型,采用Repast.J 3.1实现了该模型,开发了基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟系统,并设计了多个实验方案对系统进行了验证和确认,之后该系统被用于分析任务规模和波动幅度的影响。模拟结果表明在团队任务过程中,无论任务规模或关系波动幅度多大,团队成员关系度与任务成本不可能同时达到最优,同时就如何有效促进团队有效性给出了建议。     

心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量

编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。     

论信息系统项目的团队管理

物流公共信息系统涉及到生产企业、运输企业和政府机构；由于涉及到不同的行业，需求复杂多变、开发难度和风险都较大。本文主要阐述项目负责人如何配置合理的人员，使他们各尽其能，各司其职，在规定的期限内较好的完成了这个项目。通过对团队成员有效管理，使其工作能力有所提高，在团队成员关系融洽的条件下，保证了项目的质量，最终顺利完成了这个项目。     

老子“无为”管理思想的现代解析

老子，道家学派的创始人，中国哲学之父。“无为而治”是老子管理思想的核心，也是老子管理思想的最高境界。“无为”并不是什么都不做，而是以辩证法的原则指导领导的工作，寻找顺应自然、遵循事物客观发展的规律。在有形层面“无为”，在无形层面必“有为”；高层管理者的“无为”是基于中层和基层的“有为”。“有为”蕴含在“无为”之中，“无为”驾驭在“有为”之上。领导较长时间不在组织中，组织的工作正常开展，按照领导的话说，建立了良好的制度和运行机制。     

“空降兵”与原管理团队的冲突及对企业绩效的影响

本文采用单一纵深案例研究与多案例半结构化访谈相结合的定性研究方法 ,对空降兵与原管理团队之间的冲突进行了系统分析。研究初步发现 ,空降兵进入企业后 ,高层管理团队内部冲突有所增加 ,且主要表现为空降兵与原管理团队之间的冲突。其次 ,驱动空降兵与原管理团队之间冲突的主要因素是薪资差异、信息差异、感知的权力差异、厂龄差异、价值观差异等。第三 ,薪资差异和感知的权力差异 ,由于削弱了公平感与信任感 (中介变量 ) ,从而造成空降兵与原管理团队之间的关系冲突。而厂龄差异和价值观差异 ,既导致关系冲突 ,又造成任务冲突。信息差异主要与任务冲突相联系。在任务独立性、专业性较强的情况下 ,空降兵的信息优势有助于组织绩效改进。