我国劳动法“倾斜保护原则”:辨识、内涵及理据

"倾斜保护原则"是我国劳动法基本法原则,是劳动法理论及制度建构的基石。劳动法"倾斜保护原则",是由"保护劳动者"和"倾斜立法"两个层次构成。雇佣劳动的属性决定了其形成的劳动关系的从属性,而劳动关系的从属性所决定的雇主和劳动者的"强势主体"和"弱势主体"的"新的身份",成为劳动法"倾斜保护原则"的法理依据。     

“用人单位”主体资格辨析——兼议若干新型用工主体是否是用人单位

我国劳动法将劳动关系用工主体规定为"用人单位"而非雇主,并规定判断劳动关系是否成立的首要标准是主体资格,这与其他国家或地区是不同的。然而我国劳动法仅列举了6种"用人单位",并未明确"用人单位"主体资格的构成要件,导致"用人单位"的范围局限于6种类型,不可避免地产生了若干法律漏洞,更无法涵盖新形势下的新情况,因此,完善"用人单位"主体资格的构成要件具有重要的意义。     

劳动法执行中的“次标准”——基于2006-2010年对珠江三角洲农民工的调查

基于对中山大学社会学与社会工作系2006-2010年间关于珠三角农民工的三次大规模问卷调查数据的比较分析发现,劳动法并未能够有效保护大多数农民工的劳动权利。劳动法执行过程中已经形成了次标准,即在劳动法规定的强制性劳动标准之外,劳动法的执行过程产生了一个资方、劳动者和政府等相关方基于默契共同遵守的标准。该标准通常低于法定劳动标准,并将违法形塑为常态和长期趋势。次标准是法律文本与法律实践长期分离的结果,造成这种分离的原因在于两者分别应对不同的需要,法律文本满足意识形态需要,法律实践则满足现实需要。     

从讨价还价到求同存异——谈判与对话的政治哲学

谈判,也可以称之为讨价还价;对话,也可以称之为求同存异。从讨价还价的谈判模式到求同存异的对话模式,需要具备两个方面的前提:首先,需要设定公共论坛的场所约束和商谈伦理的规范约束,公共论坛和商谈伦理可以理解为使对话成为可能的言语场所和行为规范。其次,需要扬弃通过提取公因式方法获得的金规则。金规则是通过提取公因式方法获得的最小共识,其局限性在于其抽象性,只能达到程序共识、原则共识,不能达到具体共识。由此,只能以求同法和存异法来获得具体的共识。求同和存异在一个具体对话过程中表现为辩证关系,求取共识必须以悬置异见为前提。求同法和存异法的定律表明,在整个文化价值的取向和导向中,求同仍然应当以存异为前提。     

从实体到程序:劳动者实体权利的程序救济

劳动法中的实体权利应当有配套的救济程序作为保障。在劳动程序的制度设计中,应当处理好劳动程序与劳动实体权利的关系,并确立以保护劳动者实体权利为基点,依照程序公正、程序刚性、程序内在协调性的原则建立对应和配套的法律救济程序。     

论一国两制文明建设的主要规律

<正> 就中国现阶段而论,内地与香港、澳门和台湾等地所建设的是两种社会性质不同的文明,在一国两制方针下必定会发生许多联系,形成许多规律,急待人们深入探究.一、求同与存异是一国两制文明建设的根本关系、根本原则和根本规律建设一国两制的文明,必须首先着眼于求同与存异这一主要关系及其所揭示的根本原则.而这里所讲的求同与存异,包涵着“求同”与“存异”这二者的关系.先从“求同”这一角度来说,主要有如下几个方面的内容:一是求爱国主义之同.中国内地与香港、澳门和台湾的公民,虽然分别生活在社会主义制度和资本主义制度下,但他们多是同根同源同种同文的公民,多是炎黄子孙,“龙”的传人,血肉相     

论职业安定性保护法律制度与劳动关系二元结构

职业安定性保护法律制度仅为标准劳动关系中的劳动者提供了稳定性保障,其制度目标在于消除劳动关系运行过程中雇主机会主义行为所可能导致的劳动关系不稳定。但置于传统工资劳动基础之上的职业安定性制度保护之外的个体数量越来越多,形成了标准与非标准二元劳动关系结构中就业者不同的风险地位。标准劳动关系的职业安定性保护制度如何在发挥实效的同时避免雇主的对策行为,非标准劳动关系的职业安定性如何保护成为了当前劳动关系规制中需要同时解决的两个问题。     

外包用工的规避倾向与劳动立法的反规避对策

外包用工较之劳务派遣和内包用工更便于企业规避劳动法责任,这根源于外包用工的固有特性和现行立 1法对外包用工规制的缺陷.为此,应当完善外包用工的劳动法规制,明晰总、分包关系中发包人承担劳动法责任的 1制度措施,将个人承包人作为经济从属性劳动者纳入劳动法的适用范围等,以拓展和持续<劳动合同法>实施后保 l护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的新局面.     

试论比例原则在惩戒解雇制度中的适用

我国现实中雇主随意性滥用惩戒解雇权、侵害劳动者合法权益的现象屡禁不止。如何禁止雇主惩戒解雇权滥用,域外国家以德、日为代表和我国台湾地区有着较为成熟的理论与实践,其中,首推将作为行政法"帝王条款"的比例原则引入劳动法惩戒解雇制度中。这一点,在我国远远未引起足够重视。文章在总结比例原则的基本原理、域外国家和我国台湾地区的做法的基础上,初步分析论证劳动法惩戒解雇制度中何以可能、如何可能适用比例原则,进而使得我国劳动法惩戒解雇制度尽可能得以完善。     

论劳动法的直接目的与终极目的

劳动法的立法目的具有双重性.倾斜保护劳动者系劳动法的直接目的,而和谐劳动关系的构建则是劳动法的终极追求.两者各有其不同的指向、内涵、功能与作用机理,不能相互取代与吸收.劳动法的终极目的对直接目的既具有包容性,又具有制约性,以求保持劳动者与用人单位之间的利益平衡与和谐共处.对劳动者倾斜保护的支持与限定作为基本理念始终贯穿于劳动法的各项制度之中.     

超龄劳动者就业法律关系的性质认定

目前,我国法学界对超龄劳动者就业所形成的法律关系的性质存在极大争议,审判实践中的法律适用也很不统一.超龄劳动者就业符合"人身从属性"这一劳动关系的基本判断标准,因而不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系.但是,由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系,因此,对劳动者超龄就业这样一种主体不适法的劳动关系应当认定为非法用工关系.这不但符合退休制度的理论基础,对社会保障制度的有序运行也具有重要的现实意义.     

中国劳动法与劳动者隐私权的法律保护

受雇主知情权及其经济优势地位的制约 ,劳动者的隐私权一直得不到有效的法律保护。文章考察了中国劳动者隐私权的保护现状 ,指出劳动者的隐私权需要与雇主的知情权达到一种动态的平衡 ,详细分析了劳动者对隐私权保护的“合理期待”标准及相应的保障措施 ,并结合中国的劳动法律法规现状提出了若干立法和司法建议。     

集体合同散论

集体合同作为一项重要的劳动法律制度，已为世界绝大多数的国家所接受，成为协调劳动关系，维护企业内部安定，促进经济发展的有效形式。《中华人民共和国劳动法》以专章的形式对集体合同作了规定，全国各地正在积极推行平等协商和集体合同制度。本文拟就集体合同的有关问题作一些初步探讨。一、集体合同的概念和作用集体合同又称为集体协议，是指由工会代表劳动者与用人单位（雇主或雇主团体）为规范劳动关系，根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议…     

劳动者享有哪些权利

平等就业权和选择职业权。我国《宪法》和《劳动法》规定,劳动者不分民族、性别、宗教信仰都享有平等的就业权利。劳动者在签订劳动合同时,有权按照自己的意愿与用人单位平等协商,就劳动条件、工资报酬、劳动期限等条款达成一致,签订劳动合同。 获取劳动报酬权。劳动报酬是劳动者付出劳动后应当得到的回报。获取劳动报酬的权利是公民非常重要的     

劳务派遣中的劳动者权益保护

近年来,我国通过劳务派遣方式灵活就业的劳动者数量不断增长,因劳务派遣而发生的侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷层出不穷,不少企业甚至将劳务派遣作为规避劳动法上雇主责任的有效手段加以利用.为此,有必要点检<劳动合同法>中有关劳务派遣的相关规定,理顺劳务派遣中的三方法律关系,明确派遣单位与受派单位的责任、义务及劳动者的权利,加强对被派遣劳动者合法权益的保护.     

劳务派遣中的用人者替代责任

《侵权责任法》将单位责任与雇主责任规定为统一的用人者替代责任。用人者替代责任应采用无过错责任的归责原则。在劳务派遣法律关系中,派遣单位与用人者之间为民事合同关系,派遣单位与受派劳动者之间为特殊劳动关系,用人者与受派劳动者之间为衍生劳动关系,劳务派遣关系应视为共同雇主与受派劳动者之间的劳动关系。对于劳动者在劳务派遣中的职务侵权行为,用人者承担无过错责任,派遣单位承担补充责任。     

农民工平等劳动权利法律问题的思考

劳动权利是基本人权的重要内容,是人的一项生存权利,各国宪法对公民的劳动权利从享有到保护都有具体规定.农业户口不能影响农民工作为《宪法》和《劳动法》上劳动者的身份.与城市劳动者一样,农民工享有平等的劳动权利,并且应该得到国家的平等保护,即在劳动法律面前人人平等,在实现劳动权利方面禁止不合理差别存在.分析农民工平等劳动权利中涉及的劳动者资格的法律依据、劳动权利内容、平等劳动权利的含义等法律问题,既可以推动农民工平等劳动权利的实现,也可以促进农民工劳动者与非农民工劳动者之间在实现劳动权利方面的和谐发展.     

我国劳动法制建设面临的挑战及其应对

改革开放三十年,我国劳动法制建设所取得的巨大成就已为维护劳动者合法权益撑起了保护伞。但与此同时,人们也应清醒地看到我国劳动法制建设所面临的问题与挑战,即如何以理性双赢实践劳动法、扫除劳动法的“灰色地带”、提高劳动法的预见性和针对性、实践中正确定位和处理劳动合同与集体合同的关系、约束用人单位的规章制度、强化劳动执法、监督、检查。对此,立法机关和有关方面应深入研究,认真对待,正确把握。     

论劳动者录用优先权

我国劳动法遵循保护劳工的理念 ,借鉴国外劳动立法的经验 ,间接规定了劳动者录用优先权 ,具有重要的理论意义和实践价值。劳动者录用优先权是一项特殊的劳动权利 ,它的充分实现 ,取决于劳动者的权利意识 ,更依赖于劳动立法提供健全的条件、程序规定和有力的法律救济措施。劳动者行使录用优先权需要符合主体条件、时间条件和录用条件。劳动法应该为劳动者行使录用优先权提供录用告知和答复程序。劳动者行使录用优先权不需要返还经济补偿金。劳动者录用优先权被侵犯后 ,劳动者可以通过法律程序获得救济     

大学生勤工俭学法律保护路径探究

勤工俭学的大学生利益频繁遭受侵害的一个直接原因是大学生不具有劳动者主体资格,不受《中华人民共和国劳动法》的保护。大学生勤工俭学的行为应当受《中华人民共和国劳动合同法》的保护且适用于非全日制用工模式。认定在校大学生具有非全日制劳动者的主体资格,更有利于保障大学生权益。