劳动仲裁行为与劳动行政行为辩析

依据《劳动法》、《民事诉讼法》、《企业劳动争议处理条例》(1993年国务院令第117号),我国处理劳动争议的法定制度归结为“一调一裁两审”体制。“一调”为当事人发生劳动权利义务争议,劳动者一方可申请企业劳动争议调解委进行调解;“一裁”为当事人对企业劳动争议调解委调解不成而申请仲裁,或者当事人直接向劳动争议仲裁委申请仲裁,劳动争议仲裁委实行一次裁决原则;“两审”指当事人不服劳动争议仲裁委裁决,向法院提起诉讼,对一审法院判决不服,向二审法院上诉的过程。在劳动争议处理“一调一裁两审”整体程序行为中,企业调解行为属于企业…     

浅析法院受理不服仲裁裁决案件的管辖原则

根据劳动法规定,劳动争议的处理体制为"一裁两审"制.劳动争议发生后,当事人任何一方可向劳动争议仲裁委申请仲裁.劳动争议仲裁委作出仲裁裁决后,当事人不服裁决的,可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼.一审法院作出判决后,当事人对判决不服,还可向上一级法院提起上诉.上一级法院作出的判决才是终审判决.上述程序为我国完整意义上的劳动争议处理体制.     

虚假诉讼相关问题探析——以最高院虚假诉讼第一案为视角

我国当前面临虚假泛滥的问题,但是无论在司法实践中还是理论界关于虚假诉讼的定义均没有形成统一意见,对如何规制虚假诉讼也没有较完善的对策.2015年最高法院做出了第一份认定虚假诉讼的判决,该案对于认识什么是虚假诉讼、司法裁判中如何认定虚假诉讼的事实、如何对其进行裁判等方面提供了很好的示范作用.本文以该案为视角,探究了我国民事诉讼中虚假诉讼的认定及规制中的法律问题.     

规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据

作为劳动报酬主要表现形式的工资,是劳动关系当事人双方权利义务中最主要的内容之一。工资的标准都是由当事人双方通过劳动合同加以约定的,即便在没有书面劳动合同的情况下,当事人双方也会就此作出口头的约定。无论是口头约定还是书面约定,依诚实信用原则,任何一方当事人均不得对此作随意的变更。《劳动法》第17条第二款所作的“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务”这一规定,就是诚实信用原则的体现。某服饰有限公司是一家专业从事内衣生产的公司,该公司是在原国有企业的基础上,通过将主要生产部门剥离并…     

公司解散诉讼的程序法理

应当从保护股东权益和公司人格维护的平衡之角度理解公司解散诉讼中的诉讼事由;从保护股东利益、防止股东滥用诉讼权利与对其他相关人员利益的保障之角度理解公司解解散诉讼中的当事人适格问题。而决定具体的审理程序和判决形式的因素应当是公司解散诉讼这一特殊的诉讼形式,股东之间的矛盾决定了公司解散诉讼必须采用着重调解的审理方式,公司解散与清算之间的衔接决定了法院应在判决解散的同时指定清算。     

劳动者诚实信用原则之边界 ——由(2017)北京市高院京民再65号案的分析展开

诚实信用原则在劳动法领域进行了原则性规定,但并未进行类型化的展开,存有较大的解释性空间,致使劳资双方遵守诚实信用原则履行职责的范围具有模糊性,加之劳资双方力量的不平衡状态,劳动者往往处于不利地位。在司法实践中,需要适用诚实信用原则处理劳动争议时,法院应当遵守劳动立法的宗旨和精神进行裁判,而不能有所偏离。在对题述案件的分析过程中,劳动者遵守诚实义务的边界应当主要在订立合同时的告知说明义务、履行合同中的忠实义务以及合同解除后的保密义务。在司法裁判过程中,应坚持类案同判原则处理类似案件,同时应统一诚实信用原则的适用范围,明确适用标准。     

浅析劳动争议诉讼的举证责任

劳动争议诉讼的举证责任,是民事诉讼理论中的一个重要而复杂的问题。笔者依据《中华人民共和国民事诉讼法》,结合我国民事审判实践,对劳动争议诉讼举证责任的有关问题谈些粗浅看法。一、举证责任是劳动争议诉讼的一个重要内容。劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的期限内向人民法院起诉,人民法院依法受理后,依法对劳动争议案件进行审理,并以此为目的而进行的诉讼活动。举证责任是民事诉讼当事人的一项重要的诉讼义务。由于劳动争议诉讼适用民事诉讼法,因此,举证责任也是劳动争议诉讼中的一项必     

对工伤争议案件处理的思考

近一个时期,一些地区劳动争议仲裁委多次反映,在处理工伤争议案件过程中,一方当事人对劳动争议仲裁委的裁决不服,向法院起诉.法院对工伤案件的认定及伤残等级的依据及鉴定方式与劳动保障部门工伤认定和劳动鉴定委员会伤残等级鉴定结果有很大的差异,因而导致判决结果与劳动争议仲裁委的裁决相差甚远,当事人反映强烈,要求在工伤争议案件的审理上,劳动争议仲裁委和法院要保持审理依据、标准、方式的一致性,体现审理结果的公平性,维护双方当事人的合法权益.     

如何认定劳资双方达成的工伤和解协议效力

争议焦点:被申请人认为,劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决严重违背了当事人自愿、诚信原则,诉至法院,要求判决申、被双方自愿签订的和解协议有效,用人单位不再承担赔偿责任. 裁决要旨:如果和解协议是在劳动者已完成工伤认定和评定伤残等级的前提下签订的,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形,应当认定协议有效.     

重组情形下因“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的构成要件分析——基于160份判决书的实证分析

北京、上海两地的法院在审理用人单位以业务重组构成“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动合同的案件时,对“客观情况发生重大变化”这一概念的涵摄范围和解约前交涉阶段双方应负担何种义务存在争议。鉴于劳动合同的不完全合同属性,“客观情况发生重大变化”相较于民法中的情势变更概念应更具包容性。由诚实信用原则衍生出的再交涉义务制度可为交涉双方设定框架性的诚信义务,并随个案情形细化为具体义务,对防范解除权滥用、矫正劳资双方在协商阶段的悬殊地位颇有助益。在我国劳动法领域确立再交涉义务制度的首要工作是明确诚实信用原则在劳动合同订立、履行、解除等各阶段的可适用性。     

(华东政法大学经济法学院,上海200042)

北京、上海两地的法院在审理用人单位以业务重组构成“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动合同的案件时,对“客观情况发生重大变化”这一概念的涵摄范围和解约前交涉阶段双方应负担何种义务存在争议。鉴于劳动合同的不完全合同属性,“客观情况发生重大变化”相较于民法中的情势变更概念应更具包容性。由诚实信用原则衍生出的再交涉义务制度可为交涉双方设定框架性的诚信义务,并随个案情形细化为具体义务,对防范解除权滥用、矫正劳资双方在协商阶段的悬殊地位颇有助益。在我国劳动法领域确立再交涉义务制度的首要工作是明确诚实信用原则在劳动合同订立、履行、解除等各阶段的可适用性。     

劳动部关于劳动争议当事人对纠正后裁决不服是否有申诉权问题的复函

河南省劳动厅:你厅《关于劳动争议当事人对更正裁决不服是否有申诉权问题的请示》(豫劳裁〔1996〕01号)收悉,经与最高人民法院协商,现函复如下:劳动争议仲裁委员会可对未向法院起诉,已发生法律效力而且确实有错误的裁决书,通过监督程序予以纠正。如果劳动争议仲裁员会就事实认定、法律适用或具体裁决意见等予以纠正并重新作出新的裁决,当事人对该裁决书不服的,可依法向人民法院提起诉讼。对仲裁裁决书的笔误,在制作该裁决书的劳动争议仲裁委员会作出补正后,若不影响当事人的权利义务,当事人仅就此不服提起诉讼的,人民法院不予受理。     

仲裁委认定工伤是否超越职权

前不久。广安某县人民法院向该县劳动争仪仲裁委员会作出司法建议。称：“劳动争议仲裁委员会在审理劳动工伤案件时，直接认定是否构成工伤属超越职权的行为，凡今后劳动争议仲裁裁决书中直接认定是否构成工伤的这类案件，法院不予受理，对此裁决书不作为证据采用，也不能作为当事人申请执行的依据。”对此司法建议，笔持不同看法。     

劳动者未履行如实说明义务是否必然构成欺诈

本案中,劳动者在应聘过程中未履行如实说明义务的这种行为是否必然构成欺诈,对此有不同的判断。有观点认为,劳动者在应聘过程中未履行如实说明义务不必然构成欺诈,当且仅当导致用人单位作出了订立劳动合同的错误意思表示的,才构成欺诈;有观点认为,当劳动者在订立劳动合同时,没有依据诚实信用原则向用人单位履行说明义务,即可以认定构成欺诈。     

劳动争议案件的举证责任

举证责任,指谁负有提出证据证明案件事实的义务。如果负有举证义务的人不能提出证据,则有可能导致在诉讼中败诉。劳动争议案件的举证责任,可以理解为证明责任的承担,即案件的事实由谁来证明。劳动争议案件的举证责任问题。目前立法上尚无明确的规定,在实践中,由于无明确的举证制度,取证难、调查难等问题和矛盾日益突出。对劳动争议案件的举证责任问题,当前在仲裁工作中有两种观点:一是劳动争议案件的举证责任应遵循谁主张谁举证的原则,即应适用《民事诉讼法》第56条第1款的规定,"当事人对自己提出的主张有责任提供证据。"二是劳动争议案件的举证责任应由企业方当事人承担。劳动争议,即当事人双方因实现劳动权利和履行     

究竟该依据哪个部颁文件判这宗争议案

广东省某市9名劳动者被用人单位提前解除了劳动合同,得不到按规定的经济补偿金,几经协商未果,于是申请劳动仲裁。仲裁庭裁决劳动者胜诉。该用人单位不服上诉至法院。一审法院认为由于用人单位的积极安排,未造成劳动者失业,用人单位可不支付经济补偿金,劳动者败诉。9名劳动者旋即上诉到市中院。二审法院审理后,确认一审法院认定事实有不当之处,“应予以纠正”,也不提一审法院适用法律是否正确,但根据《民事诉讼法》的有关规定,维持原判,同时确认9名劳动者在新旧单位的连续工龄。在处理这宗劳动争议案中,仲裁庭裁决应予经济补偿;一审法院判决不予经济补偿,也不确认劳动者的连续工龄;二审法院维持一审法院的判决,不予经济补偿,但确认劳动者在新旧单位的工龄连续计算。就这样一宗劳动争议案产生三种裁决结果,个中原因,特别是劳动仲裁与法院审判在适用法律上的差异,值得讨论。     

劳动争议“重复起诉”的司法审查与认定

根据最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第1条的规定,劳动争议案件进入诉讼阶段,当事人申请撤诉并得到法院允许的,原仲裁裁决在裁定送达之日起生效,当事人不得以同一诉讼请求再次提起诉讼。但是对于当事人不服劳动仲裁裁决向法院起诉后,经传票传唤无正当理由拒不到庭,法院依法按撤诉处理,当事人以同一诉讼请求再次向法院起诉的,法院应否受理,司法实务中对此问题的认识存在分歧。本文试对此进行分析。     

工伤认定应注意的问题及行政应诉的技巧

工伤认定属行政确认,是具体行政行为的一种。只要用人单位、劳动者一方对是否因工伤亡的认定不服提起行政诉讼,劳动保障行政部门就得走上被告席应诉。在行政诉讼中,依照《行政诉讼法》第32条的规定,劳动保障行政部门作为被告对作出的具体行政行为负有举证责任,应当提供作出该具体行政行为的证据和规范性文件。要在行政诉讼中胜诉,劳动保障行政部门需要换位思考,从法院审理案件的角度研究行政诉讼的审理对象、审理内容、审理程序,从而规范工伤认定的程序、事实依据和法律适用。一、法院审查具体行政行为的主要内容1.职权来源审法院审理行政诉…     

保险公司与销售人员劳动关系之认定

保险公司与销售人员通常签订保险代理合同,但司法实践中存在保险代理关系与劳动关系之争议。张某诉生命人寿江苏分公司一案中,一审法院认定当事人是劳动关系,而二审法院则认为是保险代理关系。保险公司与销售人员劳动关系的确定不能简单凭借一纸合同,应该从判断劳动合同三要素标准依次判断,即合意性、报酬性质以及从属性依次判断,以从属性判断为核心。某些混合了劳动合同与保险代理合同因素的契约本质判断,如员工制代理人合同,原则上应取决于劳务提供者实际给付义务的着重点是否具有从属性。若给付义务的着重点具有从属性,无论名称,都应认定为劳动合同。     

此案主管部门何以败诉

本刊在2000年12期刊登了"下属企业被吊销工商营业执照后遗留的劳动纠纷主管部门是否承担责任"一文.因争议双方当事人对仲裁裁决不服,向法院起诉,法院经审理,作出了主管单位应承担责任的判决.