股票期权制度设计中关键问题的解决方案

股票期权制度作为一种新的产权分配制度和对公司人力资源的长期激励制度，在国外已经得到了比较广泛的应用。我国最早于1993年在深圳万科股份有限公司试行，然后在上海“仪电控股公司”、天津“泰达股份”进行了实施股票期权的探索，北京和武汉也相继出台了在国有企业中实施股票期权试点的意见或规定。     

国有企业经营者股票期权激励效应

公司治理结构是国有企业改革的一个非常重要的组成部分,它由约束机制和激励机制两部分组成。约束机制着力于对权力的制衡,而激励机制则着力于对人才的管理,特别是对高层管理者的薪酬管理。在公司薪酬制度中,股票期权这一长期激励制度,将公司的所有权和经营权真正地统一起来,从而从根本上解决了道德风险、逆向选择等代理问题。在今天我国国有企业改革中,实     

科学运用股票期权，有效吸引和保留人才

高科技公司人事部门的重要作用就是吸引大量高科技人才进入公司。如果人事部经理能够做到这一点，将对公司的业绩产生重要影响。20世纪90年代初，IBH新总裁上任，对于人力资源问题确定了一个重要原则只有出色的、专注的人才才能实现企业目标。与此相对应，如何吸引、激励和保留人才则成为必须优先策划的重要课题。     

采取“股票期权”薪酬制对经理人实施激励

现代公司制的特点是企业所有权与控制权的分离，公司的所有苦即委托人不管理企业．因而不拥有企业的控制权：而企业经理即代理人虽不是股东，但管理企业．因而拥有企业的控制权。这种所有权与控制权的分离导致了股东和经理目标的不一致，企业股东的目标是企业价值或股东财富最大化；而经理的目标是个人效用最大化。股东与经     

企业经营管理者应注重员工激励

在企业激烈的市场竞争中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出，未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，激发员工士气，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。     

“胡萝卜加大棒”还能激励员工吗？

我们的管理者都知道员工的需求是分层次的，但如果说员工已经在追求高层次需求了，可为什么他们依然斤斤计较于奖金的增幅?如果说他们依然停留在低层次需求，可为什么更多的奖金却依然无法使他们充满激情?     

股票期权在我国发展中存在的问题及对策

股票期权的制度产生于20世纪70年代的美国。从80年代以后,在西方国家广泛的实行,取得的了很大的成就。据统计全球的前500位大工业企业90%向企业的经营者施行了股票期权制度。股票期权作为对企业经营者的一种前沿激励制度,在降低资产所有的委托—代理成本、费用以及长期激励上有着独到之处,当前我国很多的企业都纷纷的效仿。     

基于新理念的高新技术企业人才激励策略

1996年,国际经济合作与发展组织(OECD)在一份题为《以知识为基础的经济》的报告中,对“知识经济”有如下界定:知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此,笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创     

战略性激励理论及其在企业的应用

相对于传统的人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：相对于其他非人力资源管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励“五个字来表达。以此为基石，我们可以构建科学合理的逻辑框架和理论体系。     

晋升激励，谨防“彼得原理陷阱”

A公司是一家医药科技企业．该公司的总经理陈某近来一直为一位员工的晋升苦恼不已。事情是这样的：张某在A公司从事技术开发性工作。由于他工作非常努力，深受上司赏识。于是。在不久前被公司提拔为某一项目主管。张某非常感谢上司对自己的知遇之恩。决心更加努力工作来回报上司。可上任不久，张某却发现自己困难重重．一是自己担任主管之后，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，很少有时问顾及技术的事。二是小组中很多资历比自己老的技术人员对自己不服．自己又不好意思说什么。结果，工作进展得很不顺利，项目计划一拖再拖，总经理对此大为不满。     

柔性激励在人力资源管理中的应用

在人力资源管理中，柔性激励是一种行之有效的办法，对人的工作成绩有直接影响。所谓柔性激励是注重于对人的精神方面的激励，这种理论认为：在人的能力一定的情况下，一个人的积极性越高，工作成绩就越大。因此，管理者要运用柔性激励的艺术来鼓舞土气，使员工发挥最大积极性、创造性和主动性，做出超乎寻常的贡献。     

构建企业员工培训的激励与约束机制

培训是一种十分重要的人力资本投资形式,但人力资本产权的特殊性即人力资本与其所有者的不可分离性和企业规避培训风险的特性决定了企业必须对人力资本的所有者进行激励和约束,而合理有效的培训能将以人的自利动机为激励物的物质型激励和以人的精神动机为激励物的精神激励很好地结合起来,实现激励与约束的统一。     

如何培养企业员工的“忠诚”

让每一位员工都成为企业的忠诚者是人力资源管理工作者的努力目标。     

激励知识型员工的制度安排与策略选择

知识经济是以知识和信息的生产、分配、占有和使用为基础的经济形态。在这个知识为本的时代里,企业要获得生存和发展,就必须找到创造、传播与应用知识的最佳途径。而要达到这一目的,就离不开高效率和高素质的员工队伍。因此,作为知识载体的知识型员工是企业人力资源管理的核心对象,如何激励知识型员工也就成为理论界和企业界日益关注并亟待解决的现实问题。     

一个人事经理的切身体会

人力资源经理就好比润滑剂，他能使企业更和谐、高效的运转；人力资源经理又好比万能胶，他有顽强的亲和力，使大家无论在什么样的环境下都能够抱成一团，齐心协力向前看。否则，他不是一个好经理。     

绩效考核的完美主义误区

某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意。要找他讨个说法。原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额，导致他们不能完成年初签订的业绩指标，奖金受到影响。这位老总也很头疼，他们并不是不努力，的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系，他们的确不能拿到足额的奖金，但公司在这个市场上的投^不足是非常客观的原因。     

突破自己的极限

一英里赛跑,当第一个职业运动员跑过4分钟后,全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4分钟是人类极限,不可能有人突破。但是,一个名不见经传的教练,用并不复杂的方法,最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成8等份,根据选手体能,计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒,报告给运动员：“太快了,悠着点儿!”“慢了,该加油冲了!”有意思的是,这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生!此后,所有职业运动员都能突破这个所谓的“生理极限”。     

反思团队的薪酬机制

要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。不幸的是，有证据表明，如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。     

建立和完善人力资本的激励和约束机制

随着经济全球化趋势的发展，各国的竞争日趋激烈，包括综合实力、社会经济、国防军事、科技文化和信息网络等方面的竞争，但归根结底是人才的竞争。作为市场经济主体的企业，更应该注重人才的选用，人力资本的保护，建立健全完善的人力资本激励机制和约束机制。     

小故事里的大道理

第一次在北京大学听人力资源管理课，记忆犹新的是高贤峰教授引述的两则趣事——