留住人才,企业该做些什么

当员工跳槽时,公司总是怪罪员工不够忠诚,但是怎样才算忠诚,忠诚的背后需要什么去维持?也许国内很多企业没有想过这个问题.当企业忽略了一些平衡的支点,往往酿成关键员工的流失,招聘容易保留难,人员流失其实是公司的损失.在我的所见所闻中,由于员工跳槽企业遭受损失的不下百起.著名公司思科收购了一家公司后,又卖掉了一个部门,伤害了一些重要员工,3个月后当公司想要开发相关的新产品时发现,那些关键的员工已经离职了.一家上海公司由于员工集体跳槽,公司两个星期不能正常营运,这是一种两败俱伤的局面.     

员工去留

常常听到很多社工机构的中层主管提到员工离职的烦恼.的确,员工离职,多多少少都会对机构产生不利影响.资深社工离职必然是机构人力资本的流失,十分可惜,而新进的社工,也曾花去招聘成本和主管不少的心力等,如果到任才几个月就离职,机构所花的种种代价无疑是白费了,再另聘他人,难免又要从头再来,耗时耗力.此外,平和的请辞,大家客客气气还算是好来好散,花了心力和代价也就算了;最怕是那些因为矛盾冲突,大吵大闹不欢而散的,往往牵动机构其他员工的心绪,久久不散,以致成为机构与员工的一道永远无法平复的创口.     

关键在自己

这期我们集中讨论了离职问题,这不是一个轻松的话题。专家和人力资源管理者都指出了要解决离职问题,企业需要付出很高的成本。其实,离职对于员工来说,成本未必不高。对每个员工来说,离职的原因是千差万别的,但归根结底无外乎两种情形:一是主动离职,二是被动离职。主动离职的原因,或者是找到了一份更好的职业(或更好的单位),或者是对原职业(或原单位)深恶痛绝,一刻都不想呆了。大多数情况下,主动离职是值得庆贺的。但是,当前的就业形势并不乐观。这两年来,中央每年都要为再就业问题召开规格很高的专门会议,总书记、总理亲临会议,发表关于解决…     

员工离职,麦肯锡怎么看

时下,不少企业对离职人员的通常看法往往集中在"是对单位的背叛",只因这些人或多或少地掌握了本单位的技术信息,突然离职,企业担心会因此流失技术信息.而世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司却反其道而行之,他们把离职员工视为"毕业离校",并为之付出真情,为离职人员建立校友通讯录,进而构筑一条顺畅的沟通渠道.     

员工主动离职对现有在岗员工的心理冲击研究

随着劳动力市场管理规则的变化,员工自我权利主张意识的增强,员工离职已经成为一种常态,保持在一定合理范围内的离职率对于企业来讲是有益的,但员工的离职无疑会对现有员工产生一定的心理冲击。本文将从对员工离职的界定入手,剖析员工离职对于员工的心理冲击,进而探索企业应采取的减小这种冲击的途径和措施。     

薪资缺乏竞争力引来跳槽季——科锐国际发布《2013中国企业人才保留调查报告》

销售代表和技术岗位成为中国企业流失最严重的职位 薪资缺乏竞争力、职业发展机会少是导致离职的首要原因 加强企业文化认同感、挺高薪酬竞争力是中国雇主保留人才的两大主要措施     

企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈

知识经济时代,人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。核心员工作为企业的人才资源,掌握企业的核心技术,从事核心业务,控制企业关键资源,是企业核心竞争力形成的中流砥柱,是企业间激烈竞争的重要对象,也是维系企业发展壮大的可流动因素。随着市场机制对资源的优化配置,我国的人才流动速度加快,其中核心员工是流动人才的重要组成部分,给企业带来人力资本和无形资产的损失和相当的竞争压力,也往往导致企业核心竞争力的削弱或丧失。因此,寻找核心员工流失原因,采取措施将核心员工流失后的损失降至最低,对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大具有重大的意义。     

如何降低员工离职率

在企业的组织中,怎样激励员工,才能降低员工的离职率?企业都会面临员工离职的问题,而员工的离职分为主动和被动。员工主动离职原因中,排名前三的分别是缺乏竞争性的薪酬福利、员工对企业文化的不认同以及员工自身职业发展路径的不清晰。薪酬福利排在第一位,从中可以看出收入对于员工的重要性。然而收入因     

过冬与备春——经济危机下的企业人力资源管理策略

HR面临的挑战 在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。     

最受外企员工欢迎的福利TOP10——FESCO福利大调查

员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分,它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度.因此,企业更需要制定科学合理的福利计划,建立符合自身条件的员工福利制度,使有限的成本投入得到最大程度的回报,更好地保留和激励优秀员工,从而提升企业核心竞争力.     

如何对待员工的“五二”期

对于许多中小企业而言,人员流动性大、员工流失率高是企业用人成本居高不下的重要原因,严重制约了企业的长期发展。有调查显示,员工情绪异动较大、容易出现离职倾向的情况普遍集中在五个时间段,即入职的第二天、第二周、第二个月、第二年年底和第二个职业发展阶段,     

过冬与备春——经济危机下的企业人力资源管理策略

HR面临的挑战 在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战.员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点.当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,"不辞职、不跳槽、不改行、不创业"在雇员中广为流传.在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作.     

“卧槽面谈”：最后的挽留

近期，不少企业都出现了大量的跳槽现象，唐雅所在的公司也未能幸免。公司高层对此非常重视，要求人力部必须对每个离职员工进行详细的谈话，尽量对骨干员工进行挽留，实在挽留不住的也要了解他们的离职原因。人事经理将这个任务交给唐雅来做。于是离职面谈成了唐雅工作中的头等大事。她首先通过电话、邮件等方式集中对以往离职的员工进行调查，同时针对新提出离职的员工进行面谈。     

最受外企员工欢迎的福利TOP10——FESCO福利大调查

员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。     

四种类型年终奖大比拼

每到年底,劳动者与用人单位有磁年终奖,年底双薪的争议又多了起来。一些企业经营管理者认为,年终奖又不是工资,发不发、发多少由企业说了算;而员工坚持年终奖也是工资的一部分,企业不能随意克扣,特别是部分年中离职员工对于企业在年终奖这个问题上表现出的＂人走茶凉＂的态度十分有意见。     

民营企业知识型员工流失研究

由于市场经济的不断推进,民营经济得到了长足发展,民营经济的发展,家族企业的发展不仅有利地促进了国民经济的发展,而且缓解了日益严重的就业压力。而在民营企业发展过程中,员工流失尤其是知识型员工流失问题一直困扰着民营企业的健康发展。所谓知识型员工就是在企业拥有异质性人才资本的员工,这部分员工多为占据管理和关键技术岗位的管理人员和技术人     

民营企业员工离职因素调查及对策研究

随着市场经济的发展,民营企业作为改革的后来者面临着若干问题,尤其是员工不稳定的问题十分突出。因此,采取有效措施提高员工稳定性是民营企业发展的重要问题。笔者在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,对现代书城、奎星楼房地产公司、长安跨越集团公司、同创集团公司、协信集团等重庆地区14家民营企业的员工进行分层随机调查,并做了分析。本次调查发放问卷250份,回收有效问卷202份,问卷统计分析采用spssfor windows11.0进行。员工离职的诱因分析1.内部诱因内部诱因是指导致员工离职的企业内部因素。经调查发现,民营企业员工离职…     

哪些公司不拒“回头草”？

节约招聘成本、比新人更熟悉企业文化和公司业务，不用额外支付培训经费、为企业带来更多的新经验，比新员工更客易提前进入工作状态。相比新员工，离职员工无疑具备这些优势。俗话说“好马不吃回头草”，暗含“回头草”难吃之意，那么，哪些公司不会拒绝“回头草”呢？     

旅游企业留住优秀青年员工的分析与对策

员工流失率较高一直是近年来困扰我国旅游企业的棘手问题。员工流失不仅加大了旅游企业的经营管理成本，而且使客源流失，替换与培训成本上升，因此，有效防止员工流失，留住人才已经成为旅游企业面临的严峻课题。     

非常时期高招减薪

在经济一片不景气之中,企业该减薪还是裁员?减薪又如何减得有学问呢? 一般来说,企业减薪是有迹可寻的。当外在经营环境恶化或遭逢重大变故,公司必须设 法降低营运成本时,减薪即是公司考虑采取的措施之一。而遭遇短期性景气不佳,但企业主 仍看好市场后续发展时,也可能以减薪保留实力,静待景气复苏。此外,当人力市场不虞匮 乏,人员流失可迅速补充,不致影响营运时,企业也可能考虑通过减薪,调整薪资结构。 对企业而言,减薪与裁员都能有效降低劳动成本,但也都可能影响团队士气。相对于裁 员,减薪是较温和的做法。它具有较大的弹性优势,除了幅度可以自由调整外,企业也可以 视情况作多元选择,以降低变动薪资或是减少调薪作为减薪的方案。 在无可避免要考虑减薪时,雇主最好与员工进行坦率诚恳的磋商。你应该知道,如不与 员工坦诚商讨,结果往往会引致严重的劳资纠纷。雇主应向所有雇员作出呼吁,取得他们的 信任,争取他们的支持。此外,雇主也应对员工表示关怀,认同他们对机构的发展所起到的 重要作用。