中国上市公司高管人员报酬信息披露研究

中国上市公司高管人员报酬信息披露仍然存在很多不足之处。本文从公司治理的角度,通过借鉴美国上市公司高管报酬信息披露制度,结合中国特殊制度背景,提出完善中国高管人员报酬信息披露的政策建议,以期促使上市公司建立与股东利益相一致的高管人员薪酬契约。     

我国上市公司高管薪酬体系优化研究简

上市公司高管薪酬制度设计是完善上市公司治理结构的重要组成部分。从表面看,我国上市公司高管薪酬呈良性发展态势,但其薪酬结构仍然不尽合理,还存在＂零报酬＂、＂零持股＂、激励形式单一等问题。应完善薪酬结构,加大长期激励;健全绩效考评机制,确立综合业绩考评指标;强化公司治理,规范资本市场;培养职业经理人市场,实现有效激励;完善信息披露,加大薪酬透明度。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

我国上市公司高管薪酬问题探析

21世纪以来，我国上市公司高层管理人员薪酬持续增长，一些上市公司高管爆出领取天价高薪引起社会各界尤其是广大中小投资者的强烈不满。虽然近年来政府相关部门下发了一些规定，以遏制高管薪酬的无节制增长，但作用还是很有限。本文在前人研究的基础上对上市公司高管薪酬制度的现状以及所存在的问题进行讨论，并分析导致上市公司高管薪酬制度产生问题的原因，最后着重对完善上市公司高管薪酬提出相应的解决方案。     

安徽省上市公司高管薪酬激励机制研究

随着我国市场经济体制改革的进一步深入,上市公司高管薪酬已成为公众关注的焦点。文章通过统计2011-2013年安徽省上市公司高管薪酬数据,发现在高管薪酬总体水平、不同行业高管薪酬差距、高管薪酬制度等方面都存在诸多问题,文章在分析这些问题的基础上提出了完善安徽省上市公司高管薪酬激励机制相应的政策建议。     

媒体监督、董事会结构与高管薪酬

以沪深A股上市公司为样本研究媒体监督、董事会结构对高管薪酬的影响。研究表明,随着媒体对上市公司关注程度的提高,上市公司高管的薪酬也会相应提高。但当负面报道的占比提高时,会拉低高管的薪酬水平。对于董事会结构而言,公司董事会的规模越大,高管人员的薪酬水平越高。公司独立董事的比例越高,高管人员的薪酬水平会有所下降。如果董事长兼任总经理,则倾向于提高高管人员的薪酬水平。在一定的程度上,媒体监督促进董事会机制的发挥,表明媒体监督具有公司治理效果。     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高技术行业高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度.逐步降低国有持股的比例.     

经理报酬激励强度的综合评价研究

旨在建立一个运用多维度定量指标判断经理报酬激励强度的评价方法,有利于全面认识各上市公司经理报酬的激励程度。根据评价结果把经理报酬激励强度分为激励不足、适中、过度,并实证研究不同激励强度上市公司治理结构的特征,进而提出改进经理报酬激励公平和效率的有效手段,提高对不同类型企业高管薪酬管理的针对性。     

中国上市公司高管薪酬的公司法规制

从上市公司所有权和控制权相分离、上市公司与高级管理人员薪酬决定问题上存在关联交易两个方面论述了对高管薪酬进行公司法规制的必要性。结合一些发达国家关于高管薪酬的立法例对中国公司法关于高管薪酬的相关规定进行了评述。探讨了对我国上市公司高管薪酬进行公司法规制所要解决的几个问题,即首先要改进中国上市公司的公司治理结构,克服“一股独大”和股东大会“弱化”、“虚化”的状况,加强董事会的独立性,积极发挥独立董事的功能;其次要在公司法中增加对于因公司高管获取不合理的薪酬而遭受损害的公司和股东获得司法救济的规定,使对公司和股东利益的保护更加完善。     

股权结构、产权性质与高管薪酬粘性——基于我国A股上市公司的实证研究

近年来,我国上市公司高管薪酬尤其是国有企业高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点问题.文章以2010-2014年我国沪深两市A股上市公司为研究对象,实证检验了上市公司高管薪酬粘性的存在性;同时,重点考察了股权结构、产权性质对上市公司高管薪酬粘性的影响程度.实证结果显示:我国上市公司高管薪酬具有显著的粘性特征;在股权结构的影响方面,第一大股东持股比例越高,股权制衡度越低,高管薪酬粘性相应越高,当控股股东与中小股东之间产生利益冲突时,上市公司高管作为控股股东利益的代表,通常忽视上市公司高管薪酬与企业业绩的不对称性,因此薪酬粘性成为控股股东对高管的奖励;在产权性质的影响方面,国有企业高管薪酬粘性显著大于非国有企业.研究结论对于提高我国上市公司的治理效率、降低代理成本、优化激励机制设计具有一定的启示.     

国有企业高管超额薪酬的实现路径及其约束机制研究

国有企业所有者虚位导致了经营者约束的软化,加上国企高管与所有者利益的不一致引发了国有企业的公司治理问题,缺乏有效监督情况下的高管权力扩大导致了国企高管的超额薪酬问题。本文以国企总经理为研究对象,选取了五十家国企上市公司作为研究样本,对国企高管超额薪酬实现路径进行了实证研究,发现国企总经理领取了超过民企总经理的超额薪酬,并且国企高管超额薪酬的实现路径受到任职时间、政府投资力度、总经理股权、是否有政治关联、是否在其他公司任职等因素的影响。结合研究结论,本文从完善国有企业的治理结构和机制两个角度提出了约束对策。     

人力资本因素对我国上市公司高管薪酬影响的实证研究

基于Murphy的通用性人力资本模型对2012年139家上市公司的高管薪酬与其自身人力资本因素的关系进行实证分析,结果显示:我国上市公司高管薪酬与其自身人力资本水平呈显著正相关关系;我国上市公司高管薪酬监管体系有待改进,监事会与独立董事制度成效平平,亟需建立更完善并具有中国特色的监管系统;国家有必要进一步出台详细的政策法规和行业标准,促进人力资本因素对高管薪酬的正向引导。     

高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析

以竞争程度差异较大的信息技术业和电煤水生产供应业为样本考察两种行业内高管人员薪酬与企业绩效关系的差异性,结果表明,高管人员的薪酬与企业绩效的关系存在着一定的行业性差异,且竞争程度高的信息技术行业比垄断性较强的电煤水生产供应行业的影响更加显著,这为我国上市公司激励制度的改革与激励机制的完善提供了经验证据.     

上市公司高管薪酬强制性披露研究

上市公司信息的"强制性披露"与"自愿性披露"之争由来已久。我国上市公司高管薪酬的信息披露的现实状况是强制性披露制度不健全,自愿性信息披露不足,无法满足投资者的信息需求。"市场失灵"和"委托代理"等强制性信息披露的经济学理论基础表明,高管薪酬信息应该坚持以强制性披露为主的原则。美国高管薪酬强制性披露制度的变迁,可以说是一部"监管"与"反监管"的历史。近年来,美国证券交易委员会在高管薪酬披露的建设上取得重要进展。借鉴美国成功的经验,立足于我国当前的制度背景,我国可从几个方面完善我国上市公司薪酬强制披露制度:一是充分、完整地披露高管薪酬具体构成项目;二是要求披露薪酬讨论与分析报告,并以图表形式说明高管薪酬与企业业绩之间的关系;三是积极稳妥地推进薪酬与公司风险披露制度的建设。     

商业银行高管薪酬改革适应新常态特征的路径

薪酬体系是否科学合理影响到经营管理者的积极性,我国商业银行薪酬体系建立在外部经济环境和内部经营规律的基础上。以往高经济增长的环境下,商业银行经营效益大幅度提升,高管薪酬也十分高企。但自金融危机发生以来,中国经济出现了增幅下降、结构急需调整等"新常态"特征,这对商业银行经营管理特别是薪酬体系设计也提出了新的要求,与此同时国有企业整体改革的推进,又为商业银行高管薪酬改革提供了方向指引。商业银行高管人员薪酬改革的基本思路是:坚持以市场价值规律作为确定金融企业高管人员薪酬定价基石;实行限制性股权激励与股票期权激励制相结合,实行绩效收回制,进一步完善延期支付制;及时颁布金融企业高管人员薪酬定价社会比价指导意见;构建职业经理人交易市场,积极推进职业经理人制度;完善高管薪酬定价的公司治理机制。科学合理地制定高管人员薪酬,加速深入银行内部变革进程。新时期,银行业只有以一种全新的姿态与视角,面对现有经济环境挑战,不断完善自身治理结构,才能在新常态背景下卓尔不凡、脱颖而出。     

我国国有上市公司高管人员股权激励探析

股权激励是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式,能够有效解决我国国有上市公司高管人员薪酬体制内无激励外无约束的弊端。但是,由于目前的市场环境和企业状况还不能完全满足股权激励的发展要求。因此,我们需要明确目前我国国有上市公司实施股权激励会带来的负面影响,并采取相应的对策,完善股权激励实施的制度环境。     

石油类上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究

建立有效的高管人员激励机制,对充分调动其积极性有着重要的作用。文中选取了18家石油类上市公司的相关数据作为样本,采用定性与定量相结合的方法,运用多元回归分析,检验了公司高管年度薪金报酬与公司绩效的关系;高管层持股比例与公司绩效的关系以及对高管薪酬的粘性分析等情况。结果表明:就目前已有的情况看,公司高管薪酬激励与公司绩效有正向关系,但股权激励还没有全面铺开,其效果还有待进一步检验。     

加大薪酬差距能否带来正向的激励影响——基于企业生命周期分析

将企业生命周期纳入到对高管薪酬差距的实证研究中,选取2010-2012年中国上市公司面板数据,从企业特性角度分析了高管薪酬差距对公司业绩的影响,为我国上市公司完善高管薪酬激励制度提供了经验数据。研究结果显示:公司在制定高管薪酬差距时会因其所处的生命周期特点而有所不同,较成熟型企业来说,成长型企业通过增加薪酬差距的方式来达到激励公司业绩的效果更好。     

家族控制、机构投资者与高管薪酬

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象,实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现,家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬;家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响;机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性;机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬,但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。     

上市公司高管人员股权激励研究 --十论社会主义条件下的股份制度

在现代公司管理中,董事长、董事、总经理、副总经理及其他高管人员起着举足轻重乃至决定性作用。深入探讨各种股权激励的理论与实务,对如何调动高管人员积极性和如何约束他们的行为就显得极其重要。我国上市公司在积极进行相关改革的过程中,高管人员薪酬改革却相对滞后了。应当对中国上市公司高管人员实施直接持股、股票期权计划和管理层收购等股权激励方案,并同时应充分考虑股权激励相关的制度风险和市场风险,采取一些必要措施防范股权激励风险。