表面温度计示值测量不确定度的评定与分析

本文对表面温度计测量结果不确定度的来源进行了数据分析;如对测量过程受环境影响的认识不周全,或对环境条件的控制不完善;测量仪器的分辨力;赋予计量标准的值或标准物质的值不准等。     

网络分析仪电平示值误差测量结果的不确定度评定

在计量检测出具的结果中,不确定度有着非常重要的作用,它直接关系到被测设备的准确度等级及使用者如何更好的利用该设备进行试验和生产。特别是在无线电计量领域,有着广泛的作用,因此给出关于网络分析仪(对元器件在高频范围内进行系统测试的高端测量仪器)电平的不确定度分析,以此说明测量不确定度的详细计算方法。     

晶体振荡器频率校准结果的不确定度评定

晶体振荡器作为电子测量仪器内的时间频率标准,其技术指标,特别是频率准确度直接影响这些电子测量仪器的计量性能。本文介绍了用铯原子频率标准装置校准晶体振荡器频率准确度的不确定度评定过程,给出了计算过程及表达方式。     

电感耦合等离子原子发射光谱法测定碳钢中Ni含量的不确定度

ICP-AES法测量碳钢中Ni元素含量测量不确定度的影响,对测量不确定度的各个因素的评定,得到碳钢中Ni元素测定结果的合成不确定度为1.5×10-5。     

浅谈电梯钢丝绳相对张力测量的不确定评定方法

文章介绍了结合电梯检测中钢丝绳检测的实例,详细论述了电梯钢丝绳相对张力测量的不确定度进行评定的方法,步骤。     

微压差表（指针式）在使用中的计量

介绍了指针式微差压表的在线校准方法，及校准结果的不确定度进行评定。     

高校建立不合格党员退出机制问题探析

通过剖析高校建立不合格党员退出机制存在思想认识不到位、考核方式不完善、界定标准不明确、处置程序可操作性不强的问题,提出提高思想认识、完善高校党员考核方式、明确界定高校不合格党员标准和规范不合格党员处置程序等解决措施,为探索建立高校不合格党员退出机制及党员能进能出机制提供有意义的参考.     

公务员年度考核要素设计和标准确定探析

公务员年度考核要素设计和标准确定探析李坎孝《国家公务员暂行条例》规定，对公务员的年度考核内容为德、能、勤、绩；考核标准（一般指确定等次标准）分为优秀、称职、不称职三个等级。在具体实施考核过程中，仅仅确定了考核内容和考核等次还不够，还必须科学地设计考核...     

发一次人才专项国债如何

江苏省国税系统自去年以来,采取“评好”与“评差”相结合的方法,加大干部的考试、考核力度,增强税务干部的危机意识和紧迫感,全面提高党员干部的综合素质,取得了明显成效。这种“评差”的做法是:进行理论、业务知识闭卷考试,根据考试成绩,确定总人数的1/100作为不合格对象;通过领导测评、群众测评、召开座谈会座谈等途径,综合平衡打分。确定总人数的1/100作为不合格时象;考试、考核双不合格的对     

人事争议仲裁案例二则

李某不服某工商局 年度考核不称职 申诉案 ［案情简介］ 申诉人李某,女,３８岁,大专文化,某工商局法规处副处长。 ２０００年年度考核,某工商局对工作人员采取个人述职、民主评定相结合的方式确定考核结果。李某被确定为不称职。考核结果公布后,李某不服,向市人事局提出申诉。 ［争议焦点］ 申诉人认为：本人原任该局办公室副主任,２０００年９月份后任法规处副处长;要求其在短时间内熟悉法规业务不太可能。因此,对其考核被评为不称职不服。 该局领导及法规处的同志认为：李某轮岗到法规处后,工作不够努力;不积极钻研学习业务,…     

医院管理人员绩效考核改进方法探析

医院管理人员的工作是医院各项工作有运转的前提条件和根本保障,采取有效的考核方法,提高医院管理人员的工作成效,才能为医院的长远发展提供保证。针对医院管理人员的工作特点及考核难点,运用360度考核方法并有效地组织实施,以客观评价医院管理人员的工作绩效,具有现实极大的现实意义。     

这个不称职“合理吗”?

［案情简介］ 朱某,男,５３岁,高中文化,鄂西北某县原二轻局审计监察室副主任。二轻局被撤销后,朱某被安排到县建材局任科员。因患眼疾,经医生建议,原单位领导批准,于１９９７年请病假一年。在１９９７年年度考核中,原二轻局将朱某列入考核对象并定为不称职等次,这一结果没有书面通知朱某本人,也没有口头通知。２０００年,朱某发现自己工资没能正常晋档。随后找到县人事部门询问,方知１９９７年、１９９８年连续两年年度考核为称职以上等次的,在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次。自己１９９７年年度考核为不称职,故不…     

浅谈量值传递

量值准确一致的前提是计量结果一定要拥有“溯源性”。所谓量值的可溯性指的就是量值传递,将国家计量标准复现到被测值上。要实现计量结果的溯源性,就需要被测量值能够自下而上追溯,直到国家计量标准。综上所述,量值传递决定了量值的溯源性,是量值制度自上而下实行统一标准的重要途径。可见,量值传递是十分重要的。     

对公务员考核要严格“程序”实事求是

一、案情简介 申请人张某、陈某，某市某单位两位副科长。被申请入市某行政机关。2002年年度考核中两位申请人分别被确定为不称职和基本称职等次，申请人认为被申请人在给其确定考核等次时唯票唯分定等，有再虚作假行为，向仲裁委员会提出申请，要求撤销确定其考核等次的文件，裁定两人为称职以上等次。并在本单位范围内恢复其名誉，消除影响，赔礼道歉。     

建湖县构建公务员考核体系

近年来,江苏省建湖县把加强公务员 考核工作为提高机关工作效率,推进公务员队伍建设和突破口,积极探索新形势下公务员考核工作的新举措,不断完善考核内容和考核措施,努力构建科学完备的公务员考核体系。 一是在量化考核上下功夫。他们坚持把定性考核和定量考核有机结合,把公务员职位说明书的目标要求和机关岗位目标结合起来进行细化分解,制定便于操作的考核标准。为了保证考核的科学性,该县突出定量考核重点,根据达成的目标要求进行百分量化。考核时采用领导评估、单位互评、群众测评等形式进行全方位考核,确定分值,再确定考核等…     

高职院校过程性考核改革过程中存在的误区及改进措施

该文对高等教育过程性考核的基本内涵进行了阐述，分析了高职院校在推广使用过程性考核过程中存在的变相不考核、考核标准不科学、分段考试、所有课程都用过程性考核等误区和问题，指出高职院校推广过程性考核时要加强宣传和正确引导、选取科学的考核形式、多元化考核教师、关注落后学生等。     

严格考核:——谈干部制度的改革

江泽民总书记指出:“按照党的政策选拔任用好干部,是建设高素质干部队伍的重要环节。”而要选准用好干部,最为关键的是要改革干部的考核制度,把好干部人口的第一道关。可以这样说,加强对干部的考核,是选准用好干部的先决条件。 一、考核的标准要具体化,不能从抽象的概念出发 过于原则,过于笼统,是当前对干部考核在标准掌握上的最大弊端。由于考核标准不具体、不明确,理解起来“弹性”很大,掌握上就容易出现随意性。我们认为,考核标准也要有层次性,既要有     

攻心之策：牵引员工行走的敬业度

一、案例 老张是一家大型电器公司的销售部经理。在市场中摸爬滚打了多年，终于从一名普通的业务员，通过公司的内部晋升制，成为今天的销售经理，其间的酸甜苦辣，老张体会得再深刻不过了。销售人员绩效考核的标准，薪酬体系的制定，一直是备受争议的话题，老张也曾因不合理的考核标准而坐失晋升良机，因薪酬体系的不完善而对公司颇有微词。如今，[第一段]     

浅谈人事考核

在人力资源开发及管理体系中，考核是最具基础性的工作，其目的就是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策、改善原有的教育培训工作；进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和效率。 建立健全考核工作体系 建立考核制度。非制度性的考核，常常带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差；而制度性的人事考核，将会根据职工不同的职位标准进行差别考核，这样既保证考核标准的统一性，又考虑到…     

更改年度考核等次该不该?

案情简介　　吴某,男,４８岁,系鄂西北某财政所副主任。１９９６年以来,连续三年年度考核均为优秀等次。１９９９年４月,该镇为连续三年年度考核为优秀等次的人 员办理了奖励一级级别工资手续。出人意料的是吴某没有得到这份奖励。经过 一番查询,才得知１９９８年该镇在向组织人事部门汇总上报考核结果时,将其 年度考核等次由优秀更改成了称职。而 将该财政所主任席某确定为优秀等 次。按规定连续三年年度考核获得优秀 等次才能晋升一级级别工资。吴某不符 合这一条件,所以没有晋升工资。吴某向该镇反映了这一情况,有关领导进行 了…