人力资源招聘中信息不对称的经济效应

人力资源招聘中的信息不对称主要是指因招聘方与应聘方因对对方掌握的私人信息不了解而导致人力资源招聘失败的现象,它主要是由于招聘方未能细致地分析招聘岗位,采用较为单一的手段进行招聘,应聘方没有认真了解招聘企业,常常临时抱佛脚以及招聘方和应聘方之间不能够进行沟通和交流等原因造成的。笔者从人力资源招聘的含义及意义、人力资源招聘中产生的信息不对称的问题、人力资源招聘中信息不对称的经济影响及人力资源招聘中规避信息不对称的对策这四个方面就“关于人力资源招聘中信息不对称的经济效应分析”这一问题进行了探讨和分析。     

招聘不忘品牌形象

年初，又到了高校毕业生招聘的时节。从笔者所在金融机构近两年校园招聘的情况看，报名应聘学生的人数逐年上升，甚至呈翻倍之势，而高学历的硕士、博士到一些基层银行机构应聘，也不再是新鲜的话题。这些现象，都表明了就业形势的日益严峻，特别是美国次贷危机引发的全球经济动荡，更是加剧了当前和今后一段时期的社会就业压力。当然，从另一个角度看，报名应聘的现状反映了社会公众对所选择银行企业品牌的认同，同时也提醒我们：招聘，要始终牢记银行的企业品牌形象。     

多少门槛等你迈——人才招聘条件问题辩析

随着人才市场中买方市场的形成,人才招聘已由过去单一的考察应聘人员的学识,变为招聘过程中招聘方千方百计考察应聘人员的各个方面,学历、能力、性格、政治面貌、交际能力、语言表达能力,甚至是血型、酒量大小、婚姻状况、是否谈恋爱等等,招聘方想要     

优秀简历表

公司要聘一名办公室文员。应聘当天,闻讯前来应招的有100余名,公司人力资源部长准备借用笔试筛选一部分人再作决定,然而总经理却拒绝了如此烦琐的招聘手续,他吩咐人力资源部长传唤每一个人到他的办公室作现场应聘。     

警惕！求职路上的美丽陷阱

一、广告陷阱。有些用人单位在发布广告时，既不说明单位性质规模，也不公布地址名称，最多只有一个信箱号和电话号码。而且此类单位多会要求在上岗前交报名费、培训费或者保证金……在这种情况下，你最好把那份在人才交流会上得到的胶印传单立刻扔进垃圾桶里。二、高薪陷阱。对于那些声明求贤若渴、待遇优厚却对应聘者的学历、能力并无特殊要求，只租用一间宾馆包间充当临时招聘场所的用人单位，你一定要想方设法摸清底细。这种单位多数有两个目的，其一是骗取报名费；其二是征集创意。常有一些大公司在招聘时以高薪为饵，要求应聘者交一篇…     

大学生应聘要具有三种素质

大学生应聘要具有三种素质冉昆玉前不久，一家日资服装公司到某校招聘服装专业毕业生，待遇丰厚，报名者甚众。考试在一教室进行，２张桌子，１台缝纫机，９个日本人。考试开始，只见一日本人从口袋中掏出两副扑克随意向桌上一摊，说：请按顺序从Ａ到Ｋ排列起来。顿时，那...     

招聘面试是否以人为本？

我们知道,人员招聘的成功与否,直接影响员工在企业中的行为表现和业绩成果,从而决定了企业能否继续发展壮大,能否可持续发展。在企业的实际招聘过程中,有多少家企业的招聘面试能让受聘者感受到对人才的尊重和爱护呢? 最近一个好友去一家公司应聘,面试晚了一个多小时才开始,而且主持面试的经理态度非常傲慢。等面试结束,在回去的路上,突然一个电话打来通知他回去参加笔试,弄得他心理很不平衡,便     

招聘人才也要算细帐

企业招聘人才是为了增加效益,促进发展。因而,在招聘人才上也要精掂细量,讲究投资成本,算算细帐。 首先,要考虑引才成本。引进一名人才,除工资、养老保险金、医疗保险金、住房公积金等按照政策必须支付的费用外,还要提供必要的试验设备、科研经费等,好的科研项目,投入了经费,但不一定就能出成果。从成本考虑,企业更愿意采取聘用的方式,“不求为我所有,但求为我所用”,建立“我出费用,你交成果”的雇佣关系。 其次,考虑培养成本。企业花大气力培养人才,求的是投入与回报成正     

劳动者的培训费该由谁承担？

请问：从技校毕业后，我和几住同学被某公司招聘录用。报到那天，人事科长说要时我们进行为期半个月的安全生产厦业务培训。并应当交120元培训费。如果不交就从第一个月的工资里扣。结果公司真的从我们的头一个月工资中扣了120元钱。我们认为，公司对我们进行培训是为了使我们曼好地为公司服务，业务培训费理应由公司承担，而不应由劳动者来承担。请问，我们公司的做法合法吗？     

一篇帖子引发的招聘危机

2007年11月，H公司在某名牌大学的招聘现场，离招聘开始时间已经过去半个多小时了，参加招聘会的学子却寥寥无几，这在往年是不可想象的事。近几年来，随着H公司业绩年年大幅上升，每年都吸引着大批的应届毕业生前来应聘。可这次招聘会却出现了招聘人员多于应聘学生的异常情况，这不得不让这次的招聘主管感到困惑。     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

大学生求职“三不要”

一、不要被“经验”吓跑。很多单位招聘广告上的“经验”二字,不知吓跑了多少毕业生。其实,吸引招聘人员注意的,往往不是那些专业最出色的人,而是有着良好的心理素质的人。如果对自己应聘某一职位有信心,完全可以避开招聘会的摩肩接踵,直接     

人才交流的春天——97''''上海春季人才技术交流洽谈会一瞥

由上海市人事局、上海市劳动局、上海市总工会主办,中国上海市人才市场承办的97’春季大型人才技术交流洽谈会于三月二日创造了人才市场有史以来的四个最:进场招聘单位最多:994家;进场应聘人数最多,近5万人;达成交流意向最多,达3万余人次;计划招聘岗位人数最多,12504个。 记者于8点30分赶到人才技术交流洽谈会场外,此时已是人流滚滚,场外已挤满了进场应聘的人群。在进口处,络绎不绝的停靠的出租车,已造成交通堵塞。从车里下来的,几乎全部是年轻人,有的三三两两相约共乘一车,有的单独乘车赶来参加人才交     

人才测评在企业招聘中的应用

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会。张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。     

企业招聘现有问题及对策

招聘是人力资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘技师是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。 中国企业都逐渐认识到人是企业最重要的资源；谁都知道：如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方…     

知名大企业怎样用人

知名大企业之所以知名,是因为在 它的公司内部有着许多和其他企业不一 样的用人原则,以及独特的招聘方法。想 要在应聘和面试中打有把握之仗,了解 和通晓各大知名企业的秘密,把他们的 企业文化和企业风格更好地融入到你平     

海选高管:人才的引进与储备

从2001年首次面向海内外公开招聘央企高管以来,中组部,国资委已组织7次招聘,2008年还第一次面向全球公开招聘中央管理的国有重要骨干企业总经理.几年来,中央组织部、国务院国资委共组织123户(次)中央企业的127个高级经营管理者职位进行公开招聘,除今年6个企业总法律顾问职位尚未确定人选外,从8946名应聘人员中录用了108人.     

人事经理与人事招聘

一、吸引人们前来应聘一个单位能否吸引人们前来应聘，取决于许多因素。其中主要有：单位的目标与发展前景，单位的形象与声誉，单位的工资福利待遇，单位中培训和提拔机会、工作地点与条件，单位所属行业的状况及单位空缺的职位类别等等。单位招聘职工的人事经理要考虑到多种职工来源渠道：l单位内部：从单位内部搜寻合适人选，或采用单位内部招聘和广告的形式，2．在单位外部进行招聘广告、宣传活动；3各种就业机构．如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等一4各种教育、培训机构．如大中专院校、就业培训中心等5其它外部途径，如推荐。自…     

全新的匿名招聘

招聘是企业人力资源管理的重要环节。一般来说，企业都会在招聘中标明企业的名称，“光明正大”地招贤纳士；但是，我们也常常会在报刊网络上看到一些匿名招聘广告，比如：“某公司招聘业务员数名”、”某企业招聘项目总监”、”某大型超市招聘收银员若干名”……可以说，匿名招聘已经或正在成为一种全新的企业招聘方式，那么，到底什么是匿名招聘？企业为什么要实行匿名招聘？企业又怎样实行匿名招聘呢？     

“海归”需要“再本土化”

一位青年参加某公司招聘职员回来后一脸沮丧。显然是落聘了。问之何因。答道：“不会唱国歌被淘汰了!”原来，这家公司招聘第一个项目就是让应聘人唱国歌，好几个人因不会唱而被“刷”，还有些人因只能唱几句被告知“唱会了下次再来应聘”。