完善横向比较挂钩法 合理确定工资增长率

在总结工效挂钩调控企业工资总额的基础上,泸天化集团公司从1996年试行横向比较挂钩法确定和控制企业工资增长率的办法以来,我们认为总的效果较好,至少比较实际地解决了企业面临的两个问题:一是先进企业不再吃亏。先进企业一般效益考核指标都较高,在纵向比较的机制下,效益增长难度大,幅度小,因而工资增长率不高。而相对后进的企业考核指标基数低,增长空间大,工资增长率反而高。横向比较法较好地解决了这个问题,使行业内部企业之间的工资调控趋于合理。二是横向比较法有利于促进企业的内部管理,特别有利于理顺大型集团内部各企业之间的分配关系。怎样评价集团内部各企业的贡献大小,如何剔除历史遗留的平均主义分配方式的     

改善低收入群体收入的社会政策

收入分配问题关系到每个人的切身利益,改革开放以来我国收入分配格局发生了巨大的变化,由改革前分配的平均主义转变为收入差距逐渐扩大。分配格局的这种变化近来引起了党中央乃至整个社会的广泛关注,其中低收入群体收入过低、收入缺乏有效保障、收入增长预期不确定,目前已成为重大社会问题。保障低收入群体的收入、稳步提高其收入水平,对缩小收入差距,保持社会稳定和谐将起着重要作用。本期"关注"对"着力提高低收入群体收入水平问题"进行讨论。     

保障农民工的劳动报酬权

收入分配问题关系到每个人的切身利益,改革开放以来我国收入分配格局发生了巨大的变化,由改革前分配的平均主义转变为收入差距逐渐扩大。分配格局的这种变化近来引起了党中央乃至整个社会的广泛关注,其中低收入群体收入过低、收入缺乏有效保障、收入增长预期不确定,目前已成为重大社会问题。保障低收入群体的收入、稳步提高其收入水平,对缩小收入差距,保持社会稳定和谐将起着重要作用。本期"关注"对"着力提高低收入群体收入水平问题"进行讨论。     

发展和改革:改进收入分配的主要途径

收入分配问题关系到每个人的切身利益,改革开放以来我国收入分配格局发生了巨大的变化,由改革前分配的平均主义转变为收入差距逐渐扩大。分配格局的这种变化近来引起了党中央乃至整个社会的广泛关注,其中低收入群体收入过低、收入缺乏有效保障、收入增长预期不确定,目前已成为重大社会问题。保障低收入群体的收入、稳步提高其收入水平,对缩小收入差距,保持社会稳定和谐将起着重要作用。本期“关注”对“着力提高低收入群体收入水平问题”进行讨论。     

部分劳动者低收入问题——基于经济全球化的分析

收入分配问题关系到每个人的切身利益,改革开放以来我国收入分配格局发生了巨大的变化,由改革前分配的平均主义转变为收入差距逐渐扩大。分配格局的这种变化近来引起了党中央乃至整个社会的广泛关注,其中低收入群体收入过低、收入缺乏有效保障、收入增长预期不确定,目前已成为重大社会问题。保障低收入群体的收入、稳步提高其收入水平,对缩小收入差距,保持社会稳定和谐将起着重要作用。本期"关注"对"着力提高低收入群体收入水平问题"进行讨论。     

建立多种分配形式并存的工资机制

建立与现代企业制度相适应的工资分配机制,就要遵循市场规律,理顺工资分配关系,按照"效率优先,兼顾公平"的原则,打破平均主义和论资排辈,实现多种分配形式并存的工资机制.企业内部应根据不同岗位的工作性质、肩负的责任、承担的风险、考核期及考核手段的不同,适时地分别执行"年薪制"、"资格责任制"以及"岗效薪点制"等工资分配形式.     

养老保险对初次分配的调节机制探析

改革开放以来,我国经济取得了快速发展,但收入分配差距也随之扩大并已到了畸高的程度,而初次分配问题尤为突出。养老保险作为调节收入分配的综合手段和有效工具,不只具有传统认识中的再分配功能,也有助于初次分配公平。养老保险缴费能够调节初次分配中政府、企业和劳动者之间的收入格局,但由于企业转嫁缴费负担的可能性,加之缴费基数不实、缴费率虚高的客观存在,养老保险制度使得我国初次分配格局更加难以有效均衡。因此,应改革优化现行养老保险缴费政策,降低企业缴费率,并进行相关综合配套改革。     

自然垄断企业不合理福利制度的危害及治理

垄断行业不合理的高收入,不利于实现分配公平,不利于社会各阶层之间的利益平衡,不利于社会和谐,也影响了资源配置效率。因此自然垄断企业福利制度改革问题成为一项亟待解决的事情,如果不能在较短的时期内着力解决现存问题,势必会严重影响到我国经济发展和国际竞争力的提升。本文从自然垄断企业福利制度的危害及成因着手分析,在此基础上提出了自然垄断企业福利制度治理的举措。     

加强企业工资的宏观调控

计划经济体制下的工资分配造成的弊病,十多年来已为人所共知。放活工资奖金分配,调动职工生产积极性往往是改革的先行措施。此举确实收到了积极效果。企业分配制度改革在实行自主分配,反对平均主义,贯彻按劳分配原则等等方面还有许多工作要做,劳动部门有责任加以指导。但是,当前工资上宏观调控滞后的矛盾日益突出。近年通货膨胀的阴影威胁着国民经济健康的发展,而消费基金增长过快也是影响通货膨胀的因素之一。工资宏观调控乏力,还带来一方面平均主义未克服,另一方面一部分行业、企业职工分配不公的矛盾逐步呈现。现在金融、外贸、商业等流通领域工资高于基础工业生产部门,收入与其劳动付出严重背离,特别是黑色收入、灰色收入形成,在社会上加重了"攀比效应"和在工资分配上的新的不公平,必然严重挫伤劳动者的生产积极性,最终会影响社会生产的发展。     

央企高管收入改革不宜搁置

收入分配改革方案的推进方式是"先易后难、逐步推进",比如在收入差距拉大的现实下,改革将优先着手基层员工,而对于饱受诟病的央企高管收入则暂时搁置。在笔者看来,越是"难啃的骨头"越要去啃,任何改革都会面临阻力,如果总是绕开阻力走,就会给人留下一种印象:改革太"软",不敢去碰"硬钉子";甚至说,有意给被改革对象喘息的机会,获取利益的机会。例如,央企高管收入改革暂时搁置,一些央企高管们还可以继续享受不合理的高工资。事实上,央企高管收入改革,不仅关系到我国收入分配改革的大局,还关系到央企内部改革。显然,如果某个央企高管收入不合理,主要原因在于企业     

卫生部：我国每千人口医护人员数超世界平均数

深圳市卫生局日前出台了《深圳市卫生系统内部分配管理办法（试行）》，对分配制度进行改革：医务人员的收入与单位、科室收入脱钩；药品收支结余按规定上缴专户，不参与内部分配；每诊疗人次平均费用和每住院人次平均费用超标的，将扣发医务人员的收入。     

对“模糊分配”的认识

近年来,少数地区的国有企业采用了所谓"模糊分配模式"或"模糊工资制",引起了人们的极大关注。其具体做法不一,有的仅限于奖金的模糊分配,有的则包括奖金和工资;有的仅限于工资奖金的发放模糊,有的则包括工资奖金的基数也模糊。其共同特征是,职工的劳动报酬均由企业领导人核定,直接发放到个人,我不知你的,你不知他的,且不许打听他人收入,这就形成职工相互间对各目收入保密。据说,这样做是为了防止职工在工资奖金上的横向攀比,有利于拉开收入差距,消除平均主义,从而带来"模糊"效益。     

许继:基于战略的薪酬体系

许继集团有限公司是以电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业,国家5 2 0 户重点企业和河南省重点组建的1 2 户企业集团之一。许继作为一家传统的国有企业,曾在劳动用工方面存在行政管理制度僵化、人员能进不能出、工资能上不能下、收入分配平均主义等一系列问题和弊端,当面对社会主义市场经济时显得苍白无力,与蓬勃发展的三资企业和乡镇企业相比,劳动用工制度不够灵活和自由,其弊端显而易见。国有企业在内部机制方面存在的弊端,其根本表现是压制了每个职工积极向上的活力,这是国有企业的致命弱点,这个弱点不克服,国有企业在人才、资金、设备等方面积累的优势很快就会丧失。面对严峻的形势,企业怎样才能摆脱困境,走出低谷?许继提出了自我否定、重塑许继的方针,针对企业的生产经营实际,从员工激励的角度入手,对企业薪酬制度改革进行了一系列的探索与实践。     

我省部署职工工资和人工成本调查

为完善收入分配制度,提高劳动报酬在初次分配中的比重,缩小收入分配差距,改进和加强政府对企业工资分配宏观调控,强化对制定企业工资分配政策的决策支持,今年1至4月,人力资源社会保障部在吉林、山东、广东、陕西四省开展了完善企业在岗职工工资和人工成本调查,探索改进企业薪酬调查方法的第一次试调查,取得了初步成果。     

加强对中小企业内部分配的指导

近年来,随着经济体制改革的深入,落实企业分配自主权,企业工资分配制度改革取得了一定成效。宏观上政府部门对国家与企业之间的分配进行了以企业经济效益为中心,实行工资总额同经济效益挂钩和工资总额包干管理办法的改革,调动了企业的积极性,增强了企业的活力;微观上,企业内部分配制度也进行了不同程度的改革,企业职工的分配观念得到了更新,刺激了企业职工的劳动生产积极性,使平     

浅谈我国收入分配现状、原因及可行措施

现阶段我国收入分配差距较大问题已经成为我国经济发展中的一个重大问题,并且其程度还在不断扩大。分配天平不平衡、城乡、行业及地区之间收入差距的逐步扩大等诸多表现已经影响到我国经济的发展和和谐社会的构建。基于此,本文分析了我国收入分配差距扩大现状及原因,并提出了解决我国收入分配差距的几点可行措施,以期为我国经济的发展奠定良好的基础。     

兴办实业 积极安置富余人员

西南医疗器械厂是国家定点生产医疗器械的中型骨干企业,全厂现有在职职工850人。1993年企业调整了领导班子,深化企业内部三大制度的改革,精减了行政管理机构,压缩了科室管理人员,破除了干部终身制和职工的铁饭碗以及分配上的平均主义。全厂科室由原来的26个减少到12个,科室管理人员由原来的132名减少到75名。全厂管理人员的比例由原来占全厂职工总数的15.9%减少到现在的9%。为解决企业富余人员、待业人员的安置,厂领导作出了大力发展劳服企业和第三产业,以安置、消化更多的富余、待业人员,提高整体经济效益的决定。一、建立健全劳服企业管理机构。厂部任命了一名     

谈谈工位系数的形成及在计件工资中的运用

计件工资在体现按劳分配,促进企业加强基础管理,刺激劳动者积极性,提高劳动生产率和企业经济效益方面发挥着重要作用。但是,由于计件单价多以班组为单位下达,对班组内部缺乏量化考核,平均主义趋向明显,这在一定程度上有碍于按劳分配的体现。为此,我们在计件工资中引入工位系数,通过工位系数调节,合理拉开班组内各工序间的差距,使分配更趋于科学、合理和公正。所谓工位系数,就是根据各工位对劳动者的劳动责任和劳动技能要求,以及劳动者在该工位承受的劳动强度、劳动环境要素作出全面评价,并按一定比例把测评结果综合换算而成的劳动系数。以工位系数作为分配的基础,能比较真实、准确地反映出劳动者的劳动付出,     

股份合作制企业的按劳与按资分配

股份合作制企业是实行劳动合作与资本合作相结合的一种组织形式,也是目前企业"改制"选择较多的形式之一。股份合作制企业基本特征是:职工全员入股,资本与劳动结合,坚持同股同利,利益共享,风险共担;实行民主管理,按劳分配与按股分红相结合,独立核算,自负盈亏。股份合作制与股份制除了在注册资本、股权设置、管理体制等方面有所不同外,较重要的区分之一反映在收入分配上,股份合作制企业实行按劳分配与按股分红相结合的分配方式,股份制企业则完全按股分红,按资分配。     

日照市出台日照港工资分配新办法

山东省日照市努力探索国有企业收入分配制度改革。在市劳动保障局等部门的积极努力下,市政府发出了《日照港(集团)有限公司工资总额和经营层年薪制管理办法(试行)的通知》。新的工资分配办法革除了原工资管理中存在“鞭打快牛”、指标不易考核以及较大随意性等弊端,规定了职工和企业经营层的收入必须与企业的经营规模和经济效益紧密挂钩,体现了国有资产保值增值和企业职工与经营层利益的一致性,建立了日照港工资增长机制和经营层激励约束机制,将有力地调动企业职工关心企业发展的责任心和积极性,为日照港的持续快速发展增添新的动力。同时,…