试用半年没问题转正时竟遭辞退

张女士在某企业试用了半年,正准备转正后全身心为企业做事时却遭到了企业的无故辞退.据了解,类似这种试用期随意辞退劳动者的劳动争议案件,在劳动争议仲裁委员会受理的案件中占据一定的比例.对此,专家提醒,在试用期内劳动者也受法律保护,如果用人单位只是凭主观和劳动者解除合同,用人单位就要承担不利的仲裁结果,并支付给劳动者违法解除劳动合同的经济补偿.     

试析《劳动法》第25条的法律内涵及运用

<劳动法>第25条规定了用人单位解除劳动者劳动合同的4种情形.即:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的.用人单位如何正确贯彻执行<劳动法>第25条,依法解除过错性劳动者劳动合同,涉及到对这一条款的法律内涵的理解及其运用问题.     

有问有答

本栏目部分问答来自各地作者的来稿。由于劳动保障立法各地的一些实施细则规定不尽相同,仅供参考。问:试用期未满,辞职时是否只能拿部分工资?答:根据《劳动法》第3条规定,劳动者享有取得劳动报酬的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分,与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同,在用人单位支付与劳动者获得报酬上,所有的期限都是一致的。也就是说,无论是试用期内还是试用期满后,无论劳动者在试用期内辞职与否,在劳动者依法提供劳动义务的情况下,用人单位都应当支付劳动报酬,而不能以任何理由克扣或拖欠。问:某企…     

如何约定试用期?

试用期,常常因为“试用”二字,使人误以为在这个期间可以随意用工,如不签订劳动合同、随意解除劳动合同、规避违约责任,从而引发一系列的劳动争议。那么,如何约定试用期?试用期期间,用人单位和劳动者应该如何规范各自的行为?     

预告辞职权适用中的若干问题

劳动者的辞职权是指劳动者依法享有的单方解除劳动关系的权利,是劳动者劳动权的重要内容之一.辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权,法定辞职权又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权.我国<劳动法>第31条规定:"劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位."有人认为此法条规定的是劳动者的有条件辞职权,理由是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件;有人认为此法条规定的是劳动者的无条件辞职权(或称绝对辞职权),理由是劳动者以书面形式通知用人单位30天后,即可无条件解除劳动合同,终止劳动关系而无须任何理由.笔者认为,无论是30天的预告为解除劳动合同的条件,还是视预告的结果为无条件解除劳动合同,皆有一定的道理,但两者都不否认劳动者依据<劳动法>第31条解除劳动合同关系必须以预告为前置,因此将此法条赋予劳动者辞职的权利称为"预告辞职权"更为合活.     

《最低工资规定》问答

问:《最低工资规定》的适用范围是哪些?答:《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照《规定》执行。四川省劳动和社会保障厅《关于贯彻〈最低工资规定〉的意见》中还明确规定:“劳动者与用人单位形成劳动关系或建立劳动合同关系后,在试用、熟练或见习期间,适用《规定》。各地劳动保障部门要认真执行《规定》,把当地的民办医院、民办学校等民办非企业单位和与之形成劳动关系的…     

德国法中劳动者内涵的法学思考——以曼内斯曼(Mannesmann)外资并购案为例

在经济全球化的进程中,外资并购中劳动者权益的法律保护关系着资本输入国劳动者一方的切身利益.本文中,笔者以德国曼内斯曼外资并购案为案例,结合德国法中对"劳动者"这一重要概念法律范围的规定,对中国与德国相关法律规定进行对比研究.笔者期待通过案例研究与比较研究的方法,能够为相关立法起到积极促进作用,以切实地维护并购中广大劳动者的正当合法权益.     

用人单位不购买社保,劳动者可单方解除劳动合同

争议焦点:一种观点认为:陈某应先书面或者口头通知公司解除劳动合同,双方对此发生争议,再向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁.因为只有符合《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位"的情形时,劳动者才能不需事先告知用人单位,即行使解除权;第二种观点认为:《劳动合同法》第三十八条规定的"用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同",即并未规定劳动者行使解除权的方式,陈某可以直接以申请仲裁的方式行使解除权.     

也论用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务

我国《劳动合同法》允许劳动者或用人单位续订无固定期限劳动合同,但并未限定续订的通知义务由劳动者或用人单位提出.当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,用人单位往往以劳动合同期满为由,单方终止劳动合同,不予再续签.用人单位是否有通知订立无固定期限劳动合同的义务,其单方终止算不算违法解除劳动合同.     

人工成本管理探讨

人工成本管理的基本内涵 人工成本是企业在生产经营过程中因使用劳动力而发生的全部费用.它既包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用,也包括提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育、卫生、娱乐等设施和服务所发生的费用.     

用人单位滥用试用期的法律责任

在劳动关系中,试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择的考察期,一般适用初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。《劳动法》和《劳动法》的配套法规和规范性文件,对试用期都有明确的规定。但是,目前对试用期的运用出现许多不规范现象。例如:合同期不包括试用期,随意延长试用期,试用期不参加社会保险等。这种不规范的运用试用期,用人单位不管有意或无意都是一种违法行为,都可能承担法律责任。本文以案例方式对试用期违规问题做一分析。试用期中的“试工”某酒楼在员工守则中规定:“入职员工试用期为三个月,其中上岗的前七天为…     

白城市:多措并举维护和谐劳动关系

白城市劳动人事争议仲裁院以维护劳动者合法权益为中心,以维护地区和谐劳动关系和社会稳定为目的,以便民、利民为出发点,贯彻落实党的群众路线教育实践活动,开拓创新工作思路,多措并举打造和谐仲裁服务品牌,确保劳动争议案件得到公正处理,及时有效维护劳动者的合法权益.     

劳动者单方解除权之我见

劳动者单方解除权与用人单位解除权相对,它是指劳动者依据法律规定或合同约定享有的无需用人单位同意而单方决定解除合同的权利.劳动者单方解除权的行使体现着劳动者自主就业与择业,有益于劳动者个人才能的发挥,更益于社会对人才合理分配的客观需要.由于我国目前尚无<劳动合同法>,并且<劳动法>中的规定过于简单、原则,不利于操作,故将此问题提出来,以求共同探讨.     

应肯定已参加工伤保险劳动者的双重赔偿权

劳动者因工负伤的双重赔偿权是指劳动者因工负伤后,除了向社会保险经办机构要求享受工伤待遇外,还可向侵害人要求赔偿.这里的侵害人包括用人单位及其雇用的劳动者、用人单位以外的第三人.劳动者是否享有双重赔偿权与一国的工伤保险性质有着直接联系.唐明法官在文中已介绍了国外四种模式,而我国的工伤保险制度在这一问题上是不明确的.笔者认为,就我国目前的法律规定而言,应肯定已参加工伤保险劳动者的双重赔偿权.     

劳动者分层保护理论下飞行员劳动主体规制探究

我国劳动立法理念以倾斜保护劳动者为主导,对所有劳动者都加以同等保护,但劳动者内部已经产生分化,强势劳动者、普通劳动者与弱势劳动者在地位上存在较大差异,在劳动者分层保护理论下,倾斜保护的方式与力度要因劳动主体类型的不同而有所差别。飞行员具有培养周期长费用高、劳动力紧缺、工作的高度危险性与具有独立的技术档案四个方面的特点,应当以制定专门的管理条例为基础,从适当延长解除劳动合同的通知期与服务期、定期公布违约金标准、加强劳动保护与建立统一的飞行员技术档案移交机制等四个方面对其进行调整与规制。     

劳动者如何应对竞业限制纠纷?

许多用人单位为防止劳动者离职后成为竞争对手,往往不让劳动者到竞争对手处兼职或任职,也不让劳动者自己生产、经营同类产品或从事同类业务,即爱拿竞业限制说事.一些劳动者出于担心,也往往瞻前顾后,甚至不敢越雷池一步.其实,竞业限制并非随心所欲,以下案例或许会对你有所启示.     

关于贯彻劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的通知

川劳社办[2005]102号劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号,以下简称《通知》)已经下发。按《通知》精神,结合我省工作实际,经研究提出以下贯彻意见,请一并贯彻执行。一、用人单位与劳动者建立劳动关系,应当在招收职工后30日内依法与职工签订劳动合同,不得先试用、后签订劳动合同,也不得先签订试用期合同、再签订正式的劳动合同。用人单位应当自招收职工之日起30日内,按有关规定到劳动保障部门办理录用备案和就业登记手续。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,按《通知》第二条规定认定双方是否存在劳动…     

公司为员工提供专业培训后,员工在约定服务期内违约怎么办

王先生:《劳动合同法》第22条明确规定,"用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用".因此,若用人单位为劳动者提供专项培训费用,进行专业技术培训,双方可约定服务期和违约金.如果劳动者单方面解除劳动合同,违反服务期约定的,应当承担违约责任.     

无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限劳动合同从《劳动法》第二十条的初步规定到《劳动合同法》第十四条的补充规定,都体现了加大对劳动者的保护力度,以保护劳动者合法权益为核心的立法宗旨.但是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,不是不可解除的.     

无固定期限劳动合同能否解除?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同. 订立无固定期限劳动合同有三种情形.一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同:二是在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,也就是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条所规定的三种情形:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的.这三种情形续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同.如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同,劳动者有权不同意;劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同.三是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.