加班纠纷:劳动者维权该注意啥?

随着《劳动合同法》的不断深入贯彻实施,劳动者的维权意识日益高涨,但是由于认识误区的存在,部分劳动者一厢情愿的认为自己在工作中存在加班情形而提起索要加班工资的仲裁以及诉讼要求合理     

“无意识加班”探析及对策研究

无意识加班,指的是劳动者在下班后仍然通过智能手机、平板电脑等接收并处理工作,却没有意识到自己处于加班状态的现象。无意识加班现象广泛存在,其形成是由于智能移动设备使非工作场所非工作时间进行工作更容易,造成工作与生活的混淆,让劳动者无意识地处在了加班的状态。它损害了劳动者的身心健康和合法权益。现行的相关法律法规难以进行有效调整。解决"无意识加班"问题,就要健全劳动时间基准,完善劳动合同,切实发挥工会的作用。     

HR管理者应该知道的六种无效病假情形

<正>劳动者有身体健康权,亦有因病治疗和休息的权利,此为人之基本权,本是无可厚非的话题。但现实中也会存在因病假引发的各种奇葩和不诚信的现象,诸如闹情绪的请病假、小病大养、泡病假等。虽然用人单位也享有病假管理权,但面对上述情形让企业的HR管理者也确实头疼不已,处理稍有不慎,在仲裁或者诉讼中都有可能导致败诉。作为司法实务部门的一员,笔者总结了六类病假被认定无效的情形。作为企业的H R管理者,对此应当知道,其中有些情     

国外如何界定员工加班时间?

据报道,不少上班族都会面临加班的工作常态,炎炎夏日更有不少员工为了蹭空调"自愿"加班、值班.这样的自愿加班能否领到加班费?单位应该给值班人员付加班费吗? 我国《劳动法》第三十六条规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工时制度,除了单位安排的加班,不少员工还会自愿加班甚至还有集体加班的传统.据了解,一些单位为了避免支付加班费,往往声称加班是值班.虽然两者都是为用人单位提供了额外劳动,但是性质不同.在原岗位上,具有生产经营任务的是加班,反之则是值班.因此,根据单位的安排进行值班的,劳动者不能主张加班费.     

劳动者:你的加班工资被“替代”了吗?

正现实中,一些用人单位采用各种瞒天过海的方法"替代"所应发放的加班工资,而相当一部分劳动者因不明就里,不仅不知道自己的加班工资被侵害,反而认为用人单位已经履行了职责。以发放实物代替加班费【案例】:2014年1月31日,即大年初一,党红英等13名员工被公司安排了加班。本以为可以得到加班工资,但公司最终只向她们发放了一些腊肉、烟酒等过节礼品。"加班工资是钱,礼品也需要钱,两者差不多,从某种角度上看甚至还得感谢公司。"在党红英看来,礼品与加班工资并无区别。     

突发疾病死亡视同工伤认定的争议与完善

我国《工伤保险条例》规定了工伤认定的情形,同时为了体现对劳动者的倾斜保护,规定了突发疾病死亡视同工伤的情形。但是,视同工伤认定在司法实践中引发了诸多争议,司法实践中出现了"同案不同判"的情况。视同工伤的认定应该确立宽严相济的认定原则,严格遵守"与工作相关"原则,并宽泛认定"与工作相关"的情形。在操作层面,应统一突发疾病视同工伤认定标准,运用用人单位是否因劳动者行为获利这一标准认定工作时间与岗位。取消48小时时间规定,减少伦理风险,并确立突发疾病的原因与工作的因果关系。     

"值班"与"加班"是不是一回事

"值班"与"加班"虽然只是一字之差,却含义迥异,容易被人们混淆,实践中因此而产生的劳动争议也屡见不鲜。部分用人单位以"值班"的名义,模糊法定的"加班"概念,从而逃避按照法定标准支付加班费的义务,而有些劳动者也错误地认为,"值班"就是"加班",值班也应当按照法定标准获得加班费。     

不同国家劳动争议处理模式

一般来说争议的处理方式有以下几种:协商、调解、仲裁、诉讼。协商是争议双方自行协调解决争议的方式。调解、仲裁、诉讼都是三方解决方式,因劳动者、用人单位之外的第三方的不同和解决程序、强制力来源的不同而存在区别。协商的机制是以双方的信任关系和互利妥协为依托来解决争议的。而调解、仲裁、诉讼则一般是引入了第三方的专业权威,行政权力或司法权威来解决争议。     

让劳动者体面劳动换来合理报酬

近年来,从"建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制"写入党的十七大报告,到《劳动合同法》的制定,再到"体面劳动"观的提出,建立科学的工资分配制度、改变利润增长工资不涨的局面,使工资综合考虑物价上涨等多种因素,实现与单位企业的增长与效益同步,体现劳动价值、职工权益、发展成果,正在成为普遍共识.尽管我国《劳动法》对于规范加班行为、保障劳动者休息权有明确规定,但现实中违规加班的情况仍大量存在,不但损害了劳动者的身心健康,也让劳动者无法体面劳动.还有不少媒体呼吁多关注高温天气,多注重劳动者合法权益的维护,真正让劳动者体面劳动,愉快工作.可以看出,努力实现体面劳动事实上已成为社会各界共同关心关注的目标.     

论加班工资计算基数的确定

我国在立法上没有对"工资"的概念进行明确解释,何谓"正常工作时间工资",理解上亦存在争议。浙江省、上海市、北京市在加班工资基数的计算上采取不同的做法,其它各地也方式各异,由此产生立法和实践困境。应当统一立法,由国家立法机关对加班工资的计算基数进行规定,以劳动者前十二个月所得的月平均工资为基数,明确只要是劳动者劳动支出的对价,除非具有劳动保险或者保护性质的,都应当计入基数范围,同时对劳动合同优先原则进行合理设计,以完善加班工资计算制度。     

附带劳动者转移的资产转让后劳动关系的确认及书面劳动合同的重订

司法实践中,对于附带劳动者转移的资产转让后,资产受让方与劳动者之间是否建立了新的劳动关系及双方是否需要重新签订新的书面劳动合同,存在争议。资产转让导致资产受让方与劳动者形成新的"用工"之事实,劳动者与资产受让方之间必然建立了新的劳动关系。但附带劳动者转移的资产转让与企业合并、分立在资产和管理变化及劳动关系变更上具有高度一致性,且立法也承认此类情形下劳动关系具有延续性。因此,附带劳动者转移的资产转让应适用《劳动合同法》第34条之规定,劳动者与资产出让方之间的劳动合同继续有效,由承继其权利和义务的资产受让方继续履行,无须重新签订书面劳动合同。     

各地加班工资计算规定比较

我国<宪法>明确规定,劳动者享有休息的权利.相应的,我国<劳动法>和<工资支付暂行规定>(劳部发[1994]489号)都对延长工作时间、休息日和法定休假日工作需支付相应的加班工资做出了明确的规定.那么所谓的"休息权"之下到底是"带薪休假"还是"不带薪休假",由于牵涉到加班工资的计算,成了各方争论的焦点.     

加班工资计算法律问题研究

我国加班工资计算方法的规制应当坚持将工作时间作为工资决定的基础,抛弃以"提供正常劳动"为内涵的工资概念,避免将标准劳动关系中的计时工资扭曲为非标准劳动关系中的小时工资以降低加班工资;应当秉承保障与提高劳动者工资收入的基本原则,当劳资双方未约定加班工资数额时,以不低于《工资总额规定》的范围作为确定加班工资的计算基数,严格按照《劳动法》规定的标准给付加班工资。     

法视角下的"996类超长工时制"

"996"加班现象热议的背后透露出更为深刻的理论问题。这种超长工时制一方面不仅透支着劳动者的身心健康,还无益于用人单位效益的增加,另一方面也严重违反我国相关劳动法律规范,更是赤裸裸地违背良善社会的伦理道德规范,是对整个社会可持续性劳动再生产能力的破坏和未来生产能力的无限制消耗,严重侵犯和损害了劳动者的身心健康与个人发展权利。而人权保障和和谐社会的要求决定了我们需要从价值观念引导、社会治理等多方面有效地保护劳动者权利,及时扼制各类违法、无序的加班行为。这不仅是为了保护劳动者的合法权益,更是因为劳动幸福是全世界共同追求的目标。     

5类纠纷可直接进入法院诉讼程序

我国对劳动争议处理实行“一裁两审”制,仲裁是诉讼的前置程序,劳动争议仲裁委与法院两个不同机构先后对同一劳动争议案件进行处理。实践中,两个机构在把握是否主动审查仲裁申请期限、劳动者在60日内追索工资及加班工资的准予追索期间、劳动者被迫提出解除劳动合同可否获得经济     

论完善我国就业歧视司法救济机制

司法救济是反对就业歧视、保护劳动者平等就业权的最后屏障。司法救济程序大致可以分为案件受理、案件审理、案件裁判并执行等环节。针对案件受理,应从解释论角度对《就业促进法》第六十二条中的"劳动者"做扩张性解释,以扩大司法救济的保护范围;从立法论角度,应建立专门机构以推动公益诉讼。针对案件审理,未来立法应明确就业歧视的内涵,以便于法院审慎判断;举证分配方面则应适度加重被告举证责任。针对案件裁判,应建立较为全面的法律责任体系,尤其是完善侵权损害赔偿制度和建立缔约过失制度。     

谈加班费举证责任分配

在劳动争议纠纷中,加班费纠纷的处理既是热点问题,也是难点问题。劳动者主张存在加班事实进而要求用人单位支付未支付或未足额支付的加班费,但用人单位则否认加班事实的存在并拒绝     

劳动者单方解除劳动合同的探究——基于"30天通知期"的分析

本文主要着眼于劳动者单方解除劳动合同的探究,首先明确了劳动者单方解除劳动合同的概念,列举了劳动者单方解除劳动合同的三种情形:随时解除,预告解除,特殊解除,针对劳动者单方解除劳动合同的争议讨论,探讨了实务中3个有关问题:劳动者未履行"30天通知期"的法律认定,劳动者未履行"30天通知期"用人单位是否可以主张违约金,"30天通知期"与脱密期冲突的效力认定等.     

用人单位解除合同不可任性而为

我国《劳动合同法》中明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形.但是即使劳动者存在过错,用人单位解除合同也不可任性而为.律师表示,如果用人单位在解除劳动合同中存在程序瑕疵,依然存在法律风险.为此,笔者通过以下实际案例告诫用人单位解聘劳动者不能太随意.     

浅谈超过法定退休年龄从业人员劳动关系及工伤界定

一、现行劳动关系界定情况 现行相关法律规定及司法实践关于超龄人员从业性质界定,存在一系列的争议和问题. (一)法律层面 劳动合同法体系内之冲突.《劳动合同法》第44条规定:"劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止."《劳动合同法实施条例》第21条规定:"劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止."超龄人员的身份界定,后者将劳动合同终止的条件解释为"劳动者达到法定退休年龄",属于下位法对上位法的扩大性解释,对前者做出了冲突性的规定,开始"依法享受基本养老保险"的时点势将晚于"达到法定退休年龄"的时点.