人性化领导力

一个世纪以来的领导学理论,经历了从眼睛向上的、以伟人领导观作指导的领导方式,向眼睛向下的、以平民领导观作指导的领导方式的转换.领导行为理论把尊重和关心下属,建立相互信任的工作关系作为一个重要的研究维度,从根本上改变了早期典型的伟人领导观的领导特质理论.这是领导力发展史上的一次重大革命. “人性化领导” 西方领导行为理论中,有两种不同的领导方式,又可称之为“员工导向”和“生产导向”.员工导向的领导者重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同.相反,生产导向的领导者更强调工作的技术或任务,主要关心的是群体任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的手段.     

基层干部激励的“钟摆怪圈”与超越路径

<正>所谓"钟摆怪圈",是指人的心理行为像钟摆一样在两种极端状态间左右交替摆动的现象。当前,基层领导特别是主要领导面临的最大挑战是如何跳出干部激励的"钟摆怪圈":当用常规的利益和待遇激励基层干部时,他们容易"为官乱为"——虽然拼命工作,但要么对企业吃拿卡要,要么热衷于用项目来搭天线、走关系;当用理想信念激励和纪律约束时,他们又容易滑向另一极端,"为官不为"——以怕踩红     

瓷砖上的荣耀

<正>若干年前,在中国只要提起瓷都,几乎每个人都知道指的是景德镇。如今再提瓷都,必须加一个前缀,"华南"或者"西部"。因为,四川省南部出了一个"中国西部瓷都"——夹江县。在夹江,随处可见瓷的身影。大大小小的瓷厂参差不齐地耸立城郊;瓷砖销售点、展览点星罗棋布地铺满大街小巷。这里的人,要么创办瓷砖厂,要么经销瓷砖,要么在瓷砖厂打工。一位叫罗伯特·迈克的美国旅行者到夹江后,在其日记中饱含深情地写到:"这里是瓷砖的世界,这里是创业者的世界,这里人人都在为瓷砖而忙、为瓷砖而活,而如金似银的陶土也滋养着这一方人。这里的每个人都以沾瓷为荣,瓷砖已经融入了他们的血脉。"     

人际关系理论对中学班级管理的启迪

人际关系理论采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性,借以把人的潜力充分发挥出来,提出了"以职工为中心的"、"弹性的"管理方法,出现了"参与管理"、"目标管理"等各种新的管理模式.     

浅谈"以教师为本"的管理

"以人为本"就是"以人为中心,以人为根本"的人文理念.教师作为整体系统的人的存在,其真正的客观本质是他的社会属性.教师也是学校教育力量中最为活跃的因素,学校的教育目标和教学活动都要通过教师才能得以实现和完成,因此"以教师为本"管理必然显得极其重要.对教师"政治上关心、事业上关心、生活上关心"就会取得"以教师为本"的良好的管理效应.     

博文集萃

<正>脾气好的领导未必是好领导有些脾气好的领导看似好,其实是一种自私的表现,是不想让他的下属变得强大,超过他。我们要记住:1.越是对你有要求的,说你这不好那不好的,越唆的领导,你就越要好好珍惜,他才是能真正帮助你成长的好领导!2.任何强大公司都不会给下属安全感,而是用最残忍的方式激发每个人变得强大,自强不息!3.凡是想办法给下属安全感的公司都会毁灭的,因为再强大的人,在温顺的环境中都会失去狼性!4.凡是想方设法逼出员工能力、开发员工潜力的公司都会升腾不息,因为在这种环境下,要么变成狼,要么被狼吃掉!5.最不给员工安全感的公司,其实给了真正的安全感,因为逼出了他们的强大,逼出了他们的成长,他们也因此有了未来!     

发挥思想政治工作优势 促进平朔公司科学发展

本文从四个方面论述了平朔公司建矿二十二年来,始终坚持党对企业的政治领导,坚持马克思主义理论武装,继承发扬党的思想政治工作的优良传统,弘扬平朔企业精神,坚持以经济建设为中心,以科学发展观为统领,在服务大局、保证发展中充分发挥党的政治核心作用,为打造基业长青的百年企业提供了强有力的政治保证。第一部分论述了运用马克思主义科学理论武装头脑,始终坚持发展才是硬道理,依靠科技进步和科技创新,用科学理论武装头脑、指导实践,实现公司跨越式发展;第二部分论述了平朔公司坚持把企业文化建设作为企业核心建设的重要环节来抓,紧紧围绕企业总体发展目标,以文化力提升企业核心竞争力,以"团结、务实、开拓、创新"的企业精神为宗旨,深入开展创建"安全平朔、绿色平朔、节约平朔、阳光平朔"活动,塑造"平朔矿、平朔煤、平朔人"三个品牌形象,让企业文化渗透到每个员工,为企业的改革、发展和稳定起到强有力的保证和推动作用;第三部分论述了以经济建设为中心,充分发挥思想政治工作优势服务大局。在指导思想上,把为生产经营提供服务保证作为思想政治工作的首要任务;在方式方法上,把符合"三贴近"要求的主题教育活动和选树典型作为主要手段;在自身发展上,把增强科学性和实践性作为创新思想政治工作的重要原则。第四部分论述了平朔二十多年的改革发展实践中,始终坚持党管方向不动摇、贯彻党的基本路线,围绕生产经营开展思想政治工作,发挥各级党组织的政治核心、战斗堡垒和党员先锋模范作用,培养高素质的职工队伍,公司的改革发展取得了骄人成绩。     

香港公司是如何管理的

精神管理法要增强员工成就感以激发创造力与归属感; 八小时工作必须拿出八小时的东西。管理公司,说到底是对人的管理。我认为,企业领导一定要对同事、对部属予真诚的关心。这种关心不是给钱的那种关心,而是对他们前程和进步的关     

以价值为本领导行为与领导效能在中国的实证研究

以价值为本(value based leadership)的领导理论是沃顿商学院豪斯(House)在综合了70年代以来的领导理论后提出的,代表了最新的领导学理论进展,对这一理论的研究和推广在豪斯的领导下正在世界62个国家兴起,本文在豪斯项目基金和国家自然基金的支持下研究以价值为本的领导学理论在中国的有效性,是全球跨文化领导学项目在中国的部分.本文在95家企业访谈和问卷调查的基础上,对以价值为本的领导行为与领导有效性之间的关系进行了分析.结果表明,以价值为本的领导理论非常适合中国的经济环境,这种领导行为能导致下属的高度认同、满意和激励.本篇论文的特别贡献是用量化方法实证了企业竞争环境、领导的职业发展历程等情景因素对领导有效性的间接影响作用,企业领导者的发展及成长历程对领导行为的有效性有直接的影响,从而对价值型领导理论有所发展.     

追随者在魅力型领导过程中的作用分析

一、引言 尽管许多学者认为,领导是由领导者和追随者共同形成的关系,然而,现存领导理论几乎全部"以领导者为中心",集中于领导者品质和行为对追随者态度及行为的影响,很少有学者探索追随者在领导过程中的作用,这种状况在魅力型领导理论中尤为突出.魅力型领导理论因主张"英雄领导"一直遭到一些学者的批判,在这个"英雄化"概念中,领导者无所不能,追随者只能服从领导者的意志和需要.虽然魅力型领导理论这个观点被过于简化和夸大,但事实上目前主流魅力型领导理论都是以领导者为中心,某种程度上都把魅力型领导的结果归结于领导者的个性或行为.本文认为,尽管在魅力型领导过程中领导者的作用是不容置疑的,但是追随者并非完全处于消极、被动地依赖领导者的地位,而是在领导过程中发挥着重要作用.     

企业提高人员招聘有效性的对策

现代企业管理逐步从以事为中心的管理方式向以人为中心的管理方式转变,人力资源管理工作得到企业的高度重视.在企业人力资源管理工作中需要解决以下几个问题:一是传统的人事管理观念亟待向现代的人力费源管理观念转变.二是查找影响人力资源管理工作效率的因素.三是查找本企业与绩效优秀的企业在人力资源管理方面的差距,采取有效措施缩小差距、迎头赶上.本文运用管理学和人力资源管理学等相关知识和理论,研究企业提高人员招聘有效性的对策.     

下属反感的CEO领导方式

中国的CEO阶层（董事长、总裁、CEO），是一个极富个人英雄色彩的群体。创业初期，他们凭借个人的魄力和胆识，加之一点点运气，创造了人们难以想象的商业奇迹。他们出身各异，要么是技术或营销，要么是草根或海归，要么深谙关系就是生产力。特定的时代背景，特殊的出身和个性，形成了他们各具特色的领导方式。     

求才与“囚”才

某企业以优厚待遇引进两名专业技术人才,然而他们到企业工作后不久,企业却因为结构调整转产,使他们失去了合适的岗位。当他们向企业提出准备到别的地方选择适合的工作岗位时,企业负责人一口回绝,以合同没有到期为由,拒绝他们离厂,并决定让他们在厂长办公室从事行政工作。求才更要用才。当引进的人才由于种种原因没有合适的工作岗位时,要么创造机会为他们提供用武之地,要么鼓励并支持他们另择高枝,而不能将人才“囚”起来,既不发挥他们的作用,又不让他们流动,这对企业和人才都是没有益处的。人才有进有出是很正常的事情。要留住有用人才,就必…     

渠道治理与研究深化--渠道管理研究及其创新途径

营销渠道研究是营销学研究的中心之一.随着市场竞争态势的变化和营销学的发展,渠道理论研究的中心不断变化,从以效率和效益为中心,逐步转向以权利和冲突为中心,再转到以关系和网络为中心.从20世纪90年代后期开始,营销渠道的研究开始关注渠道关系的网络维度,企业如何通过自身在渠道网络中的位置来获得所需的网络资源,使企业获得持续竞争优势成为渠道研究的重点.网络治理为渠道管理研究提供了一种系统化的视角,但缺乏方法论的有力支持.该文通过回顾渠道理论研究的发展,并综合交易费用理论、资源依赖理论和关系交换理论中关于组织间治理的观点,对渠道结构、行为、关系以及网络化治理进行分析.最后,试图综合前述理论的观点和社会学中的新制度主义理论和社会交换理论,提出具有创新意义的"综合治理观"的建构途径.     

企业领导者应进行双赢思维

有些企业领导者有一种思维方式,认为竞争要么是有你无我,要么是有我无你,二者不可共存.在这种思维方式的指导下,一些人往往把同行当成自己的最大障碍,不择手段地对其进行攻击和排斥,欲置别人于死地而后快.这种思维方式是非常错误和有害的.     

社会转型时刻,德胜洋楼带来了哪些启示?

正1.德胜如何"尊重人、关心人、相信人、成就人"?遇到了怎样的难题?这样的问题中最大的纠结,一是企业或领导尊重关心员工是为了什么?二是尊重和关心到什么地步?第一个问题里面有一个伦理判断,即你是为了"他是一个人"去尊重关爱他,还是因为"他是我的员工,能给我挣钱"而去关爱尊重他。这里面涉及的问题,其实就是道德的功利论和道德的义务论之争。后一个问题也很重要,企业花多大的成本和     

上下级如何保持“高度”一致

正一是降低领导的高度。这是不可能的事情。领导之所以成为领导,就是因为领导的高度天然比下属高,要领导降低高度,无异于要领导削足适履。二是提高下属的高度。这是最正确的做法,但要防范一不小心高度超过了领导,那无异于自寻死路。三是把长不高的下属弄走。对于那些成事不足、败事有余的下属,与其把领导气疯,不如趁早把他们弄走,这叫作"不换思想就换人"。四是把高个子领导弄走。或者领导被赶走,要么下属更有能耐,要么下属抱成团一致对上,要么强龙     

实施柔性管理的四种模式——对天津移动通信有限公司的建议

柔性管理的含义和内容1.含义柔性管理,是一种以人为中心,将情感、组织、战略、营销、生产、技术、服务、心理等要素整合为一体,追求全方位优质的系统化管理。其精髓是强化组织的柔性化,实行人本管理;其方式是灵活柔软,应变力强。柔性管理是企业对"稳定和变化"进行管理的新模式,其最大的特点在于依靠人性解放、权利平等、民主管理,从每个员工内心深处激发出他们的主动性和创造精神,具有明显的内在驱动性。     

让单位的闲人"动"起来

机关里总会有一些闲人,他们平时的表现是:要么工作量不足,无所事事;要么工作被动应付,喜欢闲聊闲逛;要么敷衍塞责,缺乏激情,等等.闲人的产生有两个原因:一是自身素质所致.这些人或整体素质平平,不能胜任本职岗位,想干不会干.二是外部环境所致.这些人要么因与领导步调不一致,被领导有意疏远,想干没活干;要么因为被放错位置,用非所长,工作干不好;要么因为职责不明,缺乏组织约束力,眼高手低懒得干.这些人的存在,不仅会涣散人心、增加摩擦,而且会降低效率、造成内耗,同时还会给机关管理工作带来一定的难度.因此,如何科学地用好闲人,是值得每一个领导者重视并加以研究解决的问题.     

顾客为中心生产的集成化计划与控制方法研究

本文在对以顾客为中心的生产组织形式、生产类型和生产方式分析的基础上,提出了以顾客为中心生产的集成计划与控制方法体系、模型和运行机制;同时针对以顾客为中心的联盟合作生产组织形式,给出了相应的合作生产管理策略,从而拓展了现有的生产计划与控制方法,并为以顾客为中心的多企业联盟合作生产目标的实现提供了新的管理策略.