量紧一点

正张山跟随市公司方经理到县公司督查办公室超标情况。在车上,方经理严肃地跟张山交代说,一定要认真督查,要用标尺实地丈量,量紧一点,发现超标情况仍没有整改到位的,决不姑息,上报给市公司纪委,严肃处理。张山本就是个做事认真的人,见方经理如此认真,更加不敢敷衍。一到县公司,县公司的倪经理早已在门口等候,引着方经理到会议室喝茶听汇报。而张山则带着皮尺,一个办公室一个办公室挨个地测量过去。张山按照方经理的指示,测量得极为认真仔细,一厘一毫都没有偏差。     

惟达公司人力资源现状与对策研究

针对民营企业惟达公司人力资源存在的不足,本文从人力规划、职务分析、员工招聘、员工培训和员工激励等方面展开原因分析,并提出了惟达公司人力资源管理改进建议,对民营企业人力资源管理的理论研究和实际工作起到了一定的参考作用。     

本质

正张山在单位一待就是20多年。同张山待的时间差不多,甚至比张山待的时间还长的同事就有好几个,但科员身份一直没变的就只有张山一个人了。如果说张山工作态度不好,那就误解他了。张山工作向来勤勤恳恳、任劳任怨,单位同事不管是当面还是私下都一致说他是老黄牛。如果说张山工作能力不强,那也冤枉他了。大会小会上,领导总要表扬他几句,还号召大家向他学习。如果说     

如何设计绩效评估系统

案例A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统,试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来,效果并不理想:1 绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础;2 绩效评估的标准相当模糊,导致绩效评分主观且经常不准确;3 该绩效评估系统无法向员工提供     

公司员工绩效考核存在问题及解决思路

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,关系着企业的稳定发展,而员工绩效考核作为人力资源管理的重要手段,在充分调动员工积极性、最大程度发挥员工潜能方面有着不可替代的作用。为此,企业应建立健全员工绩效考核体系,将其贯穿于人力资源管理的各个环节,以发掘和培养优秀人才为目标,服务于企业持续稳定发展,不断提高企业核心竞争力。本文以XX公司为例,对XX公司员工绩效考核存在的问题及解决思路进行分析。     

合理配置人力资源 保证公司发展需求

<正>公司根据未来五年企业发展的目标及战略定位,"三五"期间将人力资源的主要发展目标规划为:通过完善公司人力资源管理体系,创新人力资源管理体制机制,来构建稳定合理的员工队伍,实现智力型、管理型、技术型的人才结构。并以此来确保公司转型和产品结构调整,促进公司生产经营发展,提高组织应变能力,保持公司竞争力。为了适应公司"三五"期间快速发展的需要,更好的落实人力资源     

物业管理公司人力资源信息化管理问题的探讨

知识经济时代的企业竞争主要是人力资源的竞争,物业管理公司作为服务业中的重要行业尤其注重人力资源的培养和管理,也是让物业管理公司能够在激烈的竞争中占有一席之地的有力筹码。物业管理公司如何挖掘员工潜能,提高物业管理人员素质是人力资源管理中的主要问题,人力资源信息化的引进是为了更好的提高物业管理公司人力资源管理的现代化水平,与当今信息化经济时代步伐相协调的系统方法。     

社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响：一个跨层次被调节的中介模型

以社会交换理论为基础,分析社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响。通过对36个公司的343名"员工—主管—领导"配对调研及实证分析,结果表明:社会责任型人力资源管理跨层次正向影响员工前瞻行为;组织信任在社会责任型人力资源管理与员工前瞻行为之间发挥跨层次中介作用;包容型领导正向调节组织信任与员工前瞻行为之间的关系,并进一步调节"社会责任型人力资源管理—组织信任—员工前瞻行为"的"2-1-1"中介作用机制。     

医院人力资源管理存在问题及对策探析

医院人力资源管理是指根据医院发展战略,有计划地对人力资源进行合理配置,以调动员工积极性,发挥员工潜能,为医院创造价值,确保医院战略目标实现的系列活动。真正搞好人力资源管理,必然要求医院真正实现由传统人事管理模式向人力资源管理的纵深发展,形成一套适合自身改革和推动事业发展的人力资源管理体系。     

基于集成产品开发模式的人力资源管理实践演进研究

在建立人力资源管理系统如何与组织产品开发模式匹配理论框架的基础上,以华为技术有限公司为研究对象,运用案例研究方法,通过一、二手资料收集、数据编码、研究分析等阶段,对其实施人力资源管理活动以适应其产品开发模式变革进行了解析,并重点分析了该公司变革前后人力资源管理实践的特点。研究结果表明,在案例公司由串行工程开发模式向集成产品开发模式转变过程中,其人力资源管理活动由以控制为主转变为以承诺为主,但在2个阶段均体现了承诺与控制相混合的特点;组织可以通过实施人力资源实践组合来影响个体员工的能力、认知和行为,从而实现人力资源管理活动对产品开发模式变革的支撑。     

资质:像指纹那样独一无二——人力资源管理新平台

<正> 这是任何一个经营管理者都会面对的趋势——在知识经济时代,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成,将来自对员工胜任力的管理。于是,基于资质的人力资源管理便应运而生。 实际上,根据企业经营战略,制定出员工完成工作目标所需的资质模型,欧美公司从20世纪80年代就开始研究、实践,使资质体系成为公司人力资源管理体系的核心和基础。已进入中国的联合利华、     

国有电力施工企业核心员工流失探析

随着当今企业的快速发展，企业间激烈的人才争夺使人才流失现象越来越突出，国有企业更是人才流失的重灾区。本文在以国内外有关员工流动和核心员工流失主要研究成果的基础上，以国有电力施工企业——某电建公司的管理、技术人员为样本，采用理论研究和实证研究相结合的方法，在论述了该公司人力资源现状及核心员工的定位、近5年来核心员工流失状况的基础上，从个体、企业和社会三个层面对该公司的核心员工流失问题进行了探索性研究。     

培训为何成了负担?

为防止员工培训完就离职,公司决定与所有员工签订培训协议。然而规定一出,员工就炸开了锅,他们认为公司的培训不仅对自己的工作毫无帮助,反倒影响正常工作进展。一边是员工拒签培训协议,一边是董事长强硬要求。培训为何变成了负担?我是一家公司的人力资源总监,公司董事长非常注重培训工作,并经常组织员工参加培训,这些培训要么是请外部讲师到公司讲课,要么是派员工外出学习。为了防止员工培训完就离职,董事长决定     

企业核心员工流失问题研究

近年来,随着企业人才竞争日益激烈,人力资源管理工作越显重要,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。企业间的竞争,就是人才的竞争。企业如何实现有效管理机制使员工在实现自身利益的同时,为公司创造更大的价值是人力资源管理者的首要任务,关注核心员工自然地成为现代企业人力资源管理的策略重点。     

供电企业基于内部市场机制的人力资源优化配置

正当前,供电公司人力资源管理面临市县公司用工总量偏大,各单位、各层级之间资源配置不均衡等问题,在各专业普遍存在市县公司间结构性缺员问题,迫切需要全面推进内部人力资源市场建设,通过发挥市场在人力资源配置中的基础作用,解决市、县公司劳动用工紧张、员工队伍素质提升和人员配置不均衡等问题,解决制约市县公司发展的人员方面难点和重点。一、供电企业为什么要进行人力资源优化配置一是"一强三优"发展战略需要人力资源优化配置。人力资源     

中通文博公司全面薪酬方案的研究

薪酬系统是激励员工的关键手段之一,也是人力资源管理的核心内容。如何设计一个合理的薪酬体系是企业启动前期首先需要解决的问题之一。所作本文之目的,是想让公司从日趋复杂的人力资源管理工作中,顺利理顺公司的薪酬管理的结构,使其具有制度化,又不乏灵活性,以充分调动员工积极性、激励员工、强化员工归属感为目标。当然公司的整个政策及战略目标是各项工作的前提,如工作得以开展必服从此大局为先。谨以此文提供给想成为真正意义上的制度化管理的现代企业作为参考。     

谈谈企业人力资源管理中员工与雇主之间的沟通问题

企业要充分开发运用人力资源，获取智力资本竞争的优势，建立一个具有完整性、科学性和可行性的人力资源管理体系。人力资源管理中员工与雇主之间的双向沟通问题是核心问题之一，本文结合举例国际著名大公司的成功实践，谈谈如何解决好员工与雇主之间的双向沟通问题。     

员工关系管理工作中的法宝——互利共赢原则

企业的人力资源工作者在员工关系管理工作中经常会发现,公司与员工、员工与员工之间经常会有各种不满意的声音或者不和谐的事情发生,工作氛围经常受到干扰,直接影响到企业工作目标的达成,也不利于员工的工作实践和职业成长。那么,如何做好员工关系管理工作,创造良好的工作氛围,助推企业的发展和员工的成长?笔者以多年从事人力资源工作的经验,通过充分的分析研究,认为,秉持互利共赢的原则,是做好员工关系管理工作的致胜法宝。     

从员工不胜任工作看绩效考核

正绩效管理是人力资源管理中的重要环节之一,对提升员工的能力和素质、提高公司的绩效水平都至关重要。具体到日常人事管理中,加强绩效管理对于员工岗位的晋升、降级、薪资调整甚至劳动合同解除都具有非常重要的作用。而2008年《劳动合同法》的颁布,在一定程度上加大了用工成本和用工风险,也增加了人力资源管理的难度,这就要求HR对日常人事管理更加精细化、规范化和专业化。笔者仅从员工不胜任工作情形来看绩效考核。     

培训应成为员工学习的重要途径

<正> 在21世纪经济高速发展的今天,全方位开发人力资源已成为当今最热门的课题之一,东西方的许多公司都在其使命中明确阐述它们的人力资源战略,认为人力资源发展应成为影响公司计划和发展战略的重要部分,而不仅仅是次要方面,其中员工的教育培训就是开发人力资源过程中的重要环节。世界上很多大公司的经验都表明,