日本企业终身雇佣制度的变化

日本企业终身雇佣制度是日本特有的经营模式之一。20世纪90年代以后,由于日本经济的长期萧条,日本企业的终身雇佣制度也不断遭到批评与指责,甚至认为已走向终点。本文通过分析日本企业的新员工采用、员工为企业长期效劳年限、员工的雇佣调整和定年制的变化,提出日本企业终身雇佣制度并未走向终点,而是为适应全球化经营环境的变化,对其雇佣制度的构成要素进行了一系列的调整,它为日本经济的发展仍然发挥着重要作用。     

日本企业文化对大连民族企业影响的深层思考

在阐述日本企业文化的核心内容及其构成要因的基础上，分析日本企业文化在企业发展中成功运用的主要表现，并就终身雇佣制、“职场”文化的直接影响、正确处理不同文化的“文化冲突”等方面提出日本企业文化对大连民族企业的重要影响及启示。     

日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源

现代日本企业的集团意识有其深厚的历史渊源。日本现代企业集团的前身是近世的藩主家臣团,也称“家”,藩主与家臣的关系具有雇佣与被雇佣的性质。现代终身雇佣制起源于藩主家的主从制,年功序列制起源于家臣(武士)的继承制。     

雇佣关系的定位及其法律调整模式

我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系不是完全私法意义上的民事关系,其在本质上应属于劳动关系范畴,故对雇佣关系的法律调整,不宜采用现阶段与劳动关系"分而治之"、由民法加以调整的模式,而应统一纳入作为独立法律部门的劳动法调整的对象体系,由劳动法予以全面规制.     

论日本的终身雇佣制

终身雇佣制是日本的雇佣制度的重要特点。国内外学者对这种制度议论很多,毁誉不一。本文试图依据《资本论》的原理,对这种制度的实质及其发展趋势,做些分析。(一) 日本的所谓终身雇佣制,就是企业雇佣的新职工,经过几个月到一年的试用期,如果考验合格,就成了终身雇佣劳动者,可以一直干到退休,企业保证不中途解雇。有人说,这是职工的“铁饭碗”。但是,这个饭碗要象铁一样坚固,不但要以企业不倒闭为前提,而且要     

日本式经营的国际化——现状与课题

日本式经营方式在80年代倍受国际瞩目,但1991年后日本的泡沫经济崩溃,使日本经营者反认为日本式经营成了企业强化国际竞争枷锁而对之加以修正。通过概观对日本式经营方式的国内、外的截然不同的反映,可以明确长久以来对日本式经营的特点、普遍性和局限性一直含糊暧昧的认识。 日本式经营的三大支柱:终身雇佣,年功序列(论资排辈),企业别工会组织。最初在欧美更关心建立在这基础上的QC(质量管理)班组活动,而欧美不存在象日本一样第一     

德国高校大学生可雇佣能力开发及其启示

德国社会形成了对大学生可雇佣能力加以培养的共识。高校通过一体化和附加式两种模式开发大学生可雇佣能力,政府、企业、学生、社会共同参与其中,形成了大学生可雇佣能力开发与就业服务的责任共担机制,从而有效地促进了德国大学生顺利就业。借鉴德国高校大学生可雇佣能力开发实践经验,有助于我国高校尤其是地方本科院校的应用型人才培养,提升大学生可雇佣能力,促进其就业。     

差序结构:企业劳动用工制度改革的新思路

劳动用工制度是现代企业制度的重要组成部分。本文以美日两国企业用工制度的比较研究为基础，提出我国企业用工制度改革的新思路，并以浙江万向集团为实证模型，论证了差序结构之构想的可行性。一、美日企业用工制度的特征在世界各国现存的诸种劳动用工制度中，美国和日本的模式分别属于“两极”：长期雇佣与短期雇佣。美国企业实行自由雇佣制。企业与职工签订劳动合同，规定雇佣时间、工资标准以及有关的福利待遇水平。合同期满后，如双方愿意，则可续订合同。任何一方不愿意，雇佣关系即告中止。在这种制度下，劳动者变换工作单位和职业，…     

论制度变革中的日本大企业劳使关系

战后日本大企业劳使关系从总体上看是稳定的、和谐的,与终身雇佣制度、年功序列工资制度、企业内部培训制度、企业内部晋升制度形成了相互支撑,互为表里的制度体系。本文从制度互补性的视角阐述日本大企业劳使关系与人力资源管理制度的作用机理、劳使关系的变革及其影响因素,为构建我国企业和谐的劳动关系制度体系提供借鉴。     

失业保险预防失业制度之研究 ——以日本雇佣调整补助金制度为借鉴

立基于长期雇佣体制下的日本雇佣调整补助金制度,其实质是一种雇主经营风险(工资支付风险)的社会化分担机制,并在历次危机中有效实现了减轻雇主经营成本和保障劳动者经济安全的双重目的.我国现有失业保险预防失业制度中的稳岗补贴措施,无法在减轻雇主经营成本和保障劳动者经济安全之间求得平衡,并且对劳动者的保护力度明显偏弱.结合我国实际,有必要在借鉴日本雇佣调整补助金制度的基础上,从给付条件、给付标准和财务来源等方面构建一套适合我国的工资支付风险社会化的分担机制,从而健全现有的失业保险预防失业制度.     

“硅谷”模式生成的一种进化博弈分析

一种新的产品开发模式的出现可以理解为是一种制度演进的过程,演化博弈理论认为制度演进是有限理性各方反复博弈的结果,在此基础上建立投资人动态反应模型并探讨稳定性问题。由于日本传统的融资机制和雇佣制度对风险投资和人才流动造成阻碍,在进化博弈规则作用下无法实现一个有效率的均衡结果,导致日本版“硅谷”的失败。     

中日雇佣制度的比较——隐性契约理论的视角

文章运用隐性契约理论分析了日本的终身雇佣制和中国的固定工制度。日本的企业对于自己的资产具有剩余控制权,注重建立并维护自己的声誉,企业和员工达成一种长期雇佣的默契,他们之间是一种重复博弈,是一个标准的隐性契约。中国过去的国营企业没有自己的资产和剩余控制权,更没有自己的声誉,国家间接地替员工和自己签订了一份终身雇佣的合同,企业和员工之间是一个一次性博弈,当员工的权利受到伤害时无法用退出权来保护自己,这种雇佣制度是一个更多的附有显性契约性质的隐性契约。二者的执行及激励约束机制完全不同,从而导致了完全不同的经济增长效果。     

对日本雇佣形态的考察——终身雇佣制和年功序列工资制

日本独特的终身雇佣制,对战后经济成长有莫大贡献.年功序列工资制和终身雇佣制是相辅相成,缺一不可的.20世纪90年代初日本泡沫经济崩溃,进入了10年经济停滞时期,迷茫中的日本人为找到发展的突破口而开始了各种改革,年功序列工资制也成为改革对象之一.     

浅论承揽合同与雇佣合同的区分规则

我国《合同法》对承揽合同作了专章规定,但对雇佣合同未予明确。根据传统理论,涉及不动产的雇佣合同,往往与承揽合同难以区分。《物权法(草案)》没有对我国的不动产范围明确规定。实践中,只有做到对涉及不动产的承揽与(雇佣)合同进行正确有效的判别,方能保护当事人的合法利益,体现社会公平、正义。以一个具体案件为例,建立起雇佣合同和承揽合同的区分体系,并阐述了区分两类合同的实践意义。     

明清时期江南市镇雇佣群体的社会结构探析

明清时期,江南市镇工商业发达,市场繁荣,雇佣群体不断壮大,成为相对独立的社会群体。就地域来源而言,江南市镇的雇佣人员包括本地和外来两部分;就职业结构而言,市镇雇佣人员又可分为体力类、技艺类、管理类等。这些雇佣人员广泛参与手工业、商业、交通运输业、服务业等活动,呈现出职业稳定化的趋势,形成了自身一定的社会等级体系,在市镇经济和社会活动中发挥出多方面的作用。     

变化中的“日本式经营”

战后日本经济的高速发展令世人瞩目，随之兴起的日本研究热潮，把日本经济所取得的惊人的成功归结于独特的“日本式经营”。所谓日本式经营由“终身雇佣制”、“资历工资制”（年功序列）和“企业工会”（劳动组合）为三大支柱。一般认为，种日本式经营曾经激发了日本企业的活力，在战后日本经济的复兴和高速发展时期发挥了极大的作用，促进了日本经济的发展，但是，日本“泡沫经济”的崩溃使日本经济陷入严重的衰退之中，经济的长期不景气使日本的企业经营环境日趋严峻。于是，入们又发出议论说，”“日本式经营”已不适应时代的发展，已经…     

高校毕业生可雇佣能力与企业需求的差异分析 ——基于高校和企业的双向视角

可雇佣性是个体所展示的、雇主所期望的、在将来的岗位中能够有效工作的行为特征,是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点。文章梳理了国内外学者关于可雇佣性研究的现状,利用KSAOs可雇佣性模型构建高校和企业可雇佣性供需模型。以人力资源管理专业为例,收集高校培养方案和企业人力资源管理相关岗位任职要求,通过对比分析得出:高校培养趋同化严重,在通用技能领域、专业胜任能力和特质培养领域与企业认知存在严重差异。为消除差异、解决当前可雇佣性结构矛盾,高校应根据市场需求调整培养方案,构建以企业需求为导向的专业课程体系,完善实习机制,引导学生做好个人职业规划。     

2010工资“补涨”还是“不涨”？

2009雇佣双方满意度走低并没有带来高离职率；2010雇佣双方不再“将就”。     

二宫尊德思想与日本式经营——以松下和丰田为例谈二宫尊德思想的影响

二宫尊德,日本江户末期的农政学家、农政改革实践家和思想家,逝世至今已有150多年,但他的思想却深深影响着日本,被明治政府及其以后的企业界、经济界尊崇为经营理念,成为日本近代资本主义的精神支柱。以终身雇佣制、适才适用的用人方式等为特征的日本式经营,是日本经济崛起的原因之一,并成为世界各国关注与研究的焦点。本文以松下电器和丰田汽车为例介绍二宫尊德思想在日本式经营中的体现,并分析二宫尊德思想的现实意义。     

物权行为理论与民法体系之构建

物权行为理论之肯否及定位关系到民法体系的科学、合理构建。本文作者认为“物权行为”确实存在，民法须加以正视，但“物权行为无因性”没有价值，不能给以生存空间