人力资源管理与劳动关系调整

本文讨论了人力资源管理与基于集体谈判的传统劳动关系调整模式的关系,强调人力资源管理在劳动关系调整中的作用,并对三种典型的人力资源管理模式对劳动关系调整的方式进行分析。在此基础上,进一步指出人力资源管理能够时劳动关系实施调整的前提与基础:基于三方机制的健全的劳动关系调整体系,我国企业劳动关系的健康发展离不开人力资源管理和传统集体谈判模式的相互促进与发展     

基于可雇佣性的人力资源管理研究

从20世纪90年代以来,伴随着经济全球化和知识经济时代的来临,雇佣心理契约逐渐从关系型契约向交易型契约转变,基于可雇佣性的心理契约成了人力资源管理的核心内容。建立基于可雇佣性的人力资源管理,从而发展组织与员工的合作共赢关系,成为知识经济时代人力资源管理的必然发展趋势。为了提升员工的可雇佣性,企业的人力资源管理要采取的策略措施包括帮助员工开展自我职业生涯规划、积极实施提升员工可雇佣性的发展项目、帮助员工丰富社会关系网络和营造与可雇佣性相容的企业文化等。     

雇佣关系是特定的劳动关系

我国《劳动法》的调整对象是劳动关系,雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定。但实践中雇佣关系在劳动争议中的经常出现,给我们研究劳动法的调整范围拓展了空间。本文认为,虽然雇佣关系与劳动关系有所不同,但它们在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,尤其是劳动关系和雇佣关系所兼有的隶属性、平等性、人身性和财产性等特性,使二者在本质上是一致的。雇佣关系属特定的劳动关系,应列入劳动法的统一调整范围。     

当代中国资本和劳动雇佣关系的变迁

资本雇佣劳动是一个亘古不变的事实.在不同社会性质国家的不同历史阶段具有不同的特点.我国资本和劳动雇佣关系的发展变化是和资本主义经济产生发展的历史紧密联系在一起的.社会主义初级阶段资本主义经济居于从属地位,是社会主义市场经济的重要组成部分,因而资本与劳动的雇佣关系具有不同于资本主义国家的特点.两者既相互依存又相互斗争,共同处于资本主义经济矛盾的对立统一中.要采取相应的对策改善资本和劳动的雇佣关系.     

劳动关系与雇佣关系联系之探讨——兼论劳动法统一调整模式

我国法学界对劳动关系与雇佣关系的联系大致有四种观点,本文通过对劳动关系与雇佣关系的性质进行分析,得出两者性质一致、雇佣关系为劳动关系特殊形态的结论,并且指出建立劳动法对二者的统一调整模式的必要性和合理性.     

集体劳动争议处理与劳动关系的转型及挑战——中国人力资源开发研究会劳动关系分会第三届年会

12月11日、12日,由中国人力资源开发研究会劳动关系分会主办,中国人民大学劳动人事学院承办的中国人力资源开发研究会劳动关系分会第三届年会暨集体劳动争议处理与劳动关系的转型及挑战学术研讨会在中国人民大学逸夫会议中心隆重举行。来自国家人力资源和社会保障部、全国总工会、     

我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础——新《劳动合同法》对企业雇佣方式产生的影响

《劳动合同法》从不同侧面对企业雇佣关系作出了规定,旨在通过汲取传统雇佣方式和新型雇佣方式的优点并克服其不利因素以达到构建和谐劳动关系的目的。这一系列规定抓住了我国企业发展的最关键问题,即通过鼓励创新型的劳动来提高企业自主创新能力。劳动合同法通过对违约金的特别规定来降低员工流动的门槛;通过无固定期限劳动合同的相关规定来建立长期稳定的雇佣关系;对雇员培训及培训费用等相关问题的特别规定,保障了员工接受培训与开发的权益;引导和鼓励企业构建人性化的雇佣关系;通过重新塑造工会的功能确保新型雇佣方式的良性发展;劳动合同法对劳务派遣的详细规定有利于引导其逐步走向规范;等等。这一系列规定将从法律上引导和规范新型雇佣方式的健康发展。     

劳动关系研究的多学科比较——基于劳动经济学和人力资源管理学的视角

劳资矛盾已经演变成我国的一个突出社会问题,但是我国关于劳动关系问题的理论基础和学科性质研究非常缺乏。我国劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段,经济学、管理学、社会学等多学科对劳动关系问题进行了不同视角的解释,其中劳动经济学和人力资源管理学是与劳动关系学联系最密切的学科,而这些学科在基本假定、研究目标和政策主张等方面存在明显差异。为了建立规范有序、公正合理、人性化的和谐劳动关系,政府应完善劳动力市场,以公权力介入劳动关系调整;工会必须通过民主化改革,使其真正成为劳动者的集体代表;企业应不断提高人力资源管理和开发水平,重视对劳动者的人文关怀。     

排斥与容纳：劳动与资本关系的演进及走向均衡的趋势

劳动与资本之间的关系是一个涉及社会和谐本质的重要问题。资本雇佣劳动抑或劳动雇佣资本,这两种理论都有片面性。前者注重逻辑实证主义论证,缺乏历史发展的眼光;后者先验性预判的偏好使之忽视了许多现实因素。本文由动态的历史观提出,资本与劳动之间并非一个简单非此即彼的雇佣关系,资本雇佣劳动更不是一个永恒的模式。劳动与资本有可能相互容纳向一个利益均衡的状态趋近,即劳动和资本将凭其存量差别而不是地位差别取得相应的权力和收益。收益分享制企业很可能成为今后的主流企业模式,传统意义上的雇佣概念甚至将不复存在。当然,这仅仅是一个理论上的可能性探讨。     

再论事实劳动关系的认定

事实劳动关系是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时,未订立书面劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供了有偿劳动。其构成要件为主体合法、内容合法、劳动者事实上为用人单位的成员,且已有劳动给付行为。事实劳动关系与劳务关系、雇佣关系以及档案（保管）挂靠等关系是有区别的。对于事实劳动关系的认定和保护是劳动法研究领域中的重点问题。     

人力资源管理视域下的社会和谐机理研究

社会主义和谐社会的核心是要实现人的全面发展,使全社会自然人充分、自由地发挥自己的创造性才智,共同协作,共享劳动成果,这也是人力资源管理的终极目标.本文从毛泽东人学思想出发,分析了转型时期我国人力资源与社会发展的不协调之处,从人力资源管理理念、方法、机制、环境等方面探索和谐社会的运行机理,以构建起和谐的劳动关系.     

劳动关系系统的环境因素与变迁

从系统论的角度看,研究劳动关系首先要研究影响制约劳动关系系统运行的环境因素,这样有利于劳动关系系统与环境的互动平衡,寻求劳动关系系统的协调发展和稳定运行,从而实现劳动关系与环境的和谐统一。劳动关系系统的环境因素可分为内部环境和外部环境因素,但主要是外部环境因素。最早将环境因素纳入劳动关系研究的是美国学者邓洛普。20世纪80年代以后,劳动关系环境因素得到了进一步关注和发展,尤其是在全球化背景下,伴随着影响劳动关系的主要环境因素——社会与经济结构的变化,劳动关系出现了转型。     

高等院校教师内部招募和外部招聘比较

教师招聘是高等院校人力资源管理体系中一个非常重要的环节,它与其他人力资源活动之间存在密切的联系.人力资源管理体系作用于雇员受雇于高等院校的整个过程,从受雇(招聘、筛选与录用)到雇佣关系的管理(奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理),及雇佣关系的结束(退休、辞职、减员和解雇),招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始.员工招聘作为高等院校获取人力资源的重要手段,其本身又单独成为一个系统,是建立在职务分析和高等院校人力资源规划基础上的一项科学的工作.     

劳动关系研究十大基本范畴的科学界定

随着市场经济的不断完善,劳动关系也发生了相应的变化,本文对劳动关系的范畴进行研究,作出一些新的科学界定,这些范畴主要涉及到:劳动分工,产业关系,劳动关系,劳资关系,劳使关系,雇佣关系,劳务关系,员工关系,劳动权,劳动争议。     

生态社会与和谐社会的思考——兼论现代社会的“绿色劳动”

本论文基于人们对人类的发展前途、人与资源关系和人与自然的关系的思考,阐述了人类社会的“适度人口”思潮及其发展,指出人类经济活动对自身生存环境不自觉与自觉的破坏,如追求用居住舒适造成的“水泥丛林”和最多的“火炉”城市。就此,作者提出这种生产与生活对环境与生态的破坏是一种“外部效应”,其导致的“外部不经济”损失巨大,应当关注对人类的生产、生活与生态保护,以建设生态社会。进而,作者还对具有社会生态意义的绿色劳动、国际组织倡导的“体面劳动”和具有绿色劳动特征的“企业社会责任”与“人力资源管理”范畴进行了阐述。     

习近平关于构建和谐劳动关系重要论述的理论渊源、思想内涵及实践价值

构建和谐劳动关系，实现社会和谐安定，是今天我们必须回答好的一道必答题。党的十八大以来，习近平在继承和发展马克思主义、中国共产党以及中华优秀传统文化中的劳动思想的基础上，围绕构建和谐劳动关系做出了一系列重要论述，形成了诸多内涵丰富、意蕴深远的新思想、新观点、新论断，阐释了构建和谐劳动关系的价值原则、战略定位、问题导向、政治保证等，这些论述为马克思主义劳动关系思想在新时代中国的创新发展开辟了新境界，为以中国式现代化实现中华民族伟大复兴的中国梦打下坚实和谐劳动关系生产力基础指明了新方向，为推动全球构建劳资共同体提供了新理念，为新时代中国共产党深化对“三大规律”的认识提供了新启示。     

企业雇佣关系模型探析

企业雇佣关系的形成是雇佣关系多方参与者之间协商、施压、冲突、妥协的过程,其本质是权力的平衡过程,其权力来源于对生产要素的占有程度,是社会经济关系政治化的表现。由于雇主控制了市场经济生产的核心,权力平衡更倾向于雇主。而面对雇主的强势权力,员工只有组织起来,发挥集体的作用,并通过谈判和协商,在双方权力趋于平衡的条件下,互相妥协、合作,从而达成一致意见。政府则应该通过法律和政策,制定和维护雇佣关系的基本原则,撤出对劳动关系的直接操纵和管制。     

数字劳动的生产性与非生产性——基于马克思生产劳动理论

数字劳动的生产性问题是数字时代经济理论研究的重要主题。现有对数字劳动生产性与非生产性问题的研究,存在“数字劳动是非物质劳动”“数字劳动不存在明确雇佣关系所以是非生产劳动”等错解和误读。研究数字劳动生产性问题,要以马克思生产劳动理论为根本依据。马克思生产劳动理论揭示,生产劳动的含义具有理论决定性、客观确定性和自然必然性,界定生产劳动概念要运用物质规定性标准和社会生产关系标准,生产劳动时间的相对缩短和节约是人类社会发展进步的必然趋向。我国生产性数字劳动的含义是生产满足人民美好生活需要的、不少于自己消费的价值的、有益于社会的商品的数字劳动。要促进我国数字经济健康发展,必须正确认识生产性与非生产性数字劳动的各自功能及其内在关联,正确处理好生产性与非生产性数字劳动的相互关系。     

中外人力资源管理述评

人力资源管理代表发达国家信息时代的雇佣关系管理的最新模式。人力资源管理取代传统的雇佣关系管理反映了美国及其他发达国家在进入信息时代以后生产要素相对地位与作用的变化。从传统的人事管理到人力资源管理的进化意味着两种不同管理模式中人理念的不同。中国仍然处在传统工业化时代,在雇佣关系管理模式方面,靠机械的"拿来主义",不能解决中国企业的雇佣关系管理问题。     

我国劳动关系研究领域的转向分析

运用文献计量的方法统计了"劳动关系"在1998-2011年之间的研究领域及其进展情况,揭示了劳动关系发展的几个重要时期,展现了以劳动关系为核心的社会主义市场经济体制下我国劳动关系研究的发展状况,呈现了劳动关系在企业领域、社会领域的深入应用和发展状况。