构建企业人力资本投资效益指标体系初探

由于人力资本投资除可获得其自身投资报酬外 ,它还具有投资效益的多样性、外部性、间接性、滞后性的特征 ,因此对企业人力资本投资效益用单一的投资效益指标来进行定量描述和综合评价是不可取的。我们要进行系统、客观地描述和评价企业人力资本投资 ,就必须建立一套科学的人力资本投资效益指标体系。     

论公共人力资本绩效评估

随着政府职能转变和机构改革的发展,我国公共部门的人力资源管理也正经历一场深刻的变革,人力资源是促进政府效率提高的第一要素,应在科学发展观的指导下实现优化配置。考核公共人力资源应根据组织目标,并结合评估标准和评估指标,由传统的"德、能、勤、绩"四方面向社会发展、资源和环境等综合方面转变。     

区域循环经济统计指标体系建立与综合评价研究

循环经济是多系统或要素在相互协调、约束和规定下的复合系统,本文以系统论和循环经济理论为基础,结合目前国内外关于区域循环经济评价体系的研究,建立一个便于获取统计数据的多系统、多层次的区域循环经济统计评价指标体系.运用因子分析、采用主客观赋权相结合的方法,对区域循环经济总系统和各子系统发展水平进行综合评价,利用因子分析综合得分建立协调度模型,全面反映区域循环经济各系统的变化趋势以及备系统发展的协调程度,客观地评价区域循环经济系统的运行情况.     

人力资本视角下大学生就业竞争力的培育

大学生是当今社会科技创新的一支重要的生力军。大学生的人力资本状况不但决定和影响到大学生的就业竞争力,也直接影响到未来我国能否成为科技创新的大国。大学生就业竞争力包含大学生的专业能力、创新能力、团队合作能力、沟通能力与适应能力等5种核心能力。要实现5种核心能力的提升,必须创新教育理念,建设一支富于创新力的师资队伍,设置合理的课程体系,完善、优化学生知识结构,推进教学方法和考核方式改革,强化大学生实践教学的制度化建设,建构由高校、政府、社会构成的多元一体化人才培养平台,为大学生就业提供常态化的全程指导服务。     

基于层次分析法和熵值法的企业管理型人力资本价值的计量

管理型人力资本是企业人力资本的核心,其发挥程度关系到企业的兴衰成败.管理型人力资本价值是管理型人力资本所有者为企业在经营管理方面提供的现实和潜在的创造性的劳动.因此,对管理型人才资本价值计量理论的研究,在理论上对于丰富和完善人力资本理论本身具有积极的促进作用.如何正确评价管理型人力资本价值,已经成为一个日益受到关注的课题.当前,企业多是时人力资本进行货币性计量,专门用于管理型人力资本价值计量的模型比较少见.通过构建以品质、学识、能力为核心指标的管理型人力资本价值评估指标体系,采用层次分析法和熵值法对管理型人力资本价值进行定量计量,对管理型人力资本价值的提升提出了建议.     

制约人力资本价值提升的制度因素分析

进入知识经济时代 ,作为知识载体的人力资本的价值进一步提升 ,成为企业提高竞争力、国家增强竞争优势的关键要素。为进一步提升人力资本的价值 ,充分挖掘人力资本的潜能 ,增加人力资本对经济增长和社会发展的贡献 ,提出应从人力资本的生产制度、配置制度、分配制度等相关制度入手 ,在借鉴国外经验的基础上 ,并结合我国的实际进行相应的改革与创新 ,以促进我国人力资本的形成与积累     

从人力资本角度看高校教师工资

本文试从人力资本角度分析高校教师工资问题。文章首先从人力资本形成及其特点角度探讨了提高高校教师工资的重要性,就当前高校教师人力资本价格不合理的影响因素进行了分析,并就实现合理的高校教师人力资本价格提出了建议。     

企业组织结构与企业专用性人力资本投资研究

企业组织结构的演变过程是一个不断适应企业专用性人力资本投资的过程;当存在企业专用性人力资本时,企业的组织结构逐渐从多层级制的垂直结构向扁平结构演变,以从组织结构层面起到保护和激励企业专用性人力资本投资的目的。与多层级制的垂直结构相比,扁平化的组织结构更能激励和保护企业专用性人力资本投资、节约交易成本;并且随着人力资本的企业专用性程度逐渐增强,企业实行扁平化的组织结构将是唯一趋势。     

人力资本参与企业剩余分配的依据及模式

知识经济时代,人力资本在经济发展中的作用越来越大,人力资本成为企业的稀缺资源,是企业剩余的重要来源之一,是企业风险的承担者。人力资本所有者与物质资本所有者共同分享企业剩余的所有权和控制权,参与对企业剩余的分配,是遵循以人为本管理规律的具体体现,也是人力资本产权实现的途径。我国人力资本参与企业剩余分配的模式主要有年薪制、股票期权制、员工持股制等,但由于起步晚、缺乏有效监督机制等,还需要政府政策上的支持,发展和完善市场经济,强化约束激励机制,更好地提高员工的积极性。     

福建省低碳经济竞争力评价及提升对策

福建省作为建设海峡西岸经济区的主体,可以发挥＂先行先试＂优势,充分利用优质生态环境和新能源的优势,加快发展低碳经济,提升低碳经济竞争力,使海峡西岸经济区率先实现＂低碳经济＂转型。本文在探索低碳经济竞争力内涵基础上,构建了省际低碳经济竞争力评价指标体系,对2009年东部沿海9个省份低碳经济竞争力进行评价,分析了福建省低碳...     

略论人力资本问题

人力资本是指体现资本特征的人,主要是技术创新者和职业经理人。知识经济的发展,使人力资本成了最活跃的生产要素和经济发展的核心。要充分发挥人力资本的作用,必须建立对人力资本的经济利益、权力与地位的激励机制。     

人力资本积累的转换与驱动

在我国现代化进程中,要实现跨越式发展,变人口压力为人力资源优势,必须重视人力资本积累的转换与驱动。人力资源虽然具有人力资本的属性,但使其成为资本的决定性因素并非数量而是质量。即通过人的体力和智力在后天的发展中不断提高,超越人力资源的物质性羁绊,形成与社会所需求的人才层次基本一致的结构性资源,才能成为经济社会发展的推动力量。这种转化在不同的经济发展阶段表现为人力资本存量的增加。在现代化起飞阶段,在以高科技为主要标志的现代经济条件下,实现人力资源向人力资本存量、人力资本存量再到人力资本质量的“双重转化”,即在人力资源开发中,同时兼顾人力资本存量的增加和人力资本质量的提高,教育肩负重要的使命。鉴于目前我国存在的人力资本存量与质量的矛盾,在驱动人力资本积累的过程中,大力发展职业技术教育才是明智的选择。     

人力资本实际使用权与人力资本法权使用权

人力资本由载体和非载体共同投资时,人力资本使用权就分解为人力资本实际使用权和人力资本法权使用权。人力资本实际使用权归属于载体投资者独享,人力资本法权使用权既可以归属于非载体投资者独享,又可以由载体投资者和非载体投资者共享。人力资本使用权分解可以优化人力资本配置,提高人力资本使用效率。     

人力资本的经济权力与企业剩余分配

要素所有者达成合约的根本目的是通过对资源的运用创造更大价值,但如何在合约中确定合理的企业利益分配结构并没有一个明确的判别标准.近年来,随着管理和技术在商品生产过程中所起作用的不断提升,高级管理者及高级技术人员的报酬也不断增长,或以人力资本形式直接参与对企业剩余的分配,企业利益分配结构不断发生着变化.企业利益分配结构的改变不仅是要素贡献度的改变,更是劳资双方权力结构的改变,高级人才收益的增长不仅是人力资本所有者产权价值的体现,也是企业所创造财富的分配主导权从货币拥有者向财富创造者的转化.     

人力资本理论视域下大学生就业创业能力自我提升研究

当前我国大学生就业创业总体形势严峻,但党和政府群策群力扶持大学生就业创业,大学生就业创业机遇与挑战并存.该研究基于人力资本理论视角,力图通过深入分析大学生就业创业能力及现状,强调以内因为根本,通过多种策略优配大学生人力资本,以期促进大学生就业创业能力有效自我提升.     

效率激励与人力资本参与企业收入分配的制度创新

收入分配不仅具有公平效应 ,而且具有效率的激励功能。在现代企业制度条件下 ,人力资本在企业价值创造中的作用越来越重要 ,但是现行国有企业的收入分配制度却没有体现出人力资本的价值 ,人力资本对资源配置效率的功能没有体现出来。从效率激励的功能出发 ,研究人力资本参与国有企业收入分配的制度创新 ,对于推动现代企业制度的建立和收入分配制度的改革具有重要的意义。     

社会资本,人力资本与下岗职工的再就业

本文将下岗职工的再就业视为一个职业地位获得的过程 ,通过对武汉市 471名下岗职工的实证研究 ,着重考察了职工拥有的社会资本 (通过其社会支持网络可获得的资源 )和人力资本 (对教育、职业培训和健康等的投资 )对其地位获得所起的作用。文章认为 ,社会资本仅对职工能否获得再就业有显著影响 ,而人力资本则不仅影响职工再就业机会的获得 ,而且影响着他们再就业的职业声望和收入水平。在此基础上 ,文章进一步探讨了中国社会结构转型的特点和再就业工程实施的紧迫性     

论体现人力资本产权特征的企业所有权制度安排

在知识经济条件下,人力资本对企业发展的作用已不可同日而语了,它必须和物质资本一样参与企业治理,分享剩余索取权。本文从人力资本产权特征出发,从理论与实践两个方面分析和论证了体现人力资本特征的企业所有权制度安排的必要性和合理性,并提出了重构企业所有权制度的思路与对策。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

同非人力资本产权相比 ,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面的典型特征 ,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样 ,不仅能够承担风险 ,而且还具有可抵押性 ,从而得出了有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论 ,阐释了企业组织形式变化中 ,人力资本逐步得到重视的原因 ,也为经营者股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。