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劳动争议仲裁机构按照等分性、比例性原则处理本案的工资争议,基本上是合法合理的。透视本案,如何使处理结果更趋向公平正义的法治应然状态,作者提出了值得思考的问题:一是劳动者具体身份是否影响工资分配的形式和自治程度,二是用人单位违反高度契约化的劳动条件是否属于劳动者行使即时解除权的实体条件,三是劳动契约保留原则在劳动者薪酬标准设定上该如何体现。 相似文献
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由于劳动关系的从属性,个人信息的一般保护规则难以适用于劳动领域,以个体为主要调整对象的现行法律无法为劳动群体的信息权益提供有效保护。而作为缓解劳资冲突与维护劳动者权益的专门组织,为劳动者个人信息等精神性人格权(益)提供有效保护是工会的应然职责。因此,借助工会的力量就个人信息处理与用人单位进行集体谈判,能够在一定程度上补足劳动者欠缺的维权积极性,缩小劳动者与用人单位谈判能力的差距。对此,有必要从工会集体保护的角度切入,通过加强劳动领域立法、增强工会集体协商能力以及提升民主程序参与度等路径,对劳动者个人信息进行保护。 相似文献
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浅论劳动派遣中的劳动平等问题 总被引:2,自引:0,他引:2
劳动派遣中劳动平等的界定:派遣工与正式工之间的绝对平等与相对平等劳动平等作为劳动法的一项基本原则,要求保障各个劳动者在劳动力市场上和劳动关系中都处于同等的法律地位,获得同等的劳动权益,反对和禁止歧视任何劳动者,并主张对妇女、未成年人、残疾人等特殊劳动者群体实行特殊保护,包括择业自由、职业安定、劳动条件、民主管理和法律救济等方面的平等。劳动者赖以实现劳动平等的权利相对人,即保障劳动平等实现的义务人,包括雇主、劳动服务主体、国家等。劳动派遣中的雇主有两个层次——派遣机构和要派企业。与此对应,劳动平等有两种考… 相似文献
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对于工伤认定过程中事实劳动关系的确认权由谁来行使问题,目前存在争议。笔者认为,对这一问题的探讨,要坚持有效保护劳动者合法权益的基本原则。在整个工伤认定过程中,应简化程序,不要人为地增加工伤申请人的负担。 相似文献
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《中国劳动》2016,(22)
在日本就业形态多样化的发展中,个人外包、业务委托型就业者人数不断增加,形态呈现多样。从历史发展脉络可见,在明治以后的相当长时期内,雇佣、外包、委任等合同之间的界限十分模糊。"二战"以后,日本确立了劳动者、自营业者的两分法,并以使用从属关系为基准定义劳动者,结果,委托型就业者作为外包、委任合同的另一方当事者成为自营业者,不适用劳动法。由于自营业者与劳动者的法律地位不同,所以缺乏劳动法的保护。在劳动关系多元化的社会变革中,应该明确个人外包、业务委托型就业者的概念和判定基准,对在民事法合同与劳动法合同之间的"契约劳动者",制定特别的法律适用规定,在劳动灾害、损害赔偿、合同更新与解除等方面比照劳动法实行适当保护。 相似文献
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《劳动合同法》于去年1月1日起实施。社会对该法的关注前所未有。据了解,劳动争议案件居高不下,许多企业抱怨《劳动合同法》对劳动者的保护太过偏重而对企业的保护却过于原则。企业败诉案例趋多,有些企业败诉后总结原因,进一步完善企业的规章制度;而有些企业却一味抱怨,认为法律对企业不公。本文认为,企业必须依据法律规定,及时完善企业规章制度,防范企业用工风险。本文从规章制度的地位作用等方面进行了简单论述。 相似文献
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当前社会上的劳动阶层出现了分化,然而,劳动法上不加区别的规定造成了劳动者保护实质上的不平等。现有劳动法通过立法技巧,在服务期、竞业限制、违约金的有限适用、禁止解雇以及经济补偿方面体现出了劳动者分层保护的思想,却仍然存在立法和实践中的诸多局限。在坚持人权保障、追求实质平等、实现利益平衡的理论基础上,重新构建劳动者分层保护的模式,采取双重认定标准,分为强势劳动者、一般劳动者和弱势劳动者,并从立法、司法和社会角度共同构建。 相似文献