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任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上,我从来没有少过20%。要尽量找一些非常优秀的,最好是在某些方面比你优秀的人;每雇一个新人,就试着把团队的平均水平提高,而不是下降;要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队的人才,公司最优秀的人才是属于公司的。 相似文献
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近日,公司人力资源部对一年的工作进行了总结,并对2D05年人力资源管理工作进行规划,不可否认,绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时,首先想到的是几个画面:公司某个主管拉着我的手说,求你不要再让我们填表了;一个同事半正经地对我说,你的工作是最轻松的,就是来收收表,我们俩换岗,我会比你做得更好;某日,跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作,在经我百般解释之后,该经理扔下一句话:“这是你们人力资源部的事,我们只是配合。”在想过这几个画面之后,我才认真地问了一句:“2D05年,我们的绩效考核怎么走?”近日,公司人力资源部对一年的工作进行了总结,并对2D05年人力资源管理工作进行规划,不可否认,绩效考核是这些工作的重中之重。当我接到这个任务时,首先想到的是几个画面:公司某个主管拉着我的手说,求你不要再让我们填表了;一个同事半正经地对我说,你的工作是最轻松的,就是来收收表,我们俩换岗,我会比你做得更好;某日,跟某一经理商量在考核表上加些内容以便于操作,在经我百般解释之后,该经理扔下一句话:“这是你们人力资源部的事,我们只是配合。”在想过这几个画面之后,我才认真地问了一句:“2D05年,我们的绩效考核怎么走?” 相似文献
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担心没经验,老总亲自喂上定心丸 如果不是亲眼所见,可能你根本不会相信,掌握着荣事达8000多号人命运的人力资源部主管是个毛头小伙儿。别说是国有企业,就是在机制灵活的外资公司,这种情形也很少见。25 岁的徐乃田上任时正值荣事达进行管理制度改革,公司提出干部要专业化、职业化、年轻化。可对徐乃田来说,这个跨越也太大了,自己走出校门不过两年时间,在荣事达也一直不过是个普通的基层管理干部,要是按以前的论资排辈;怎么排也排不上他。就是论管理经验和水平,自己也觉得担不起这样的重任。毕竟人力资源部对一个企业来说是… 相似文献
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主持人的话: 我的耳边常常回响起《第五项修炼》的作者彼得·圣吉讲过的一句话:“长远以来,惟一能持久的竞争优 势,就是你的组织本栏目特约主持人,企业人力资源高级顾问曹仰锋有能力比竞争对手学得更快。没有一种 外力能抢走你这个优势。任何人想模仿你,但在他们的模仿中,你又超越他一大步了。”在新经济时代到来的 前夜里,我们也已经深深地感受到:“当今社会惟一不变的是变化”。为此,有充足的理由相信,学习与创新应 当成为我们这个时代的主旋律。现代人力资源管理科学的发展日新月异,且人力资源管理者在企业中扮演的 角色越来越重要。1997年,《世界经理人文摘》曾对亚洲各大公司的资深主管的收入做了详细调查,结果显示 人力资源主管的平均收入已经超过财务、营销主管而居公司一级主管之首!这是一个多么值得可喜可贺的信 息。 在这个栏目中,我将结合自己做人力资源管理顾问及人力资源经理的经历,以及自己所掌握的最新情报,把一些典型的管理案例奉献给大家,供朋友们探讨。本期先将人力资源管理方面的核心理念及基本框架介绍给大家。从下期起,本栏目将分系列地陆续刊登人力资源管理的精选案例。 新的时代赋予了每一位人事经理新的责任和使命,愿我们携起手来共同成长! 相似文献
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IBM高绩效的薪酬文化 总被引:1,自引:0,他引:1
IBM公司有令人羡慕的名声,通常被认为是力量、成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范,注重职场作风有着直接的联系。公司一再强调,每个职员的行为要符合高标准的道德规范,现在如此,将来也是如此。IBM的座右铭是:负你应负的责任;公司的名誉在你的手中;必须按道德办事;公平竞争;合平道德;追求卓越;从商业实践和法律知识中寻找答案;慎重处理信息;不要自夸;不要欺骗;公平待人;不做场外交易;严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范,则必须在企业内形成浓厚的企业文化,以引导员工和指导他们的行为模式。为此,IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系,以促进企业文化的形成。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的,IBM将这种管理已经发展成为高绩效文化(High Perfommce Culture),下面,让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。 相似文献
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你要娶的女人:不一定好看,但在你的眼里要耐看;不一定情很多道理,但争论时要能和你讲道理;不一定纯洁无瑕,但不能水性杨花:不一定挣很多钱,但能知道为你省钱:不一定能走进你的思想里,但要能走进你的情感里:不一定爱你死去活来,但要能让你变得更精彩;不一定能为你争面子,但要能和你过日子。 相似文献
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企业的发展离不开人,优秀的企业也以其高素质的职员著称。如果你想应聘于日本和美国的大企业,首先要了解它们的高素质要求。三菱公司:三菱公司偏重于职员的经营精神,要求职员具备经营方针、经营计划能力;同时要求经营事业必须一次成功;经营事业要有国民观念;自信奉公至诚,宽以待人;具备识别人才及技能的能力。德尔公司:美国德尔公司的职员高素质是R。el)(((…V(响应)、Lu。tomerfocused(自向用;〕)和Highintensitylevel(高强度意志),即对公司上下的建议作出积极反响、对用户要求达到周到服务和应付风险的意志及能力… 相似文献
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◆双主管制度
任何一家公司想要成功,关键在于最高层人员是否能分享权力:高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张上。为此,戴尔创立了一种“双主管”制度。 相似文献