试论高校教师心理契约管理

针对知识型员工进行心理契约管理是国内外人力资源管理研究的最新动态,有效的心理契约管理能够增加员工对组织的归属感,提高工作积极性。介绍了心理契约研究的理论发展,同时结合高校教师的特点分析了高校教师心理契约管理的意义,并针对如何有效管理高校教师的心理契约提出了建议。     

依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系

随着高校人事分配制度改革的深入,各高校对高层次人才评价的针对性、科学性要求愈来愈强烈,愈来愈迫切,必须尽快探索高校高层次人才评价的新模式.具有现代人力资源管理特征的高校教师绩效评估制度,是一条切实可行的新途径.绩效考评不但解决传统高层次人才评价存在的问题,实现科学客观的人才评价,而且具有面向共同愿景、和谐共赢的目标导向功能.     

浅议高校高新技术企业的人力资源管理

对某高校高新技术企业（BX公司）人力资源管理现状进行了分析，提出了一个针对高校高新技术企业人力资源管理模式。认为应当针对高新技术企业知识型员工的特点。实行开放式的用人机制．建立新型的人事关系，采取技术要素股份化的分配制度，建立有效的激励机制。引入先进的战略人力资源管理等措施来加强高校高新技术企业的人力资源管理。     

试论高校教师人力资源的开发与管理

高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。合理利用和开发高校教师人力资源,是提高高校教育教学质量的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。     

高校教师人力资源管理的新思考

目前,高校教师的管理存在着诸如管理理念滞后、绩效考评方式不准确、激励措施不恰当等方面的问题.将人力资源的管理理论运用到高校教师的管理工作中,对以上问题进行反思,那么目前高校就应当树立"人力资源是第一资源"、"以教师为本"的观念,从而提升高校人力资源管理的科学化、规范化和民主化的水平.     

基于心理契约的高校教师绩效管理研究

随着现代管理理论研究中引入心理学知识，在高校人力资源管理中除建立劳务合同（经济契约）之外，越来越提倡关注与教师建立心理契约。本文通过分析高校教师个性特征及其心理因素对管理实践的影响，构建了高校教师绩效沟通动态模型，并提出了利用心理契约改善绩效管理效果的几点建议。     

中外高校教师人力资源开发制度环境比较研究

组织管理制度、教师评价制度和资源分配制度是影响高校教师人力资源开发的重要因素。欧美高校制度建设具有管理民主化、评价弹性化和资源分配公平化特点,而国内高校一定程度上存在着管理行政化、评价刚性化和资源分配垄断化的问题。因此,我国高校制度建设应确立学术权力中心制,完善发展性教师评价制,建设公平公正的资源分配制度。     

高校教师人力资源管理机制创新研究

高校教师是高校人力资源管理的核心。目前高校教师人力资源管理中存在管理理念陈旧、人才选聘机制缺乏科学性、激励机制欠缺、教师队伍不稳定和结构不合理等问题。必须针对教师的特点,以人为本,加强人力资源管理。创新管理观念、管理制度、管理文化和管理环境,建立科学合理的教师聘任制,是创新高校教师人力资源管理机制的必然趋势。     

双因素理论与高校教师管理

双因素理论是现代人力资源管理理论的重要成果,它对高校教师的管理有重要的借鉴作用。在管理实践中,正确运用双因素理论,激发和调动教师的积极性和创造性,推动高校教学和科研水平的进一步提高。     

高校教师人力资源管理模式创新分析

高校教师人力资源管理的情况关系到学生与高校的整体发展。本文对我国大部分高校在人力资源管理模式方面存在的问题此进行了分析,并对高校教师人力资源管理模式的创新措施进行了阐述。     

如何唤醒"装睡的员工":人力资源管理强度对知识共享的影响机制研究

如何有效管理组织的知识资源是近年来理论和实践界都热衷于讨论的话题,推动员工间的知识共享更被视为组织获得持续竞争优势的关键.鉴于此,基于221份调查数据,采用层次回归分析方法,分析了人力资源管理强度对知识共享的影响,并检验了自我效能感的中介作用和员工信息素养的调节作用.研究发现:人力资源管理强度对知识共享有正向影响;自我效能感在人力资源管理强度和知识共享之间起部分中介作用;员工信息素养在人力资源管理强度和知识共享之间起负向调节作用.     

高校人力资源管理和开发探讨

在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟待解决的问题的基础上,提出了树立以人为本的管理理念,建立完善人力资源管理的工作机制以及科学合理的校内分配制度等加强高校人力资源管理和开发的对策。     

内蒙古高校教师人力资源管理效能感调查研究

本文利用高校教师人力资源管理效能感量表对内蒙古三所200名高校教师进行了调查。发现内蒙古高校整体教师人力资源管理效能感较低;内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强;女教师的人力资源管理效能感整体低于男教师,并且差异较大;内蒙古高校35岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于35岁以下的老师,并且差异较大;内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本科学历教师。博士学历教师对人力资源管理的不满集中在＂回报公平感＂、＂自主权感＂、＂招聘有效感＂、＂自我定位感＂方面;内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年限时间较短的老师;内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、副高、正高职称的教师。     

论高校图书馆人力资源开发与管理

知识经济说到底是人才经济。加强人力资源建设,是高校图书馆长远的竞争优势所在。本文从馆员素质、分配制度、用人机制等方面分析了高校图书馆人力资源建设滞后于图书馆事业发展的现状,阐述了高校图书馆加强人力资源的管理和开发的重大意义,提出了开发、管理、利用好人力资源的有效途径。     

建立人力资源柔性化管理的高校教师激励机制探究

在高校改革与发展过程中,教师占据着主体地位,在人才培养、科学研究以及传播文化知识等方面有着举足轻重的作用。而在高校教师管理工作中,其核心就是激励,通过激励机制的构建与激励理论的应用,不仅可使教师工作的积极性、主动性得到激发,同时还可在很大程度上提升其工作质量与效率。本文就人力资源柔性化管理的高校教师激励机制的构建进行研究和分析。     

基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略

知识经济时代正在快步走来,作为知识型员工代表的高校青年教师群体,正成为高校知识经济时代的后备生力军,如何能发挥青年教师自身优势,成为高校人力资源管理部门面临的课题。为此,本文利用需求层次理论,对青年教师的需求特征加以分析,尝试性提出基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略,以此为高校青年教师队伍建设提供有益的理论保障与实践支持。     

试析高校人力资源岗位职责与工作说明书的异同

岗位职责和工作说明书是高校人力资源管理部门配置员工的两种依据。前者以工作为中心而忽略对人的要求,因而存在自身不可克服的局限性;后者则在岗位分析的基础上形成,提出一般、生理和心理要求,强调知识与技能的运用以及工作内容的专业性、丰富性和确定性,因此,它是现代高校人力资源管理部门配置员工的有效方法。     

西部地区高校人力资源管理的创新机制

提高人力资源水平，是高校永恒的主题，而高校人力资源管理创新机制是提高人力资源整体素质的重要一环，对于西部地区高校来说，建立这一机制更具有紧迫性和现实性。本文以高校教师为出发点，分析了西部地区高校人力资源管理创新机制现状，论述了西部地区高校人力资源管理创新机制方面存在的问题及不足，从理念、体制、环境和结构等方面提出了相应的创新对策。     

基于实践视角的企业知识员工管理对策

本文以企业知识员工管理实践为对象,通过知识员工的个性特点、自身需求、劳动成果、职业发展等特征研究,提出有关发展空间、目标管理、团队绩效、民主沟通、个性成长等人力资源激励稳定等管理对策。     

设计院员工职业生涯管理研究

设计院员工具有典型的知识密集型特征，其职业生涯管理是其人力资源管理活动的核心内容。如何建立有效的员工职业发展通道，合理引导员工自身的职业发展规划，解决员工职业发展瓶颈，是提高、保持员工工作积极性的关键，也是设计院核心竞争力提升的必备手段。