试论供热企业薪酬管理的改革措施

本文围绕人力资源管理中的薪酬管理,着重从四个方面论述了供热企业应建立起适合本企业的薪酬管理模式,使企业提高生产能力和生产效益,改善企业的经营绩效。     

董事长（党委书记）薪酬激励对企业经营绩效的影响研究——基于党委书记和董事长“二职合一”的国有企业

本文立足我国关于国有企业党委书记和董事长由一人担任（简称“二职合一”）的部署要求,针对“二职合一”尚未对国有企业经营绩效产生显著影响的问题,基于委托代理理论、激励理论、锦标赛理论等理论,以薪酬激励这一典型的经济型激励方式为切入点,探索解决问题的有效路径。研究发现,董事长（党委书记）薪酬激励能够显著提升“二职合一”国有企业经营绩效,且主要表现在地方国企和处于低竞争性行业的国有企业中。进一步研究发现,董事长（党委书记）的性别和学历等背景特征能够显著调节董事长（党委书记）薪酬激励对“二职合一”国有企业经营绩效产生的影响。因此,应高度重视并分类推进“二职合一”国有企业董事长（党委书记）的薪酬激励,并将“以人为本”理念融入薪酬确定过程中,更加充分地发挥薪酬的激励作用。     

国企经营者薪酬激励体系设计

通过分析当前国企经营者薪酬激励存在的问题,设计了一个有效、完整的薪酬激励体系,这个体系包括公司治理结构作为基础、外部环境作为保障、薪酬水平的确定作为核心三部分。其中,国企经营者薪酬的构成应是多元化的,包括基本薪酬、短期绩效薪酬、长期风险薪酬和其他补贴和机会四部分。     

高管激励对高新技术企业经营绩效的影响研究

基于激励理论,利用2013—2021年3000多家高新技术企业13248个有效样本的非平衡面板数据,检验高管薪酬激励、股权激励和晋升激励对高新技术企业经营绩效的影响,以企业技术效率作为经营绩效的重要替代指标,研究结论显示：高管薪酬激励对高新技术企业经营绩效具有显著正向影响;高管股权激励对高新技术企业经营绩效的影响存在倒“U”型;高管晋升激励对高新技术企业经营绩效不存在显著影响。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

企业管理与辅助人员绩效联动薪酬模式研究

合理的薪酬模式设计对激励员工、实现企业经营目标有着重要作用,而薪酬与绩效的联动既是绩效管理的重要环节,同时也是合理的薪酬系统设计的重要内容.提出了基于企业一线计时(件)人员薪酬的管理与辅助人员绩效联动薪酬模式,并对其构成特征与优点进行了分析.     

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构，不考虑权益性薪酬，经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成，不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬，与经理人劳动成果无关，提供安全的功能；绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬，属于风险薪酬；经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬，是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构，研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性，文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同，略微盈利公司经理人获得绩效奖金，而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对，略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据，作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标，作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差，作为超额薪酬的代理变量。另外，根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据，形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现，在职消费越高，经理人的基本薪酬越低，绩效薪酬比重也越小；在职消费越高，经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂，对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时，二者可以部分替代；当表现为代理性质时，二者重叠，存在互补关系，而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下，代理人行为具有一致性。对待自利的经理人，改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手，分析其与在职消费的关系，具有一定的创新。     

经济学视域下高校教师薪酬制度比较研究

当前,各地高校为吸引和留住人才纷纷提升薪酬待遇水平,绩效奖励制度和年薪制成为各高校普遍采用的手段。由此,两种制度的适用环境怎样,是否能够同时实施,怎样合理设计薪酬结构等问题成为近年来学界关注的热点议题。文章运用风险理论和激励理论对这些问题进行了深入分析,主要结论如下:(1)从风险厌恶的教职员工基本假设出发,实施年薪制能够在教职工相同满意度条件下降低薪酬支出总额。(2)从最佳激励的视角出发,为了让教职工提供最优的努力程度,高校应实施完全的绩效奖励制度。文章的政策含义是明确的:作为委托人的高校,应综合运用绩效奖励制度和年薪制,但在执行过程中应依据不同的学科类型和教职员工的具体情况分别实施。     

论公办高校教师岗位绩效薪酬制度

实行岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的内在要求。我国公办高校岗位绩效工资制经历了四个发展阶段,目前仍存在薪酬结构不合理、分配机制缺乏激励作用、岗位绩效机制缺乏市场竞争力等突出问题。构建合理、完善的公办高校教师岗位绩效薪酬制度,是一项系统工程,需要核准教师基本薪酬水平、合理设计薪酬结构、推进教师聘任制度改革、拓展资金筹措渠道、完善事业单位社会保障体系等。     

商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。     

人力资本收益分配模式的创新研究

当前人力资本参与企业收益分配形式无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的代理成本、长短期利益、管理权大小的问题,但有一个根本性的问题一直没有解决,即分配多少的问题,其关键是人力资本的收入要体现其贡献价值的大小。     

上海劳动者报酬份额的变动与前瞻

上海劳动者报酬份额不但低于全国平均水平,也低于北京与天津这两个直辖市的水平。上海劳动者报酬份额较低是经济发展阶段、投资状况、产业结构、收入分配体制与就业状况等因素共同作用的结果。劳动者报酬份额较低使公众难以有效分享改革开放成果,影响到扩大消费与发挥消费拉动经济发展的应有作用。未来一段时期上海有待通过率先转变经济发展方式以及深入推进收入分配体制改革等措施,努力提升劳动者报酬份额,促进经济社会全面发展。     

高校工资制度执行现状与岗位分配不公研究

高校教职员工正常的收入为国家政策性工资和校内津贴。从一九九三年工资改革至今,现行工资分配制度执行已经十年了。因此,总结和研究高校工资制度执行后的利弊具有现实意义。本文介绍了现行的工资制度,简略总结了九三工改的成效,分析了利弊,提出了对策,并对岗位分配不公问题提出了见解,以期达到进一步改革现有工资制度的目的。     

管理会计在基层行绩效考评体系建立中的应用

如何管理创新,不断提高经营管理水平,增强核心竞争力,实现可持续发展,已成为银行企业的当务之急。在现代公司控制体系分散决策、业绩评价与薪酬政策这三大支柱中,业绩评价体系占有重要地位,在基层行建立绩效考评体系具有重要的现实意义。     

工资分配制度改革浅探

纵观工资分配制度改革经历的三个时期,本文就工资分配领域存在的问题,作了深层次的研究和思考,认为深化工资分配改革,必须完善分配结构和分配方式,培育新型收入分配机制,真正体现效率优先。发挥激励职能,最大限度调动各种生产要素积极性,建立与其他改革相配套的工资分配制度。     

新时期事业单位工资分配的对策

建立和创新事业单位工资分配制度是实现人事管理科学化的必然要求 ,随着事业单位改革的不断深入 ,只有肯定事业单位现行工资分配制度成功的做法 ,分析不足的原因 ,提出改进的措施 ,进而推动事业单位综合改革 ,才能进一步体现工资的激励导向作用。新时期事业单位工资分配的对策是 :坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的正确方向 ,在管理形式上 ,从过去高度集中的直接分配形式 ,转变为政府总量调控下事业单位的自主分配形式 ;在工资体制上 ,实现工资管理办法和工资总量调控的分级分类管理     

对韩国企业实行年薪制的思考

最近在韩国,越来越多的大企业实行绩效与工资紧密挂钩的一种工资形式,即年薪制。年薪制注重个人能力和成果,既能调动企业员工的生产积极性,又能提高企业的经济效益,对我国实行年薪制具有很重要的借鉴意义。     

构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

对宋代官员俸禄水平的再认识

关于宋代官员的俸禄水平,古往今来,学者见仁见智,说高说低均大有人在。论文从理性思维或逻辑思维的角度来观照宋代官员的俸禄水平,不局限于前人之说,而是从当时的社会舆论、价值观、俸外收入、做官后的经济效果来考察宋代官员俸禄水平,认为宋代官员俸禄是丰厚的,俸禄的整体水平是较高的。     

中西部地区农民增收探析

近年来农民收入有较大增长,结合江西与全国农民增收的有关情况,分析农民增收及制约增收的原因,增收主要有来自种养业收入、转移性收入、工资性收入、劳务性收入、其他收入五个方面;制约增收有农业结构调整不到位、不深入,整个社会对农民收入带动及拉动不够等因素,提出从社会保障、职业教育、农村金融等方面创新工作,进一步增加中西部地区农民收入的策略。