基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

能力组合效应对组织运作绩效影响的实证研究

分析技术能力、市场能力和管理能力独自及交互作用对组织运作绩效的影响,以探索组织发挥能力以创造价值的方法。实证结果发现:技术能力、市场能力和管理能力都正向影响运作绩效;市场能力和技术能力的组合正向地影响运作绩效,而市场能力和管理能力的组合则负向地影响运作绩效;环境不确定性正向调节市场能力与运作绩效之间关系,负向调节技术能力与运作绩效之间的关系。结论表明,识别和管理不同能力间的正向或负向协同效应对于构建有效的能力组合非常关键;市场能力对组织在不确定性环境下获得良好的运营绩效扮演着重要角色;组织应当小心谨慎的处理相关能力可能带来的"能力陷阱"。     

政治技能如何影响员工建言:关系及绩效的作用

政治技能和员工建言行为都是近年来新兴的研究议题,虽然关于两者各自的研究较多,但尚未见到它们之间关系的探讨。对企业员工及其直接上级的配对样本进行问卷调查,本文对政治技能与建言行为关系的作用机制及边界条件进行研究。结果表明:政治技能与建言效能感正相关;员工与上级的关系及其过往绩效是政治技能影响建言效能感的重要作用条件,表现为关系/绩效水平越高,政治技能对建言效能感的正向影响越弱;同时,建言效能感完全中介了政治技能对建言行为的影响;绩效及上下级关系调节了建言效能感在政治技能与建言行为关系间的中介作用。     

领导拒谏如何影响下属? 基于情感事件理论视角

上级对下属建言的消极反应(即领导拒谏)是否及如何影响下属的工作结果这一问题长久以来被学者们所忽视。本研究基于情感事件理论,考察了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果(工作满意度、建言行为和反生产行为)之间关系的中介作用以及员工情绪调节自我效能感对其关系的调节作用。通过对235位员工的调查研究,结果显示：(1)领导拒谏与员工工作满意度和建言行为负相关,与反生产行为正相关;(2)员工的工作挫折感部分中介了领导拒谏与员工工作结果之间的关系;(3)员工的情绪调节自我效能感调节了领导拒谏对员工工作挫折感的影响,即员工的情绪调节自我效能感越高,领导拒谏与员工工作挫折感的正向关系越弱,反之越强;(4)员工的情绪调节自我效能感调节了员工工作挫折感在领导拒谏与员工工作结果关系间的中介效应,即员工情绪调节自我效能感越高,该中介效应越弱。最后讨论了该研究的意义和不足以及未来的研究方向。     

团队两种多样性、互动行为与学习能力关系的研究

团队学习的研究重点已由基本问题界定(定义、类型等)扩展到对其机理(前因、后果关系等)的详尽探讨,但团队多样性与团队学习关系的研究尚显不足。本文定义了团队目标偏好多样性与知识经验多样性两个概念,之后详细探讨两种多样性如何影响团队学习能力。实证研究结果显示:团队目标偏好多样性越高,团队学习能力越弱;团队知识经验多样性越高,团队学习能力越强;两种导向的互动行为是调节多样性与团队学习能力关系的重要变量,当事实导向互动行为与情感导向互动行为比较多时,目标偏好多样性对团队学习能力的负向影响作用减弱,知识经验多样性对团队学习能力的正向影响作用增强;两种多样性通过团队学习能力的中介作用而间接影响团队绩效。     

辱虐后的收场:辱虐管理与领导趋避行为

已有辱虐管理研究主要集中于对受害者的影响,而对施虐者自身的研究尚待丰富。领导者实施辱虐后心理压力如何缓解、人际关系如何重构、领导效能如何提升等,是推脱责任还是勇于担责,其推脱或担责的内在机制和边界条件如何,已有研究尚乏关注。基于领导身份控制理论,结合趋避框架,明确领导者施辱后为符合领导身份而对受害者的趋避行为(包括帮扶行为、和解行为和推脱行为)效应,探究自我反思和外部学习在上述关系中的中介机制,同时考察独立型自我建构和依存型自我建构起调节作用的边界条件,以实现其合格领导的身份感知。通过三阶段问卷调查,收集来自湖北、广东和上海等地区460份有效问卷,借助Spss 26.0和Mplus 8.3,采用路径分析和bootstrapping法,验证理论假设。研究结果表明,(1)辱虐管理对领导者趋避行为中的帮扶行为和和解行为有显著正向影响,对推脱行为有显著负向影响。(2)自我反思和外部学习中介辱虐管理对3种趋避行为的影响。(3)自我建构部分调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,独立型自我建构负向调节辱虐管理与领导者自我反思和外部学习之间的关系,而依存型自我建构正向调节辱虐管理与领导者自...     

差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究

鉴于个体感知到的差错反感文化影响员工创新行为,因此,通过建立差错反感文化、创新自我效能感、工作嵌入感和员工创新行为的理论模型来进行分析研究.研究结果表明,个体感知到的差错反感文化负向影响员工创新行为;创新自我效能感和工作嵌入感正向影响员工创新行为;个体感知到的差错反感文化完全通过创新自我效能和工作嵌入感的中介作用对员工创新行为发挥负向影响,且个体感知到的差错反感文化还会通过创新自我效能感影响工作嵌入感,进而影响员工创新行为.     

上级辱虐管理对员工建言行为的影响——来自制造型企业的证据

探讨辱虐管理与建言行为之间的关系,并研究组织自尊和个性控制点在以上关系中的中介和调节作用。以广东省两家大型制造型企业410名下属和111名主管为配对样本,采用验证性因子分析对模型进行检验,运用回归分析方法分析辱虐管理对员工建言行为的影响及其机制,研究组织自尊在其中的中介作用以及员工个性控制点的调节作用。实证结果表明,辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到完全中介作用;员工个性控制点对辱虐管理与组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越小;员工个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响越大。     

情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论,通过对635名员工的问卷调查,探析了自恋型领导对员工敌意的影响。研究结果表明:自恋型领导正向影响员工敌意;领导合作型冲突管理行为能降低员工敌意,竞争型冲突管理行为会提高员工敌意;领导冲突管理行为(合作型和竞争型)中介了自恋型领导与员工敌意的关系;员工权力距离调节了领导冲突管理行为(合作型和竞争型)与员工敌意的关系。即权力距离越高,合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强,竞争型冲突管理行为对员工权力距离的正向影响越弱。     

责任型领导双重维度影响及整合模型研究

责任型领导能够有效协调领导者、员工、第三方之间的利益关系。研究表明,责任型领导能够正向影响员工,增加员工的道德行为和组织公民行为,在这个过程中,责任心和互惠观念起调节作用;责任型领导也能负向影响员工,增加员工工作压力,分散其工作注意力,在这个过程中,自我效能感和权力距离起调节作用。为增强责任型领导的正向影响,降低其负向影响,领导者应在增强责任意识的基础上,强化对员工的引导,注重员工个体之间的差异,提升员工自我效能感。     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用

如何激发员工的创新行为已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为作用机制模型,打开了组织创新氛围对员工创新行为的影响机制这一黑箱。这些研究成果不仅为社会认知理论提供了强有力的支持,还为后续研究提供了良好的研究视角和基础,对企业管理实践也具有重要的参考价值。     

面子价值观与抑制建言关系探究

近年,员工建言行为这一议题逐渐引起学术界的关注和探讨。本研究基于个体特征与情境特征两个视角,采用问卷调查法考察儒家传统价值观——面子原则对员工抑制建言的影响机制,并在此基础上应用特征激活理论,将这两个视角加以整合,检验组织支持对面子价值观与建言行为之间关系的调节作用。对245份来自企事业员工的有效问卷研究发现,员工的面子原则与其抑制建言负相关,并且这种关系是以负面预期为中介起作用的。面子原则与中介变量之间的关系又受到组织支持的负向调节影响,即随着组织支持感的增强,这种正向关系越弱。     

差错管理氛围如何激发员工越轨创新——一个双中介模型的检验

基于三元交互理论、社会认知理论和资源保存理论,探究差错管理氛围对员工越轨创新行为的影响机制,验证创新自我效能感和心理安全感的中介效应。通过309份有效问卷,采用多元回归和Bootstrap等方法对模型进行实证检验。结果表明：差错管理氛围对员工越轨创新行为、创新自我效能感和心理安全感具有显著的正向影响,创新自我效能感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用,员工心理安全感在差错管理氛围与越轨创新之间起部分中介作用。组织应在内部建立良好的差错管理氛围,应重视提高员工的创新自我效能感,激发员工的创造力,应密切关注员工的心理状态,增强员工的心理安全感。     

组织公民行为动机与负向影响分析

基于广义交换理论、印象管理理论、进化心理学对组织公民行为进行分析。研究发现,组织公民行为的负向影响被众多学者所忽略,将三重理论视角与组织公民行为动机相结合,以环境作为变量,对工作家庭冲突与角色超载两种组织公民行为负向影响进行重点分析。在此基础上,提出应对组织公民行为负向影响的相关建议,即加强组织文化与制度建设,提升领导者压力管理能力和环境管理能力,提升组织公民行为正向影响。     

授权型领导对“90后”员工建言行为的影响——自我效能感和主动型人格的作用

基于社会交换理论与社会认同理论,从自我效能感视角,探讨授权型领导对“90后”员工建言行为的内在作用机理。结合183名“90后”员工的样本数据,运用回归分析进行实证检验。研究结果表明,授权型领导对“90后”员工建言行为有显著的正向影响;自我效能感在授权型领导与“90后”员工的促进性建言和抑制性建言的关系中均起中介作用;主动型人格对这一中介效应进行了调节,主动型人格越强,授权型领导通过自我效能感对“90后”员工促进性建言行为和抑制性建言行为的正向影响越强烈。     

国企员工工作-家庭冲突、组织支持感与组织承诺的关系

笔者以122名国企员工为研究对象,考察了工作-家庭冲突、组织支持感与组织承诺的关系。层次回归分析结果发现:工作-家庭冲突对员工组织承诺有负向影响;组织支持感在工作-家庭冲突与组织承诺之间有调节作用,对组织支持感高的员工来说,工作-家庭冲突对组织承诺的负向影响相对较弱。本研究揭示了工作-家庭冲突与组织承诺的边界条件,对国有企业人力资源管理有一定的启示意义。     

“领导低估型”内在认同不对称对员工主动行为的影响研究北大核心CSSCI

以资源保存理论为基础,将内在认同不对称的理论探索与积极心理学理论相整合,通过构建一个有调节的中介模型来考察"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为的作用机制。研究结果表明,"领导低估型"内在认同不对称对员工主动行为有负向影响;员工心理资本完全中介了"领导低估型"内在认同不对称与员工的主动行为之间的关系;程序公平在该过程中起负向调节作用,即程序公平感越高,"领导低估型"内在认同不对称通过心理资本对员工主动行为所产生的作用越弱,反之越强。该研究拓展了内在认同不对称这一新兴领域在组织情境的应用,并在实证研究方面做出率先尝试,以期能为现代企业的员工行为管理实践提供启示。     

社会惰性与团队效能的关系研究

基于社会交换理论和社会影响理论,采用问卷调查等方法,深入剖析社会惰性和团队效能的关系路径,可以发现:团队中存在社会惰性,且社会惰性对团队效能存在负向影响;社会惰性行为对团队效能的影响并不是完全通过知识整合这一中介机制产生的;工作特征在社会惰性与团队效能间不存在调节作用。因此,仍然需要探讨降低或者避免社会惰性行为对团队效能产生负向影响的路径。     

员工优势使用对创新行为 的影响机制研究

  随着积极心理学的发展,优势理论受到学者们的广泛关注。优势使用理论作为优势理论的核心内容,它认为个体优势使用不仅能够提升个体的幸福感、工作投入、自我效能感和绩效,而且还能降低个体的工作压力和缺勤率。尽管大量的研究表明员工优势使用有益于员工的成长和发展,但是员工优势使用与创新行为之间关系的研究还未受到应有的重视。         以工作要求资源理论为理论基础,在中国情景下探讨员工优势使用与创新行为之间的关系以及创新自我效能感和创新时间压力在两者之间的中介作用。采用问卷调查方法在3个时间点收集数据,共得到226份工作在中国各类型企业中的有效员工样本。通过Spss 22.0软件采用多元线性回归和Bootstrap检验方法,对构建的员工优势使用对创新行为影响机制模型进行验证。         研究结果表明,员工优势使用对员工创新行为和创新自我效能感有显著的正向影响,对创新时间压力有显著的负向影响;员工优势使用不仅能够通过促进创新自我效能感提升创新行为,而且还能通过降低创新时间压力对创新行为产生影响。         研究结果为员工创新行为驱动力研究提供了新视角;进一步丰富了员工优势使用的影响效应研究;有助于深入理解员工优势使用与创新行为之间的转化机制以及打开两者之间关系的黑箱,拓展员工优势与创新关系理论的跨群体适用性;有助于丰富工作要求资源理论的应用范围和内涵。对于如何构建和执行基于优势的人力资源管理实践以及如何管理员工的创新自我效能感和创新时间压力以便促进员工创新行为具有重要的意义。