浅析公平理论在团队作业中的运用

亚当斯的公平理论在组织中发挥着重要的激励作用,薪酬分配的公平感决定了员工后期行为是否遵从组织公民行为的要求。随着当今组织日益频繁的采用团队作业、临时小组的形式实现组织目标,奖酬在团队中进行二次分配如何实现公平成为难题。本文以公平理论为基础,分析了公平理论在团队作业中的特点,团队作业中公平理论的激励作用,团队作业中影响公平的因素,进而提出如何在团队作业中更好的实现公平。     

团队薪酬对团队绩效的作用机制研究

以10家企业的139个团队为样本,探讨了团队薪酬分配导向对团队绩效的影响、团队互动对二者关系的中介作用,以及团队的外向性和宜人性人格组成的调节效应。研究结果表明,团队薪酬按贡献分配导向与团队绩效正相关;团队任务互动和人际互动对二者的关系具有部分中介效应;团队的外向性和宜人性人格对团队薪酬按贡献分配导向与团队人际互动的正向关系具有反向调节作用。最后,在研究结论的基础上,指出了企业团队管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。     

绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响

基于期望理论和公平理论视角,从团队层面对绩效薪酬与团队成员探索性创新行为(简称探索行为)和利用性创新行为(简称利用行为)的关系进行跨层次研究,检验团队薪酬水平的调节效应.采用上下级问卷匹配的方式搜集调查数据,运用HLM 6.0对来自51名团队主管和329名团队成员的匹配数据进行统计分析.研究结果表明,绩效薪酬与探索行为之间为倒U形关系,与利用行为之间为正相关关系.薪酬水平调节绩效薪酬与探索行为的关系,在高薪酬水平情境下,高强度绩效薪酬对探索行为的负向效应更弱;在低薪酬水平情境下,高强度绩效薪酬对探索行为的负向效应更强.薪酬水平正向调节绩效薪酬与利用行为之间的关系,团队薪酬水平越高,绩效薪酬与利用行为之间的正向关系越强.为绩效薪酬有效性研究提供了一个新的研究视角,研究结论对指导企业优化团队薪酬决策及改进创新管理具有重要的实践价值.     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

绩效薪酬与团队成员创新行为关系实证研究

通过对316对主管-成员匹配数据的分析,基于期望理论视角考察了绩效薪酬与团队成员探索性创新行为和利用性创新行为的关系,并检验了考核周期的调节效应。研究表明,绩效薪酬与探索行为间无显著的相关关系,与利用行为之间呈显著的正相关关系;考核周期调节了绩效薪酬与探索行为的关系,在长周期情境下,绩效薪酬与探索行为间成显著的正相关关系,而短周期情境下,绩效薪酬与探索行为间呈显著的负相关关系;考核周期对绩效薪酬与利用行为之间的关系无显著的调节效应。     

高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究:行业特征的跨层调节作用

高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致.本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用.结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用.本研究为不同行业特征下的企业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考.     

创业团队的心理授权、成员交换与创新绩效的关系研究——任务互依性的调节作用

创业团队的创新绩效,是保证企业生存和发展的关键。基于自我决定理论,探析团队心理授权、团队成员交换、任务互依性与团队创新绩效之间的关系。以浙江省参加大学生“挑战杯”大赛的72个团队为例,采用配套成组方式,进行问卷调查和数据分析。结果发现：团队心理授权正向影响成员交换和团队创新绩效,成员交换中介了两者之间的正向关系,任务互依性正向调节了团队心理授权与团队成员交换之间的关系。研究结果丰富并拓展了理论界关于团队心理授权和团队创新绩效的研究,为企业提升团队创新绩效,提供了新的视角和思路。     

绩效合同管理在石油研究行业的尝试与实践

<正>绩效合同管理是石油系统岗位工资管理体系的细化和拓展,是搞活奖金二次分配的有效实践。我院按照员工的合同化和市场化分类,按照"一个合同文本、两级考核分配、三个指标关联"的基本模式,通过PDCA(计划、执行、检查、改进)的有效控制,在建立薪酬激励和成本管控长效机制方面进行了积极的探索实践,并取得的初步成效。一、绩效合同的实施原则     

创新型团队的绩效驱动机制探析

创新型团队的绩效驱动机制包括创建驱动、运行驱动、评价驱动和改进驱动。为了提高创新型团队的工作绩效,团队领导者应做到创建团队之前先进行团队价值预判,分析的主要维度是工作和人;从心理素质、道德素质、知识结构、能力结构四个方面,按照人与事的最佳配置和团队整体效益最大化原则甄选人员并确定团队结构和团队类型,设计团队运行的体制和机制;设计创新性的团队目标和能够激励潜能的工作任务,通过构建管理信息系统和协调机制,完善边界管理,实现过程增值;构建科学合理的指标标准体系,准确评价团队绩效;按照及时反馈、有效沟通、激励应用的原则做好绩效评价后的工作;分析问题,找出原因,改进绩效。     

浅谈国有企业二次分配薪酬激励模式的弊端及对策

二次分配薪酬激励模式是我国目前大部分国有企业的主流薪酬分配激励模式,本文就二次分配薪酬激励模式存在的一些的问题进行分析和讨论,并提出相应的解决办法,从而更好地促进我国国有企业的薪酬激励管理。     

知识工作团队中变革型领导与团队冲突管理方式研究

对来自106个团队的283名知识工作团队成员的调查结果进行研究分析,结果表明,变革型领导风格的4个维度,即德行垂范、个性关怀、愿景激励和领导魅力均能促进合作型冲突管理方式,但是只有德行垂范和个性关怀能够抑制竞争型冲突管理方式;团队心理安全在变革型领导和团队冲突管理方式之间起到部分中介作用.此外,合作型冲突管理方式对团队绩效有正向影响,竞争型冲突管理方式对团队绩效有负向影响.     

高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略

利用2001年～2005年深沪两市A股上市公司的面板数据,研究多元化战略通过合作需求对高管团队内的薪酬差距及其激励作用的影响.实证分析结果表明,多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用.进一步的分析发现,出现上述现象的原因在于,一方面,薪酬主要由董事会与CEO设定,在高度合作需求下,薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿;另一方面,薪酬差距对业绩的激励作用不仅仅取决于董事会与CEO设定薪酬时的意愿,在很大程度上取决于非CEO高管人员在接受薪酬后的反应.这一研究结果为进一步完善中国上市公司的激励机制提供了经验证据.     

研发团队反思的结构检验及其对团队效能与效率的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而团队反思是影响团队绩效的—个关键因素.本研究通过借鉴国外相关研究结论、企业访谈与小组讨论,编制测量研发团队反思的问卷.预试样本的探索性分析表明,研发团队反思为三因素结构,即任务反省、过程反省与行动调整.然后通过对正式样本的调查分析,验证了研发团队反思的三维结构模型;分析结果还表明团队反思的三因素对任务绩效与合作满意均能产生显著正向影响,行动调整对团队效率也产生显著正向影响,而任务反省与过程反省对团队效率没有显著影响.     

绩效考核在薪酬分配中的作用

随着我国经济的飞速发展以及社会主义现代化建设的逐步完善,企业之间的竞争变得异常激烈,国有企业作为国家行业中的龙头老大,其面临的压力势必更大。从本质上来说,企业之间的竞争就是人才之间的竞争,是知识文化的竞赛,人力资本的价值日渐凸显。近年来,各企业为了更好的留住人才,不断改变以往的薪酬平均分配方式,以激励的手段吸引和留住人才,将绩效考核方法融入绩效薪酬分配之中,希望最大限度的发挥员工的潜能,促进国有企业更好的发展。     

沟通技术和时间因素对虚拟团队过程影响实验研究

以学生为实验对象,进行由48个3人组参与的2×2因子实验,对不同技术条件和团队发展阶段下的虚拟团队进行模拟.通过时实验对象的问卷调查,收集贫瘠和丰富沟通技术条件下虚拟团队在早期阶段和后期阶段的信任水平、冲突水平和绩效水平数据,并以此分析两类沟通技术在虚拟团队发展的不同阶段对团队内冲突和信任水平的影响以及虚拟团队过程中信任的调节作用和绩效的反馈作用.研究结果表明,在虚拟团队发展的早期阶段,丰富度高的沟通技术会引发更多的关系冲突,不利于团队信任的建立,并且在促使成员积极讨论任务方面的优势并不明显;在虚拟团队发展的后期阶段,团队中的信任和冲突水平受到前期绩效的反馈作用和技术变更的影响,早期绩效对后期团队内冲突和信任具有显著的反馈作用,技术变更带来关系冲突水平的增加,而沟通技术在后期阶段将不再是影响团队内信任和冲突的主要因素;信任的调节作用在虚拟情境下得到验证.     

研发团队领导愤怒对团队创新绩效的影响：情绪与认知的双路径

领导愤怒是个体在组织中最易被感知并会对其做出回应的一种消极情绪,其会对个体行为具有差异化的影响。而在研发团队中,领导愤怒是否会对团队创新绩效造成影响及如何影响,目前尚未见直接的研究成果。本文通过运用经验抽样法,对科技型企业的研发团队进行调查,试图探讨领导愤怒与团队创新绩效之间的作用机制。结果发现：领导愤怒对团队创新绩效有显著的负向影响;团队情绪和团队自省在领导愤怒和团队创新绩效之间起中介作用;领导-成员交换分别在领导愤怒与团队情绪、领导愤怒与团队自省之间起调节作用,即在较高水平的领导-成员交换下,领导愤怒对团队情绪正向影响和对团队自省负向影响越弱。这既补充了中国情境下领导愤怒领域的相关研究成果,又为解决团队中面临的情绪问题提供了新的思路。     

新创企业高管团队的团队过程与战略决策绩效 ——认知的调节作用

新创企业的成败很大程度上取决于战略决策绩效,具有决策权力的高管团队在创业情境下的认知和行为过程对战略决策绩效具有重要影响。本文结合创业研究和高管团队研究的现有成果,以122家新创企业为研究对象,从内部团队过程和外部团队过程两个维度考察高管团队的团队过程对战略决策绩效的影响,并从认知的视角分析新创企业高管团队认知需要和认知能力对团队过程与决策绩效关系的调节作用。研究结果表明,新创企业高管团队的内部团队过程和外部团队过程与决策的质量和满意度均有显著的正相关关系,且认知需要和认知能力对这种关系具有调节作用,在认知需要和认知能力较高的情况下,内、外部团队过程对决策质量和满意度的正向影响更强。     

团队合作与激励结构的关系及博弈模型研究

本文研究了团队合作与激励结构的关系,分析了团队中存在拆台行为时的最佳激励结构,与不存在拆台行为的团队的最佳激励结构进行了代理成本的比较分析,分析了特定条件下团队员工间竞争与合作的重要性,分析了基于团队竞争与合作的团队成员的性格、能力结构及团队的产品组织结构。     

创业团队关系治理对提升决策承诺的影响研究

从创业者人力资本激励和组织公平理论视角,基于313个创业团队问卷调研的数据,探讨创业团队关系治理对决策承诺的影响,以及分配公平感和程序公平感在二者间的中介效应。研究显示:创业团队关系治理对团队决策承诺有显著的正向作用,分配公平感和程序公平感分别部分中介了创业团队关系治理与决策承诺间的关系;而在同时考虑分配公平感和程序公平感的双中介模型中,分配公平感的中介效应不再显著。